امروزه سازمان ها با وجود مفهوم جهانی سازی به واسطه شفافیت و دنیای اطلاعات دارای چابکی بیشتر و مرزهای کمتری در حوزه های ارتباطی خود شده اند و هر چه پیش می رویم این موضوع تشدید نیز خواهد شد. ولی با وجود همه این اتفاقات پایه اصلی هر سازمانی بر اصل کار و نیروی کار ( سرمایه انسانی) برای انجام کارهای آن سازمان بنا نهاده شده است. اما از همین امروز مشخص شده است که سازمان های چابک و دارای استراتژی تلاش خود را برای تغییر ساختار های خود از رویه های استخدامی متداول و تمام وقت به سمت ساختار های جدید و کارآمدتر تغییر داده اند. اما چگونه سازمان های پیشرو می توانند این حوزه و اکوسیستم جدید کاری را که از طریق فضای دیجیتال رشد یافته است ، هدایت و کنترل کنند ؟ چگونه باید سازمان ها را برای مواجهه با دنیای جدید کسب و کار آماده کرد ؟
مجموعه ای از مدیران ارشد و مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی در جهان تحت عنوان "کنسرسیوم جهانی برای تجدید حیات منابع انسانی ، جایگزین های اشتغال در سازمان ها برای استعدادهای انسانی" (CHREATE ) در کنار هم جمع شده اند تا نقشه ای را بر اساس تحلیل اطلاعات و روندهای پیش رو در حوزه منابع انسانی ترسیم کنند. آینده ای که به قطع یقین پیش روی ماست و اثرات آن امروز هم برای ما نمایان شده است.
بر اساس تحلیل و پیش بینی این سازمان غیر انتفاعی تغییرات آینده در حوزه توسعه سرمایه های انسانی در پنج حوزه مستقل قابل ارزیابی است.
بازسازی ساختار های سازمانی و اعتبار اجتماعی ؛ سازمان ها در آینده با افزایش شفافیت شدیداً به سمت توزیع قدرت در حوزه های تصمیم گیری و اجرا حرکت خواهند کرد. حرکت از ساختارهای سلسه مراتبی به سمت سازمان های تک سحطی با روندهای کنترلی و مبتنی بر خروجی ( تا حدی پروژه محور) یا روابط کاری مبتنی بر استخدام دائم و تمام وقت به سمت قراردادهای موقت با استفاده از شبکه ارتباطی متخصصین به گونه ای شکل خواهد گرفت که رهبری در سازمان ها به سمت مدیریت های افقی ، با تمرکز بر ارتباطات خارجی و سرمایه های اجتماعی سازمان ها و استفاده از سرمایه های انسانی خارجی توسعه خواهد یافت.
بازار جهانی استعداد های انجام کار ؛ همزمان با افزایش ارتباطات و حذف مفاهیمی مثل جنسیت یا قومیت ، تغییراتی بنیادین در نسل و طول عمر نیرو های کار به وجود خواهد آمد. از طرفی تغییرات اجتماعی و فرهنگی با حذف محدودیت ها و سیاست های محدود کننده توانسته اند فرصت های جدیدی را خارج از مدل استخدام دائم و تمام وقت نیروهای کار در سازمان ها به وجود بیاورد. تقسیم بندی های شفاف کار و شناخت توانمندی های صحیح نیروی کار این فرصت رابه وجود آورده که بتوان سیاست های و شیوه های همکاری را در حوزه های ساعات کاری ، پرداخت ها ، مزایا ، مدل کار و ... با تنوع زیادی تعریف و استفاده کرد و این موضوع باعث شده است که نیروی کار جدا از بحث حقوق به ارزش های بنیادین و اعتبار اجتماعی هر سازمان نیز برای انتخاب همکاری و یا مدل همکاری خود دقت کند.
توسعه ارتباطات و حذف فاصله ها در دنیای مجازی ؛ همزمان با توسعه فضای مجازی و امکانات ارتباطی هر نفر در هر کجا و هر زمان با استفاده از دستگاه های شخصی خود می تواند به وظایف محوله خود رسیدگی کند. این امکان به تنهایی باعث ایجاد تغییرات بنیادین بر مدل مشارکت های کاری ، توانایی های ارتباطی و جذابیت و مطلوبیت برای محیط های کاری شده است.
