مدیران منابع انسانی امروز دغدغه‌ی فراوانی برای حفظ استعدادهای برتر دارند چرا که می‌دانند سازمان هزینه‌ی زیادی برای آنها متحمل شده است و ترک خدمت آنها منجر به بروز مشکلات بسیاری خواهد شد. در این مطلب قصد داریم چند راهکار مفید را برای حفظ ارزشمندترین دارایی سازمان‌ها - که همان کارکنان با استعداد و پرتلاش هستند- ارائه دهیم.
اگر شما بعنوان یک مدیر منابع انسانی بخواهید منتظر درخواستِ ترک کار کارمندان بمانید یک فرصت طلایی را از دست داده‌اید. اولا در این مقطع شانس شما برای حفظ کارمندی که قصد خروج از سازمان شما را دارد بسیار کم است چرا که احتمالا پیش از عنوان کردن درخواستش همه‌ی جوانب را سنجیده و بعید است از تصمیمش منصرف شود. دوم اینکه شما فرصت یافتن و حل مشکل سازمان را پیش از کارمندتان از دست داده‌اید. داشتن ارتباط تنگاتنگ با کارمندان جهت آگاهی از انگیزه‌های آنها یک استراتژی اصلی برای کسب امتیاز در بازار استعدادهای امروز و نهایتا حفظ کارکنان ارزشمند است.
چرا حفظ کارمندان مهم است؟
حفظ کارمندان برای شرکت‌هایی که درحال فعالیت در اقتصاد فشرده و رقابتی فعلی هستند مسئله‌ی بسیار مهمی است. هزینه‌های جابجایی کارمندان به طور فزاینده‌ای رو به افزایش هستند و با توجه به نقش، این هزینه‌ها گاهی 2.5 تا 3 برابر حقوق کارمندان است. جدول زیر نشان دهنده‌ی هزینه‌هایی است که یک سازمان ریتیل در صورت ترک خدمت فروشنده باید متحمل شود.
جدول زیر نشان دهنده‌ی هزینه‌هایی است که یک سازمان ریتیل در صورت ترک خدمت فروشنده باید متحمل شود.
جدول هزینه‌های ترک خدمت فروشنده
کاهش بهره وری تا زمانی که فرد به خوبی جا بیفتد
سازمانهایی که بر حفظ کارمندان ارزشمند متمرکز هستند نشان می‌دهند برای زمان و سرمایه‌گذاری هایی که انجام می‌دهند ارزش قائل هستند. همچنین افزایش عملکرد، بهره وری بهتر، روحیه‌ی بالاتر کارکنان و بهبود کیفیت کار بهمراه عدم کاهش گردش مالی همه از مزایای سازمانی است که بر حفظ کارکنان تأکید دارد.
استراتژی‌هایی جهت حفظ کارمندان
چگونه می‌توانید نرخ ماندگاری را افزایش دهید؟ شما باید از همان ابتدای مراحل استخدام شروع کنید.
1- زمان استخدام، درست تشخیص دهید!
نگهداری کارمندان از همان ابتدا آغاز می‌شود. یعنی از زمان درخواست کارمند تا غربالگری متقاضیان و مرحله‌ی مصاحبه‌ی شغلی. اینکار با شناسایی جنبه‌هایی از فرهنگ سازمانی و استراتژی‌هایی که می‌خواهید بر آنها تأکید کنید و سپس جستجوی افرادی که پتانسیل اجرایی کردن آنها را دارند از میان متقاضیان آغاز می‌شود. موفقیت در نگهداری طولانی مدت کارمندان یک مدل افزایش بازده است. هرچه فرد مدت بیشتری در سازمان شما فعالیت داشته باشد با گذشت زمان بهره وری آن افزایش می‌یابد. شما باید نگاهی بلند مدت به این انتخاب داشته باشید و با اطمینان از اینکه هر یک از کارمندان کاملا درگیر سازمان و بخشی از موفقیت مداوم آن هستند گام‌های لازم را برای استخدام آنها بردارید.
2- رزومه‌ی داوطلبان را به دقت بررسی کنید!
در بررسی رزومه‌های شغلی داوطلبان توجه خود را به افرادی که در مشاغل قبلی نرخ ماندگاری بالاتری داشته‌اند معطوف کنید. شما باید نگاهی فراتر از آنچه در رزومه نوشته شده داشته باشید. همکاری طولانی مدت آنها با شرکتی که بدون شک همراه با فراز و نشیب‌های متعددی بوده است نشانگر وفاداری، پشتکار و قدرت تعامل بالای آنهاست. همچنین افرادی که خارج از محل کار فعالیت‌های گروهی یا داوطلبانه انجام می‌دهند بیش از دیگران قابل اعتماد هستند و ارزش سرمایه‌گذاری را دارند. این اعمال نشان می‌دهد آنها برای کاری که انجام می‌دهند صرف نظر از انگیزه‌های مالی معیارهای دیگری دارند و با دلایل دیگری ارزش قائل اند. بنابراین در انتخاب افرادی که صرفا به دنبال مکانی برای فرود آمدن هستند تجدید نظر کنید.
