در دنیای مدیریت سرمایه‌انسانی در سال‌های اخیر خیلی موضوعِ «معنا در کار» جدی و پررنگ شده است. موضوعی که از نظر من یک تضاد بنیادین در درون خود دارد و پرداختن به آن نیازمند تغییر در زاویه نگاه است. در ادبیات موضوع انواع دیدگاه‌ها و روش‌ها در مورد اینکه چطور می‌توان کاری کرد، افراد در کار معنای شخصی خودشان را بیابند و معنای آنها با معنا و جهت‌گیری شرکت یکی باشد، طرح می‌شود. به نظر من این ناممکن است که معنای فردی یک انسان با معنای کل شرکت یکی شود. در ادامه می‌خواهم این ناممکن را توضیح داده و در نهایت پیشنهاد کنم که از دریچه‌ای دیگر سوال دقیق‌تری را بپرسیم.
اول از دریچه‌ی نظریه‌ی سیستم‌های پیچیده بنگریم. شرکت‌ها سیستم‌های پیچیده‌ای‌اند که شامل چندین لایه هستند. لایه‌ی کسب و کار بازار در بالا و لایه‌ی انسان‌ها یا پرسنل در سطحی پایین‌تر، اجزای این سیستم را تشکیل می دهند. طبق نظریه سیستم‌های پیچیده، لایه‌های بالاتر بدون وجود لایه‌های پایین وجود ندارد. ولی از سوی دیگر با آنها یکی هم نمی‌شوند. اساسا ویژگی‌ها و صفات و اولویت‌های هر لایه در سیستم‌ها با لایه‌های دیگر تفاوت دارند و هیچ‌گاه یکی نمی‌شوند.
در سیستم‌های پیچیده معمولا بقای لایه‌ی بالاتر ارجح‌تر و مهم‌تر از تک تکِ اجزای لایه‌ی پایین‌تر است. مثلا در بدن انسان، بقای کل بدن، یا اولویت‌های کل بدن، مهم‌تر از بقای یک تک سلول در یکی از اندام‌هاست.
با این نگاه به نسبت میان معنای فردی و هدف شرکتی می‌پردازیم. افراد در نقش پرسنل در لایه‌ای پایین‌تر از کلیت شرکت قرارداد دارند. در نتیجه جنسِ اهدافِ شرکت از اساس با اهداف و معنای تک تکِ افراد متفاوت است. اینها در ذات خود نمی‌توانند یکی شوند.
وقتی می‌گوییم افراد در لایه‌ای پایین‌تر قرارداد دارند، یعنی کلیتِ شرکت بر آنها محیط است. از حیث محیط بودن شرایطی را بر افراد تحمیل می‌کند. افراد با محیط در لایه‌ی بالاتر تعامل می‌کنند. این تعامل در چارچوبِ الزامات و قواعدی است که از لایه‌ی بالاتر تحمیل می‌شود.
پس تا اینجا به این نکته رسیدیم که پرسنل سازمان با کلیت سازمان در یک سطح و لایه نیستند. پس هیچ‌گاه نمی‌توان آنها را یکی کرد. نمی‌توان ادعا کرد که معنای فردی با معنای سازمان یا اهداف سازمان یکی می‌شوند.
کمی روی افراد و انسان‌ها تمرکز کنیم. من برای ادامه بحث افراد را به دو گروه تقسیم کرده و نظر خودم را روی این دسته‌بندی بیان می‌کنم.
از حیث اینکه یک انسان چقدر تلاش می‌کند خودآگاه رفتار کند یا ناخودآگاه، چقدر تلاش می‌کند که خودش مسئولیت زندگی را برعهده گرفته، عادت‌های خودش را به چالش کشیده و به قولی فاعلانه زندگی کند، یا غریزی انسان‌ها را به دو گروه کلی می‌توان تقسیم کرد. گروهی که به آنها می‌گویم «فاعلِ شناسا» و گروه دیگری که نامشان را «انسان‌های غریزی» می‌گذارم.
من فکر می‌کنم که «در جستجوی معنا بودن» تنها و تنها برای افرادی قابل طرح است که «فاعلِ شناسا» هستند. این گروه‌اند که تلاش می‌کنند در زندگی خودشان مسئولیت موضوعات را برعهده گرفته، دائم پرسشگری کنند. با پرداختن به چرایی موضوعات، نقش و سهم خودشان را در آنها پیدا کنند. در نهایت تلاش می‌کنند اثری فراتر از زندگی جسمی و بدن‌مند بر محیط خودشان بگذارند. در ادامه‌ی بحث رابطه‌ی معنای فردی و شرکتی، من تنها در مورد این گروه از انسان‌ها صحبت می‌کنم نه انسان‌های غریزی.