تغییرات شدید تکنولوژی ؛ حضور تکنولوژی ها و ابزار های تکنولوژیک مثل رباط ها ، وسایل نقلیه خودران ، هوش مصنوعی و اینترنت اشیاء برای سازمان ها ، باز آفرینی مدل های کسب و کار را چنان سریع و با تواتر زمانی کوتاه کرده است که نیاز به نیروهای کاری سازگار و انعطاف پذیر با تکنولوژی ، دارای توانایی فعالیت در مکان های کاری متفاوت و گاهاً بسیار دور را در شرایط کاری موقت و زودگذر صد چندان کرده است. نیاز به انطباق سریع مهارت ها برای انجام امور کلیدی در پروژه ها و سازمان ها ، انعطاف پذیری شدید در حالت عدم اطمینان و قطعیت برای حفظ موقعیت های شغلی به عنوان یکی از اثرات جدی حضور تکنولوژی های جدید در فضای کاری و نیروهای کار مطرح خواهد بود.
خودکار سازی ارتباطات ؛ همزمان با توسعه شدید تکنولوژی هایی همچون داده های بزرگ ، الگوریتم ها و داده کاوی و استفاده از هوش مصنوعی حجم زیادی از کارهایی که قبلاً توسط انسان انجام می شد حذف خواهد شد ولی اشکال جدیدی از شغل ها برای ارتباط انسان ها با این سیستم های اتوماسیون به وجود خواهد آمد. عموماً سازمان ها از نیروهای سابق برای بهینه سازی و طراحی این سیستم های اتوماسیون استفاده می کنند تا مقاوت در مقابل استقرار این سیستم ها را کاهش دهند .
البته تأثیر این روند ها و تغییرات بر روی همه سازمان ها به یک نسبت نخواهد بود. تأثیر این اتفاقات به جایگاه فعلی سازمان ها و نحوه تعامل آنها در مقابل استراتژی های مدیریت سرمایه های سازمانی ، ساختارهای سازمانی و نیرو ها و استعدادهایی است که هم اکنون با آنها در ارتباط هستند وابستگی کامل دارد. تیم های تحلیلی CHREATE با استفاده از اطلاعات تحلیلی خود در طرح مکان نگاری زیر و با استفاده از سه سر عنوان اول تحت عنوان سطح اتوماسیون فرآیندی سازمان ها و سه سر عنوان آخر یعنی آمادگی و توانمند سازی تکنولوژیک سازمان ، انواع مدل های شغلی را در چهار دسته ارزیابی و دسته بندی کرده اند.
هر یک از چهار حوزه بالا ، نوعی از سازمان ها را با استراتژی و نگاه متفاوت به استراتژی های مدیریت سرمایه های سازمانی ، ساختارهای سازمانی و نیرو ها و استعدادهایی است که هم اکنون با آنها در ارتباط هستند نمایش می دهد.
وضعیت فعلی ؛ آنچه که امروز به طور معمول در سازمان ها شاهد آن هستیم. ارتباط فیزیکی کامل با پرسنل و حضور تمام وقت آنها در شرکت ، ترتیبات کاری مشخص مشابه مرخصی ساعتی و روزانه و ارجاع کار فیزیکی و جلسات حضوری و .... کارهایی که به یک زمان و مکان مشخص وابسته است و تغییر ساختار آنها بسیار پرهزینه است و عملاً صرفه ای ندارد. مواردی مثل مراقبت های درمانی خاص ، نگهداری از تأسیسات ایمنی ، اتاق های ایزوله درمانی یا آزمایشگاهی و ... که شبیه سازی این تجهیزات در مقیاس های کوچک و توزیع شده بسیار پرهزینه است. مشاغلی که اجرای آنها وابستگی زیادی به هنجارهای سیاسی ، اجتماعی و یا حساسیت های نظارتی نیز دارد می تواند جزو این دسته مشاغل باقی بمانند. در این حوزه امنیت شغلی بیشتری وجود دارد و ساختارهای ارزیابی عملکرد و مدل پاداش های سنتی پرکاربردتر خواهند بود.
وضعیت فعلی ولی تقویت شده ؛ در حوزه همزمان با پیشرفت استفاده از تکنولوژی مدیریت مکان ها و نحوه عملکرد تغییر نمی کند. در این حوزه روابط کاری سنتی با استفاده از تکنولوژی های ابری و یا سیستم های اتوماسیون پیشرفت می کنند و هزینه های کاری در مقیاس سرعت و هزینه کاهش پیدا می کنند و فضای کاری تسهیل می شود. در این مدل شاید سیستم های تماس شرکت ها با روش سنتی ولی با استقرار پرسنل در منازل خود کار کند( مشابه چیزی که امروز در هنگام تماس با مرکز اطلاعات تلفنی با آنها رو به رو هستیم). امروزه این رویه با توسعه استفاده از سیستم های ابری ، برنامه نصب شده روی گوشی های هوشمند و استفاده از اینترنت پرسرعت روی بهینه سازی سیستم های سنتی خود متمرکز شده اند.
