پیتر دراکر از برجسته‌ترین نظریه‌پردازان مدیریت، معتقد است که رهبران هنگامی که بر قوت ها بیش از ضعف ها متمرکز می شوند، اثربخش تر خواهند بود. وی اذعان داشت: «مدیران اثربخش برمبنای قوت ها عمل می کنند و بر نقاط قوت خود، مافوق خود، زیردستان و همکاران شان استوار هستند».
به عنوان نمونه، شرکت رک اسپیس تکنولوژی رویکرد تاکید بر نقاط قوت را اتخاذ کرده است. این شرکت فرصتی را برای کارکنان خود فراهم آورده است تا بیش از آنکه آن ها را ملزم سازد بر کارهایی که به آن علاقه‌مند نیستند و در آن استعدادی ندارند، متمرکز شوند، به کارهایی بپردازند که در آن نقطه قوت دارند.
به عنوان مثالی دیگر، نقاط قوت، مبنای کار شرکت سونی است. هنگامی که موقعیت بازار سونی در رقابت با کره و چین مورد تهدید واقع شد، این شرکت تصمیم گرفت اهرم قدرت نقاط قوت را به جای مبارزه علیه ضعف ها، مزیت رقابتی خود قرار دهد. از کارکنان درخواست شد تا فعالیت هایی را که در آن برتر هستند و کارهایی را که از انجام آن لذت می‌برند و احساس راحتی می کنند، مشخص کنند.
سونی به جای قرار دادن افراد در ساختارهای شغلی سفت و سخت موجود، بر مبنای این اطلاعات، مشاغلی را در حوزه نقاط قوت شناسایی شده از سوی آن ها طراحی نمود. به طور مثال عملکرد یکی از کارکنان پس از انتقال به قسمت فروش تنزل یافت، شرکت سونی بیش از آنکه این کارمند را به ارائه عملکرد عالی در شغل جدید وادار نماید، علیرغم الزامات شغلی به مقایسه نقاط قوت وی اقدام نمود. شرکت دریافت که نقطه قوت این کارمند در ارتباطات رخ به رخ است، در حالی که شغل جدیدش مستلزم تعاملات اجتماعی بسیار اندکی بود. شرکت سونی نقش جدیدی برای این کارمند ایجاد نمود که باعث بهبود نقاط قوت وی می شد. طی یک سال، تیم این کارمند رکورد فروش را به دست آورد و با هزینههای کمتر، سود را افزایش داد.
ری وایت معاون منابع انسانی سونی می گوید: «با کوچینگ قوت محور این اطمینان حاصل می شود که در شرکت سونی همه افراد بر کارهایی متمرکز هستند که در آن بهترین هستند؛ آن ها با به کارگیری استعدادهای درجه یک خود به بهترین شکل در کار مشارکت میکنند و مشارکت آن ها عالی است».
ریشه تاکید بر نقاط قوت به روان شناسی و رفتار سازمانی مثبت نگر بر می گردد. در واقع کوچینگ مانند روان شناسی و رفتار سازمانی مثبت نگر یک فرآیند مبتنی بر نقاط قوت است. چرا که افراد به طور ذاتی در جستجوی بازخورد در مورد قابلیت ها و قوتهای خود هستند و نه کاستیهای خود. افراد در حوزه هایی که بیشترین توانایی را در آن ها دارند، می توانند به خودارتقایی بپردازند. شما با تمرکز بر نقاط قوت کارمندتان به جای نقاط ضعف او، کمک می کنید توانایی های او افزایش یابد.
بیشتر افراد از نقاط ضعفشان آگاه هستند اما خیلی درباره نقاط قوتشان فکر نکردهاند. حتی ممکن است متوجه اهمیت نقاط قوت خود نشوند و یا حتی فکر کنند اگر در زمینهای خوب هستند دیگران نیز همین گونه اند. سپس ممکن است این مسأله به اینجا منتهی شود که فکر کنند نقاط قوتشان چندان هم خاص و استثنایی نیستند. اما شما می توانید کمک کنید تا کارمندتان بتواند نقاط قوت خود را بشناسد و جدی بگیرد. با پرسیدن سوالات اکتشافی به کارمندتان کمک کنید تا به توصیف حوزه های کاری که در آن برتری دارد بپردازد.
