پيشرفت در حوزه‌هاي مختلف فرهنگي، سياسي، اقتصادي، اجتماعي محیطی را ایجاد کرده که سازمان‌ها را مستعد زوال و نابودی کرده است؛ با درک تأثیر مدیران در عدم نابودی سازمان‌ها طراحی برنامه برای جانشین پروری به یکی از نیازمندی‌های مدیریتی سازمان‌ها تبدیل شده است.
در ادامه بیشتر به مفهوم جانشین پروری پرداخته می‌شود.
جانشین پروری تلاشی سیستماتیک است که برای اطمینان از استمرار رهبری، حفظ و توسعه سرمایه های فکری و دانشی برای آینده و تشویق افراد به پیشرفت توسط سازمان انجام می‌شود؛ این مفهوم به منظور ایجاد فضای جایگزین برای رهبران و کارکنان و رسیدن به الزامات استخدامی طراحی می‌شود.
مسئله جانشین پروری می‌تواند در تمام سطوح سازمانی انجام شود، جانشین پروری اغلب به پستهای سطوح بالای سازمان اختصاص داده می‌شود که تضمین می‌کند نیروی انسانی سازمان برای پرکردن جایگاه‌های کلیدی سازمان جذب و پرورش داده می‌شوند.
در سراسر جهان جانشین پروری یکی از فعالیت‌های بنیادین مدیریت استعدادها در شرکت‌ها مطرح است و برخی از شرکت‌ها برای کاهش شکاف‌ها در رهبری موقعیت‌ها و جایگاه‌های حیاتی در شرکت، فرآیندهای استراتژیک مبتنی بر این موضوع را به کار می‌گیرند. طراحی برنامه‌ریزی‌های لازم برای جانشین پروری در سازمان به عنوان مزیت رقابتی آن محیط به حساب می‌آید.
در شرایط حاضر سیستمی توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمان‌ها و جوامع تلقی می‌شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار، بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند، مستعد، توانمند و شایسته می‌باشد.
از آنجا که سازمان‌ها در آینده با چالش‌های رقابتی فزاینده‌‌‌‌اي مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش‌‌‌‌‌‌‌ها، نیاز به مدیرانی شایسته‌‌‌‌تر و اثر بخش‌‌‌‌تر از مدیران فعلی خواهند داشت، به همین دلیل در سازمان‌های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.
در شرایط ساختاردهی مجدد شرکت، ادغام شرکت، خرید یک شرکت دیگر، فروش بخشی از شرکت ورشکستگی و... استفده از مفهوم جانششین پروری بسیار مؤثر و کارآمد است که در چنین شرایطی شرکت‌ها باید به فکر جمع‌آوری، ساختاردهی، مدیریت و توسعه استعدادهای نخبگان شرکت باشند.
مدیران یک شرکت یا سازمان در صورت رویایی با مشکلات، استفاده از نیروی فعال و جوان را برای رفع موانع موجود در دستور کار قرار داده و جایگاه مدیریتی را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد؛ این موضوع در شرایط نابسمان استخدامی سازمان‌ها بسیار پرطرفدار بوده و موجب می‌شود افراد با سطح توانایی بالا جذب آن بشوند.
برای انجام اجرای جانشین پروری در سازمان‌های مختلف، مراحلی وجود دارد که تعداد گام‌ها و چگونگی آن متفاوت است. آن چه به عنوان مراحل اجرا ارائه می‌شود نتایج بدست آمده از بررسی نمونه‌های موفق سازمان‌های مختلف است. این مراحل شامل:
رویکردهای اجرایی در سازمان‌ها یکی از دلایلی است که باید جانشین پروری را در سازمان‌ها مورد بررسی قرار داد چرا که برنامهریزی برای تأمین نیازهای آینده خود به خود ایجاد نمی‌شوند. دلایل بررسی جانشین پروری به شرح زیر است:
با بررسی این موضوعات در سازمان‌ها اهدافي مانند شايسته‌سالاري، ايجاد انگيزه براي رشد و بقاء، ايجاد انگيزه براي ماندگاري كارشناسان در سازمان‌ها و ايجاد محيط رقابتي سالم در فضاي سازمان دنبال مي‌شود.
از مهمترین دلایل برای بررسی موضوع جانشين‌پروري در سازمان‌ها، وجود طیف سنی میان سال و پیر در پستهای مهم است که در صورت بازنشستگی نباید این موقعیت‌ها خالی بمانند. از این رو تربیت نیروی جوان و مستعد برای حفظ شرایط فعلی و پیشرفت سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است، به طوری که براي سازمان‌هاي فاقد پشتوانه براي مديران فعلي، آينده‌اي روشن قابل‌تصور نيست.
سرمایه‌‌‌‌گذاری در بهترین راهکارها به منظور توسعه چرخه مدیریت استعداد کامل، شامل توسعه مدیریت، بهینه سازی و نظام پاداش، سازمان را قادر می‌سازد که بهره‌وری نیروی کار را به حداکثر رسانده و نیز موفقیت سازمان را در بلند مدت تامین کند.
پیاده کردن برنامه جانشین پروری با استفاده از ابزار تکنولوژی، به کارکنان اجازه می‌دهد که به صورت مستقیم از راه کامپیوتر خودشان، امکان دسترسی پیوسته و به موقع به فرآیندها و داده‌‌ها را داشته و بتوانند فعالانه مسیر توسعه و پیشرفت شغلی خود را دنبال کنند.
با انتقال و قرار دادن برنامه جانشین پروری در اولویت بالای برنامه‌ها و دستور کار سازمان‌ها و ایجاد یک رویکرد پیشگیرانه برای رهبری و توسعه کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند پایه و اساسی استوار برای انتقال آسان و بدون نگرانی رهبری به آینده فراهم سازند.
اجرای طرح جانشین پروری به عنوان بخشی از یک استراتژی مدیریت استعداد، سازمان را قادر به شناخت نیازهای جاری و آتی کرده، در نتیجه همسوسازی و توسعه استعداد براساس آن خواهد بود؛ گرچه برای موفقیت در جانشین پروری، سازمان‌ها باید روی توسعه شغلی کارکنانشان نیز تمرکز کنند.
توجه به موضوع جانشین پروری در سازمان‌ها باید قبل از آنکه نیروی‌های گذشته به سن بازنشستگی برسند و نیروی جوان هدر برود، بررسی شده و برای آن برنامه‌ریزی‌های لازم صورت گیرد.
عدم توجه به این موضوع باعث می‌شود زمان زیادی از سازمان صرف تربیت نیروی مورد نیاز در خارج از زمان سازمانی شود که این مسئله هدر رفت زمان و هزینه را در سازمان به دنبال دارد، به همین دلیل توجه به آن یکی از پارامترهایی است که موفق بودن سازمان را نشان می‌دهد.