وضعیت باز طراحی شده کاری ؛ در این قسمت مدل های جدید استخدام با استفاده از پلتفرم ها ، ساختار پروژه ای و وظیفه محور ، استفاده از نیروهای فریلنسر و برونسپاری ولی با حفظ ساختار قبلی و سنتی در تحویل گرفتن کار رشد پیدا می کند.
این پلتفرم ها اگرچه که امروزه هم با استقبال زیادی رو به رو شده اند ولی در آینده فرصت های شغلی زیادی برای پیمانکاران آزاد ، مترجمان ، معماران و یا ... به وجود خواهند آورد و سهم بسزایی در خود اشتغالی و افزایش سرانه اشتغال بر عهده خواهند داشت. بسیاری از افراد جویای کار در این پلتفرم ها و شبکه های اجتماعی به دنبال کار خواهند گشت و عملاً فرصت کسب درآمد خواهند داشت.
نمونه های ممتاز و برجسته رویا پردازی را محقق خواهند کرد ؛ همواره چرخه سریع تکنولوژی ها و اتوماسیون در فرآیندهای کاری سازمان ها بر روی هم تأثیرات متقابل فراوانی گذاشته و به هم انرژی خواهند بخشید. به گونه ای که مدل های جدید کار و فناوری به هم تنیده خواهند شد تا استفاده از ظرفیت های هوش مصنوعی ، حد کاملی از اختصاصی سازی محیط کاری و انباره ها و سرویس های امن و پرسرعت مبتنی بر تکنولوژی های ابری در همه کارها و فعالیت ها مورد استفاده قرار بگیرند.
شاید تصور این مطلب سخت باشد ولی همین امروز هم استفاده از تکنولوژی هایی شبیه واتسون در شرکت آی بی ام راه های جدید از ارتباط و آموزش و تعریف پروژه را در این سازمان بزرگ به وجود آورده است . آینده کاری با استفاده از هوش مصنوعی در همه حوزه ها دچار تغییر خواهد شد و پلتفرم های کاری و تکنولوژی های فوق پیشرفته فرصت های زیادی برای کار با وجود ساختارهای منعطف و مبتنی بر یادگیری به وجود خواهند آورد که عملاً تمایل برای جذب و استخدام در قالب نیروی تمام وقت را برای شرکت ها و سازمان ها از بین خواهد برد و ساختار پروژه ای و مدل های درآمدی مبتنی بر پروژه به شدت رونق خواهد گرفت. استانداردهای کاری و روش های ارتباطی غیر حضوری و .... همه و همه آینده ای را در حوزه کاری به وجود خواهند آورد که فریلنسر بودن و یا خود اشتغالی برای بسیار از افراد هم سودآور و هم همراه با افزایش کیفیت زندگی خواهد بود.
اثراتی که در بالا اشاره شده آینده ای است که در ده سال آینده به قطع با آن رو به رو خواهیم شد و هم اینک نیز اثرات آن و تأثیر آن به راحتی قابل مشاهده است. حالا سازمان خود را تصور کنید و ببینید در کجای این طرح مکان نگاری قرار گرفته اید و بهتر است به کدام سمت حرکت کنید؟ آیا بهتر نیست که پلتفرم ها را توسعه دهید ؟ از تکنولوژی های جدید استفاده کنیدو یا کلاً درگیر یک بازطراحی بنیادین شوید؟
فراموش نکنید که هر سازمان دارای یک مدل ثابت برای تمامی وظایف خود نخواهد بود و بعضی از فعالیت ها همچون لجستیک در کسب و کاری همچون دیجی کالا با فعالیت های تیم توسعه محصول این شرکت کاملاً متفاوت هستند.
ولی شما چگونه می تواند از طرح مکان نگاری استفاده کنید؟ کافیست جای فعلی سازمان خود را دقیقاً و با تفکیک واحد های کاری به دست آورید و ببینید با حرکت به کدام سمت می توانید بیشترین ارزش ( یا کاهش بزرگترین ریسک ) را برای سازمان خود به وجود آورید ؟
اگر تصمیم به اعمال این تغییرات در زمینه کاری خود دارید ، بهتر است منتظر یک دلهره فراگیر در سازمان خود و بیشتر از همه برای مدیریت سازمان باشید. ولی با وجود همه این موضوعات بهتر است حرکت خود را همین امروز شروع کنید.
