روشهای جدید ارزیابی عملکرد کارکنان و مدل اجرایی آنها ، موضوع جذابی برای مدیران منابع انسانی است. ارزیابی عملکرد از ابزارهای متداول برای افزایش بهره‌وری کارکنان در سازمان‌هاست. اغلب مدیران منابع انسانی در پاسخ به سئوال «ارزیابی عملکرد چیست؟» مدل‌های مرسوم ارزشیابی در قالب فرم‌های نظرسنجی از مدیران را در نظر می‌آورند.
ارزیابی عملکرد به بررسی منظم کارایی شغلی یک کارمند و مشارکت کلی وی در سازمان اشاره دارد. همچنین در یک بررسی سالانه سازمانی، ارزیابی عملکرد کارکنان به معنی ارزشیابی مهارت‌ها، دستاوردها و رشد یا عدم رشد آنهاست. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارمندان در مورد کارشان بازخورد بدهند. افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار هم از از نتایج ارزیابی عملکرد است. این ارزیابی می‌تواند در هر زمانی انجام شود، اما معمولاً بازه اجرای آن سالانه، شش‌ماهه یا سه‌ماهه هستند.
ارزیابی عملکرد معمولاً توسط مدیریت منابع انسانی (HRM) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را برآورده است. پس از ارزیابی عملکرد جایگاه شایسته شغلی افراد مشخص می‌شود. تعیین جایگاه شایستگی در ترسیم مسیر شغلی و نحوه رشد افراد نقش مهمی دارد. براساس نتایج ارزیابی کارکنان مدیران برای خروجی بهتر به آنها راهنمایی می‌کنند و نحوه تحقق اهداف را تسهیل می‌کنند.
با روش مناسب ارزیابی عملکرد، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد کارکنان را در سازمان خود ارتقا دهند. یک روش خوب بررسی عملکرد کارکنان می‌تواند کل فرآیند کاری را مؤثر و باارزش کند. در ادامه نگاهی دقیق به شش روش عملکرد مدرن پرکاربرد کرده‌ایم و مزایا و معایب هر یک را یادآور شدیم:
مدیریت بر اساس اهداف (MBO) یک روش ارزیابی است که در آن مدیران و کارکنان با هم اهدافی را شناسایی، برنامه‌ریزی، سازماندهی و ابلاغ می‌کنند. در نتیجه در یک دوره ارزیابی خاص افراد روی اهداف مشخص شده تمرکز می‌کنند. پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و کارکنان به‌طور دوره‌ای پیشرفت‌های انجام شده را بررسی می‌کنند. با کنترل و امکان‌سنجی دستیابی به اهداف تعیین شده مورد، بحث و گفت‌وگو درباره عملکرد تیم انجام می‌شود.
این روش ارزیابی عملکرد برای تطبیق اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان مفید است. اعتبارسنجی اهداف می‌تواند با استفاده از روش SMART انجام شود. از این روش می‌توان فهمید می‌شود آیا هدف تعیین‌شده خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و حساس به زمان هست یا خیر.
در پایان دوره بررسی (سه‌ماهه، شش‌ماهه یا سالانه)، کارمندان بر اساس نتایج خود مورد قضاوت قرار می‌گیرند. پاداش موفقیت با ارتقای سمت و افزایش حقوق همراه است. در حالی که شکست با انتقال کارمند یا آموزش بیشتر پاسخ داده می‌شود. این فرآیند معمولاً بر اهداف ملموس تأکید بیشتری می‌کند. جنبه‌های ناملموس مانند مهارت‌های بین فردی، تعهد و غیره اغلب در حاشیه قرار می‌گیرند.
برای اطمینان از موفقیت، فرآیند MBO (Management by Objectives) باید در تعیین هدف و ارزیابی سازمانی گنجانده شود. با گنجاندن MBO در فرآیند مدیریت عملکرد، کسب‌وکارها می‌توانند تعهد کارکنان را بهبود دهند. شانس دستیابی به هدف را تقویت کنند و کارکنان را مجاب سازند که تفکر آینده‌نگر داشته باشند.
این روش ارزیابی عملکرد برای اندازه‌گیری خروجی کمی و کیفی مدیریت ارشد مانند مدیران، کارفرمایان و مجریان (کسب‌وکار با هر اندازه) مناسب است. اما دلایل رایج شکست این روش در سازمان‌ها عبارتند از: برنامه ناقص MBO، اهداف ناکافی شرکت و عدم مشارکت مدیریت ارشد.
اجرای یک برنامه ارزیابی عملکرد مطابق با روش MBO مراحلی دارد که برای موفقیت‌آمیز بودن باید طی شود. این مراحل عبارتند از:
آیا می‌دانستید غول خرده‌فروشی والمارت، از رویکرد مشارکتی گسترده MBO برای مدیریت عملکرد مدیران ارشد، میانی و خط اول خود استفاده می‌کند؟
متن کامل مقاله از اینجا:
سامانه جامع مدیریت منابع انسانی و درس‌های کرونا
چگونه یک ارزیابی عملکرد عالی انجام دهیم؟
اصول مدیریت منابع انسانی در قرن جدید چیست؟
مزیت یکپارچگی نرم افزار حضور و غیاب با نرم‌افزار حقوق و دستمزد
اهمیت ارزیابی عملکرد و روشهای جدید سنجش کارکنان
ارزیابی عملکرد در سازمان ترکیبی (هیبریدی) چگونه است؟