یک فاعلِ شناسا، دائما در حال پرسشگری است. در مورد همه چیز، از جمله جبرهایی که از محیط بر اون تحمیل می‌شود، دائم مکث کرده و سوال «چرا » می‌پرسد. در همین مسیر هم در مقابل رویتن‌ها و جریان‌های محیطی طغیان می‌کند. سعی می‌کند براساس نظر و عقیده و باور خودش آنها را تغییر دهد. از همین طریق هم روی محیط خود اثرگذار خواهد بود. اینگونه برای خودش معنای فردی پیدا می‌کند یا به بیان بهتر معنای فردی خودش را می‌سازد.
حال وقتی این گروه از انسان‌ها درون یک شرکت باشند، برای پیدا کردن یا ساختن معنای خودشان مکث می‌کنند. در مقابل همه روتین‌ها و روال‌های شرکت سوال «چرا؟» مطرح می‌کنند. در واقع در مقابل آنها طغیان می‌کنند. این کار از فرد انرژی می‌گیرد. زیرا قبل از آنکه هر چیزی، هر دستور را روالی را چشم بسته اجرا کند، مکث کرده و در مورد آن سوال می‌کند.
در اولین مواجهه این کارِ او منجر به کُند شدن روال‌های شرکت می‌شود، چون یک نفر وسط این روال‌ها مکث می‌کند و ترمز می‌کشد و دائم سوال می‌پرسد. وقتی در لایه‌ی بالاتر قرار بگیریم، که همان شرکت است، این فرد با این رفتارش دارد مزاحمت ایجاد می‌کند. چون روال‌ها را تکرار نمی کند. همه چیز را زیر سوال می‌برد. مکث می‌کند. در نهایت از نگاه لایه بالاتر این کارِ فرد، که در اصل برای پیدا کردن و ابراز کردن معنای فردی است، از نظر سیستم لایه بالاتر یک تداخل، عدم بهره‌وری و اخلال محسوب می شود. منابع و انرژی سیستم را هدر می‌دهد.
پس این طبیعی است که انتظار داشته باشیم، سیستم لایه بالاتر این عاملِ اخلال و عدم بهره‌وری را حذف کند، یا با آن مقابله کند. تا از هدر رفتن منابع خود جلوگیری کند.
اینجا همان تناقض و تضاد بنیادینی است که در ابتدا به آن اشاره کردم. فردی که فاعلِ شناسا است در راستای کشف یا ساختن معنای شخصی خودش باید طغیان‌گری کند. باید روتین‌ها را تغییر دهد. ولی این کار برای شرکت هزینه‌بر است. در اولین مواجهه منجر به اخلال در عادت‌های شرکت می‌شود. در نتیجه طبیعی است که سیستمِ کلان‌تر اجازه‌ی این طغیان‌گری را ندهد. پس در واقع اجازه‌ی خلق معنای فردی را نمی‌دهد.
از همین روی است که من اعتقاد دارم این گزاره از اساس درون خود تناقض دارد و تلاش در جهت تحقق آن بی‌فایده است:
یکی کردن معنای فردی با سازمان
اینکه سازمانی بخواهد برای افراد خودش معنا بسازد، در واقع انسان بودن آنها را نقض کرده. برای نگاه درست‌تر و بهتر باید مسیر را از جای دیگری آغاز کرد و در جهت دیگری حرکت کرد.
فرض کنیم در سیستم لایه بالاتر که شرکت باشد، این میزان از آگاهی وجود دارد که آن فردی که لایه پایین‌تر رفتارِ فاعل شناسا را انجام داده و طغیان‌گری می‌کند، رفتار درستی دارد. به بیان دیگر شرکت آنقدر بالغ است که حضور افراد طغیان‌گر را در درون خود پذیرفته و مثبت می‌داند. می‌خواهد این گروه از افراد را پذیرفته و به آنها بها دهد. در یک نگاه بلند مدت، حوصله می‌کند که ابراز معنای فردی در سیستم کمی تداخل ایجاد کند، تا در نهایت امیدوار باشد که به بهبود کل سیستم منجر شود.
در نهایت من فکر می‌کنم، مفاهیم و واژه‌ها و دیدگاه به موضوع معنای فردی در درون سازمان‌ها، باید این شکلی چیدمان شود :
با این دو فرض، نسبت و سوال اصلی برای شرکت این نیست که آدم‌ها در شرکت چقدر معنای خود را پیدا کرده‌اند. دغدغه این نیست که شرکت چه کاری انجام دهد که افراد معنای خودشان را پیدا کنند، یا اینکه چه معنایی را خودش بسازد و در ذهن افراد قرار دهد.
بلکه سوال و دغدغه‌ی اصلی باید این باشد که :
