سلام و وقت بخیر خدمت همه ی دوستان
بنده امروز با موضوع جذب استعداد و استعدادیابی (Talent Acquisition) خدمت شما هستم.
در بازار کار امروزی، موضوع جذب و استخدام از مهم ترین و حساس ترین مباحث منابع انسانی موجود در سازمان هاست.
الان دیگه ما نمیتونیم به انتشار یک آگهی استخدام بسنده کنیم، که اگر نه، در جذب مون شکست خواهیم خورد.
اگر میخواهیم بعنوان شریک های استراتژیک،کنار سازمان ها باشیم باید در مرحله جذب ، استعداد ها و نیروهای متخصص با پتانسیل بالا را جذب سازمان مان کنیم و اینگونه میتونیم تاثیر اون ها رو در رشد بیزینس مشاهده کنیم.
امروز میخوام با مبحث جذب (Attract) نیروهای متخصص و استعداد ها به سازمان ها ارائه کوتاهی خدمتتون داشته باشم.
حوزه استعدادیابی قطعا به جذب کردن استعداد ها به سازمان و مزایای آن ختم نمی شود و فرآیند های جذب و استعدادیابی،استخدام،طراحی شغل و محیط کاری، آنبوردینگ، جبران خدمات،توسعه و نگهداشت استعداد و .... فرآیندهایی متصل بهم می باشند که باید در یک استراتژی کلان مورد اجرا قرار گیرند. اما من در این ارائه بدلیل راعایت زمان و حجم مطالب، فقط به بخش جذب کردن استعداد ها به سازمان می پردازم
در این ارائه سعی میکنم خیلی کم روی تعریف ها تمرکز کنم، و بیشتر موارد کاربردی رو بهشون اشاره کنم.
تعریف جذب استعداد: پروسه ی آگاه ساختن نیروهای متخصصی که تارگت ما هستند، از پوزیشن های شغلی مون و وارد کردن آن ها در پایپلاین جذب و استخدام مون
سه بخش مهم جذب استعداد:
• برند کارفرمایی: ساختن تصویر درست و مناسبی از سازمان، بعنوان محل مناسبی برای کار کردن
• سورسینگ: یافتن نیروهای متخصصی که تارگت ما هستند
• تبدیل آن ها به کاندیداهایی که وارد پایپ لاین ما شده اند.
در جذب استعداد و استعدادیابی، علاوه بر اینکه ما در حال جذب کارجوهای فعالی هستیم که خودشان فعالانه اپلای میکنند باید به سراغ Passive Candidates یا Not looking Prospects هم برویم. چون آنها افراد متخصصی هستند که معمولا در یک شرکت خوب با مزایای مناسب در حال فعالیت هستند
پروسه ی جذب استعداد:
1. مشخص کردن ویژگی های کاندیداهای موردنظر ما در هر پوزیشن:
ما قبل از جستجوی متخصص ها باید بدانیم که دقیقا دنبال چه کسانی هستیم و برای چه پوزیشنی و چه سطح تخصصی به آن ها نیاز داریم؟
مواردی مثل تجربیات،مهارت ها، تحصیلات و... را باید بررسی کنیم و مشخص کنیم که از نظر ما و برای پوزیشن های مورد نظرمان کدام یک از این ویژگی ها در چه سطحی در متخصص های Top Performer مورد نظر ما وجود دارد و Weak Performers اون هارو ندارند.
2. تقویت برند کارفرمایی و انتشار بهینه فرصت های شغلی، مزایای محیط کاری و ..
تقویت برند کارفرمایی یک پروسه استراتژیک طولانی مدت است که البته بنظر من ابتدای امر هم باید از داخل سازمان این امر رو شروع کنیم و همکاران فعلی مان بهترین سفیران ما میتوانند باشند. البته که یک قسمت مهمی از تصویر برند کارفرمایی ما در فضای سوشال شکل میگیرد.
واحد منابع انسانی میتواند با همکاری واحد مارکتینگ استراتژی پروموت کردن برند کارفرمایی را بچیند. و سازمان را بعنوان محل کار مناسب و خوب معرفی کند.
مدیران سازمان، استعداد یاب ها،مدیران فنی که در حال جذب نیرو هستند و سایر همکاران سازمان در این استراتژی سهم بسیار مهمی میتونند داشته باشند.
3. شناسایی سایت ها، پلتفرم ها و .... ای که کارجو های فعال، آگهی های شغلی را مشاهده میکنند.