3- آموزش مداوم و مسیرهای روشن برای پیشرفت را ارائه دهید.
ارتقای درون سازمانی نه تنها مسیر مشخصی از مسئولیت پذیری برای کارمندان مشخص می‌کند بلکه به آنها کمک می‌کند احساس ارزشمند بودن کنند و بدانند نقش مهمی در موفقیت شرکت دارند. البته فراموش نکنید ارتقا باید همزمان با رشد کارمندان و آموزش مداوم آنها باشد. نقش شرکت در فرآیند آموزش کارکنان می‌تواند در قالب برگزاری دوره‌های آموزشی در داخل شرکت یا پرداخت حق دوره به کارمندان جهت دریافت آموزش‌ها در خارج از سازمان- پس از سنجش نیازمندی‌های آموزشی در سازمان- باشد.
4- مزایای مناسب ارائه دهید.
مزایا نقش بسزایی در شاد نگه داشتن کارمندان، افزایش انگیزه و سلامت رفتاری افراد ایفا می‌کنند. اما این مزایا می‌تواند فراتر از پوشش بیمه‌ای و مرخصی استحقاقی باشند. شما باید نسبت به ارائه‌ی مزایایی بیشتر مانند سهام ،جایزه یا جوایز مالی به کارمندانی که دقیقا در راستای اهداف شما گام بر می‌دارند یا مدت زمان طولانی همراه شما هستند، طی یک سیستم ارزیابی عملکرد دقیق اقدام کنید.
5- بر شفافیت و ارتباطات باز تأکید کنید.
وجود ارتباطات باز و شفاف میان کارمندان و مدیریت منجر به ایجاد احساس مسئولیت و وفاداری بیشتر در کارمندان می‌شود و تلاش آنها را در جهت رسیدن به هدف مشترک تقویت می‌کند. تشکیل جلسات منظمی که در آنها ایده‌های کارمندان شنیده و بررسی می‌شود بهمراه "سیاست درب‌های باز" در سازمان که کارمندان را ترغیب می‌کند با صراحت با مدیران صحبت کنند باعث می‌شود کارمندان احساس ارزشمندی بیشتری کنند و خود را ملزم بدانند مدت زمان بیشتری در سازمان به فعالیت خود ادامه دهند.
6- پیوسته نظرسنجی کنید.
با استفاده از تکنولوژی‌های جدید و در فواصل زمانی از پیش تعیین شده از کارمندان نظرسنجی کنید. حتی شما می‌توانید یک سؤال واحد را در زمان‌های متفاوت از کارمندان بپرسید و تأثیر اقدامات خود را به طور دائم بررسی کنید. مهم این است که فرهنگ شفافیت را در سازمان توسعه دهید و کارمندان را تشویق کنید با شما صادق باشند و آنچه را می‌خواهند و در اختیار ندارند با صراحت بیان کنند.
7- هوش مصنوعی را فعال کنید.
سازمان‌ها طیف گسترده‌ای از اطلاعات کارمندان را در اختیار دارند که می‌توانند از آنها برای شناسایی افرادی که قصد خروج دارند و انجام اقدامات پیشگیرانه برای جلوگیری از خروج آنها انجام دهند. درحالیکه به ظاهر ترک خدمت یک کارمند ممکن است ساده و متناسب با الگوی مشخصی باشد اما استفاده از هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل پیشرفته‌ی داده‌ها می‌تواند به شناسایی عوامل مؤثر در فرسایش کارمندان و عوامل ناشناخته‌ای که به راحتی قابل کشف نیستند کمک کند.
8- برای خروج استعدادها آماده باشید.
با وجودیکه تأکید می‌شود شرکت‌ها باید تمام تلاش خود را برای حفظ کارمندان و استعدادهای موجود انجام دهند اما گاهی جابجایی و گردش کارمندان اجتناب ناپذیر است. سازمان‌ها باید آماده‌ی از دست دادن استعدادهای خود باشند بخصوص اگر این استعدادها با یک فرصت شغلی طلایی مواجه شوند سازمان باید اقدامات لازم را برای خروج شایسته‌ی کارمند نمونه‌ی خود و جایگزین کردن فردی دیگر انجام دهد. این عمل منجر به شکل‌گیری وفاداری بیشتر نسبت به برند توسط کارمند خارج شده می‌شود چرا که سازمان حتی در شرایط دشوار از او حمایت کرده است.