علیرغم اهمیت تاکید بر نقاط قوت، در برخی از گفتگوها، پس از تعارف مؤدبانه اولیه، ممکن است نقاط ضعف کارمندتان را مورد تحلیل قرار دهید و آنچه که اشتباه انجام می شود و نیز آنچه لازم است برای بهبود آن انجام دهد را مشخص کنید. گاهی اوقات این پرسش ها و جستجوها، بازخورد منفی در پی دارد و باعث می شود کارمندتان حالت دفاعی به خود بگیرد و خودکارآمدیش تضعیف می شود و در نتیجه عملکردش به جای اینکه بهتر شود، بدتر می شود. دقت کنید با تمرکز بر ضعف های کارمندتان، محقق ساختن توانایی های بالقوه او با شکست مواجه می شود.
داستان زندگی مردان و زنان بزرگ پر از مواردی است که وقتی حتی خودشان توانایی هایشان را باور نداشتند، فردی پیدا شده که آنان را باور کرده است. ممکن است کارمندتان در شرایطی قرار داشته باشد که تنها، تشویق، به عنوان یک شوک رو به جلو مورد نیازش باشد تا وی در مسیرش قرار بگیرد. در محیط های کاری، اغلب، افراد در مورد کارهایی که اشتباه انجام شده است صحبت می کنند و کمتر در مورد کارهای صحیحی که انجام داده اند، از زبان هم چیزی می شنوند. لذا تعجبی ندارد که افراد، اغلب به دنبال تایید دیگران باشند تا مطمئن شوند کاری که انجام می دهند درست است. گاهی اوقات با ارزش ترین چیزی که شما می توانید به کارمندتان بدهید، این است که تایید کنید کار درستی انجام می دهد یا حداقل در مسیر صحیحی قدم بر می دارد. در واقع لازم است که رفتارهای مثبت، تصمیم گیری های مهم، موفقیت ها و پیشرفت ها، توانایی ها و نقاط قوت و عزم و اراده کارمندتان را تشویق کنید.
تشویق و تبریک به ایجاد فضای اعتماد کمک می کند. در این صورت، کارمند سعی می کند توانایی هایش را گسترش داده و رشد دهد. در واقع او به جای احساس گناه، مقصر بودن، به اندازه کافی خوب نبودن و اشتباه کردن، احساس می کند مفید بوده و دیده می شود. وقتی شما کارمندتان را تشویق می کنید، در واقع به وی می گویید در کارهایی که قصد انجام آن ها را دارد یا کارهایی که مشغول انجام آن ها است، پشتیبانش هستید. پشتیبانی در اینجا به برطرف کردن تردید و ناباوری در او کمک می کند. همه افراد در مورد خودشان تردیدهایی دارند، اعتماد به نفسشان را از دست می دهند و برای پیشرفت، به اندازه کافی به مهارت ها و توانایی های خود ایمان ندارند. در این شرایط، این که شما او را باور داشته باشید، بسیار ارزشمند است.
در باب اهمیت تشویق، الکس فرگوسن می گوید: «نمی توان با تنبیه کردن افراد، انتظار بهترین عملکرد را از آن ها داشت. فکر نمی کنم مدیری وجود داشته باشد که توانسته برای مدت زیادی با تنبیه کردن و ایجاد ترس در دیگران به موفقیت برسد. بلکه باید با احترام گذاشتن، با عادت دادن افراد به پیروزی و تشویق آن ها، به بهبود عملکردشان کمک کرد. در اینجا کلمه آفرین عبارت قدرتمندی است».
برای مشاهده مقاله «استعدادها و نقاط قوت کارمندتان را تشویق کنید» اینجا کلیک کنید.