یک استعدادیاب باید تمامی پلتفرم ها و سورس هایی که امکان دیده شدن جاب پست ها در اون هست رو کاملا بدونه.
از نظر آماری، و متریک های جذب و استخدام، بازدهی اون کانال هارو هم بررسی کنه و بر این اساس مجددا آگهی هارو منتشر کنه.
4. یک استعدادیاب باید لیست سایت ها و جاهایی که متخصصین غیرفعال(not looking) در مورد سازمان ها و شرایطشان مطالعه میکنند را شناسایی کند.
باید سمینار های تخصصی، وبینار ها،سایت ها،صفحات مجازی و ..... ای که در مورد تخصص مورد نظر ما و شرایط کاری،بازار کار و شرایط سازمان های مربوط به آن ها، بحث می شود را شناسایی کنیم و در آن ها ،مزایا،شرایط و پوزیشن های سازمان مان را پرزنت کنیم.
برای این کار، از متخصصان حاضر در سازمان مان هم به خوبی میتونیم کمک بگیریم.
5. سورسینگ مستقیم متخصصان
هرچقدر ما در منابع مناسب مطالبی در مورد سازمان مان منتشر کنیم،باز هم این امکان وجود دارد که برخی متخصصان زمان برای ارتباط یا مطالعه در مورد سازمان شما و پوزیشن هایش صرف نکنند. که در این صورت ما باید سورسینگ مستقیم را هم انجام دهیم.
بعضی از روش های مناسب سورسینگ مستقیم:
Referrals, LinkedIn Search, Rehiring Former Employees , ……
6. وارد کردن متخصصان هدف، در پایپ لاین استخدام.
موارد کاربردی تقویت برند کارفرمایی برای جذب استعداد ها:
• مشخص کردن اولویت ها و علایق متخصصان مورد نظر ما برای انتخاب محیط کاری:
با انجام Survey های مختلف میتونیم به علایق و ترجیحات متخصصان دست پیدا کنیم و اون هارو بر اساس پوزیشن،تقسیم بندی کنیم. در این کار میتونیم از نظرات همکاران فعلی مون، متخصصانی که بتازگی جذب کرده ایم هم استفاده کنیم.
• ما باید مزایای سازمان خود را براساس اولویت ها و ترجیحات متخصصان، بیابیم و همه اون ها رو لیست کنیم و در آگهی های شغلی،در مذاکره ها، در مصاحبه ها همه رو پرزنت کنیم.
مزایا میتونن در اقسام و انواع مختلفی باشن:
محصولات عالی و باکیفیت، بیزینس بزرگ و لیدر بودن سازمان ما در بیزینس، انعطاف و آزادی شغلی، مدیران ارشد خوب و لیدر های خوب در سازمان، فرصت های رشد،خلاقیت و سازندگی،پروژه های جدید و چالش های جدید،تکنولوژی های مورد استفاده،مزایای خوب شغلی و......
برای بیشتر کردن دیتای خود در این مورد، زمانی که نیروی جدید جذب شده،پروسه آنبوردینگ رو سپری میکنه میتونیم مزایایی که در نظر اون خیلی تاثیر داشت که به سازمان ما ملحق بشه رو بپرسیم، مزایای موجود از نظر همکاران موجود و ....
ما باید خود را با رقیب های خود در جذب نیرو هم مقایسه کنیم، و براساس اطلاعات این مقایسه ها، روند مصاحبه ها، مزایا و آفر های خود را مدام بهینه کنیم.
• با بررسی سایت ها و منابع موجود در زمینه نظرات کارجویان و متخصصان،باید نگرانی های ذهنی متخصصان مورد نظرمون رو بدونیم و فاکتور های منفی سازمان خود را هم کاملا بیابیم و اون هارو هم لیست کنیم و برای اصلاح آن ها هم راهکار بیابیم.
• انتشار داستان هایی از محیط کار و سازمان
یکی از روش های بسیار مهم برای تقویت تصویر برند کارفرمایی انتشار داستان هایی از محیط کار و سازمان مان توسط صفحات مجازی خود شرکت،صفحات نیروهای استعدادیابی، صفحات سایر همکاران و مدیران فنی و متخصص
پست هایی در لینکدین میتونیم پیدا کنیم که مدیران یا کارکنان سازمان ها،داستان هایی از حضور خود در سازمان منتشر میکنند که عامل بسیار مهمی در تقویت برند کارفرمایی مان است.
• اگهی فرصت های شغلی مان را باید در منابع مناسب برای دیده شدن توسط کاندیداهای هدف مان منتشر کنیم. آگهی ها باید شفاف،با توضیحات کامل و جذاب باشند.
رویکردهای Referral موثرترین روش در یافتن و متقاعد کردن متخصصان برای وارد شدن در پایپ لاین استخدام
چند تا از بهترین روش های Refferal :
• Give me five
در این روش شما از Top Performer های سازمان خود میخواهید که برای شما نیروهایی رو معرفی کنند.
وقتی از اونها میپرسیم که آیا کسی رو میشناسی که معرفی کنی؟ احتمالا پاسخ منفی بشنویم یا اینکه بگویند فکر میکنم و اطلاع میدم و شاید هیچوقت اطلاع دهند.
در این روش این 5 سوال رو از اون ها میپرسیم؟
1. بهترین و حرفه ای ترین همکاری که قبلا باهاش کردی؟
2. خلاق ترین فردی که در حوزه خودت میشناسی؟
3. فنی ترین فردی که قبلا همکارت بوده؟
4. بهترین مدیر از میان مدیران قبلی ت یا اونایی که میشناسی؟
5. بهترین فردی که تحت فشار/استرس بالاترین عملکرد رو داشته؟
با این چنین سوالاتی میشود از آنها و ارتباطات شان به بهترین و حرفه ای ترین متخصصان دسترسی داشته باشیم.
• Reference Referrals:
از افرادی که قبلا به ما نیروهایی رو معرفی کردند و ما اونها رو جذب کردیم و جذب های خوب و موثری بوده اند، میخواهیم که مجددا اگر نیروی متخصص مورد نظر مارو میشناسند معرفی کنند.
• درخواست معرفی متخصصین از نیروهای تازه جذب شده(در حین روند آنبوردینگ)
• درخواست همکاری از مدیران فنی و متخصصان حاضر در سازمان، برای کمک به ما از ظریق ارتباطات و کانکشن های فضای سوشال( مثل لینکدین)
• Nonemployee referrals
درخواست معرفی نیرو از کارکنان سابق، بازنشستگان،مشتریان و ..... سازمان
• معرفی نیرو از طرف موسسات و انجمن های تخصصی
موسسات و انجمن های تخصصی، میتینگ ها و جلسات علمی وتخصصی برگزار میکنند و در این جلسات همیشه افراد متخصصی بعنوان سخنران،مهمان ویژه یا شرکت کننده، حاضر میشوند.
در این جلسات ارتبطات کاری بسبار مهمی شکل میگیرد. از این پتانسیل به خوبی میتونیم استفاده کنیم.
جذب کردن افراد متخصصی که آن هارا از قبل میشناسیم، به موقعیت های شغلی سازمان
1. Boomerangs:
1.جذب و استخدام مجدد همکاران قبلی سازمان.
افرادی که قبلا در سازمان بوده اند و البته با یک روند حرفه ای از سازمان خارج شده اند، آن ها احتمالا مسیر شغلی خوبی را ادامه داده اند و رشد خوبی داشته اند
2. بررسی وضعیت شغلی افرادی که قبلا از کاندیداهای مناسب ولی نه اولویت اول ما بوده اند.
دوره های کارآموزی
دوره های کارآموزی هم که الان خیلی از شرکت های بزرگ آن را برگزار میکنند رویکرد خیلی مناسبی برای جذب Fresh Graduated ها هستند که استعدادهای برتر بدون سابقه کار را جذب میکنند و اون هارو در مسیر رشد و توسعه قرار میدهند.
بحث دوره های کارآموزی که از ارتباط با دانشگاه ها، نمایشگاه های شغلی، فضای سوشال و ..... شروع می شود و مراحل زیادی دارد را در این ارائه بصورت کامل آورده نشده است.
در پایان فایل دو کتاب خوب در حوزه جذب و توسعه استعداد ها که برای موسسه ATD** هست رو خدمت دوستان به اشتراک میزارم
و همینطور :
1. تصویر چندین نمودار که بهتر میتونن مطالب ذکر شده رو منتقل کنند.
2. لینک دو ویدئو مفید درمورد جذب استعداد از یوتیوب:
https://www.youtube.com/watch?v=Dv92yujxipo
https://www.youtube.com/watch?v=awuJ2O2SLUs
#جذب_و_استخدام
#Talent_Acquisition #HR #HRM
#جذب_استعداد
#منابع_انسانی #توسعه_منابع_انسانی
