سبک مدیریتی هر فرد به صورت طبیعی با تجربیات، ارزش‌ها و توانمندی‌های او تناسب دارد و به مرور زمان تبدیل به عادتی قدرتمند می‌شود که هم نتایج درخشان و هم تبعات خاص خودش را دارد. کار کردن با مدیران باسابقه چالش‌های مخصوص به خود را دارد و به دلیل تثبیت عادت‌های کاری می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. البته از طرف دیگر، مدیران باسابقه گشودگی بیشتری برای به چالش کشیده شدن دارند و این امر احتمال موفقیت در جلسات کوچینگ را افزایش می‌دهد.
مراجع من فرامرز (اسم مستعار) بیش از بیست و چهار سال سابقه کار داشت و از طرف سازمان وارد جلسات کوچینگ شده بود. گرچه کانون ارزیابی بازخوردهای مکتوبی به او داده بود، با هماهنگی مالک پروژه در سازمان، تعیین خروجی جلسه در اختیار مراجع بود.
فرامرز جلسه اول را برای شناخت فرایند اختصاص داد اما در همان جلسه پیش‌فرض‌ها و نوع نگاهی که به کارشناسان خود و سازمان داشت آشکار شد. فرامرز دوست دارد صریح و مودب باشد اما معتقد است گفتن زیاد، گوش را پر می‌کند، پس تلاش او کم‌گویی است و در عین حال این مساله را برای خودش نقطه ضعف می‌داند. او پیش‌فرض‌های دیگری هم داشت: آدم‌ها نباید پررو باشند.
او (کارمند من یا طرف مقابل) باید خودش بفهمد.
او باید متوجه باشد.
آدم‌ها باید سر موقع باشند.
فرامرز متوجه شد این پیش‌فرض‌ها، برای تعامل او با افراد کارآمد نبوده‌اند و تصمیم گرفت تمرینی را آغاز کند که حرف‌ها را کمتر در ذهن خودش نگه دارد و ابراز کند. این تمرین با موفقیت مورد نظر فرامرز پیش نرفته بود و در جلسه دوم، واکاوی بیشتر به این نقطه رسید که او بسیاری از این اتفاقات را دردسر می‌داند و از این دردسر و فاجعه‌ها گریزان است. درک این مساله که گرچه او تمایل ندارد دردسری که برای او نیست و به او ربطی ندارد، به او ختم شود اما الان بیشتر از قبل به او ختم می‌شود، برایش راهگشا بود و در انتهای جلسه دوم خطاب به خودش گفت: " هر کاری که مهم‌تر است را انجام بده، نه هر کاری که دردسر کمتری دارد."
این یادآوری به او برای ابراز بیشتر کمک کرد و در جلسه بعد روی هیجانات مانع کار کردیم که بارزترین آن برای فرامرز عصبانیت بود. وقتی عصبانی می‌شد، کمتر حرف می‌زد و این مساله به او برای تعامل و ارتباط کاری موثر، کمکی نمی‌کرد. آنچه در این جلسه آشکار شد، برداشت ذهنی فرامرز از سن بالا بود، او بسیاری از هیجانات و حتی کارهای عقب افتاده در خانه را به سن نسبت داد؛ وقتی این پیش‌فرض را زیر سوال بردم، او با گشودگی و آمادگی غیر قابل باوری با مساله برخورد کرد و برای خودش اقدام‌هایی تعریف کرد که به جای تلویزیون دیدن، به آنها بپردازد. البته این کارها برایش لذت‌بخش و البته نتیجه‌بخش بودند.
جلسه بعدی و با توجه به پیشرفت دلچسبی که در فضای خانه حاصل شده بود بنا به درخواست مراجع، بر روی خروجی‌های مطلوب سازمانی متمرکز شدیم. در گزارش فرامرز مهارت‌های ارتباطی و الهام‌بخشی نمره بالایی نداشتند و فرامرز گفت من معنی الهام‌بخش بودن را درک نمی‌کنم.
پرسیدم: برای تو چه معنایی دارد؟
گفت: من کارم را کامل و دقیق انجام می‌دهم و دیگران می‌توانند این را یاد بگیرند، به نظر شما کافی نیست؟
پرسیدم: در این فرایند نظر من در اولویت نیست، آیا از تو یاد گرفته‌اند؟
کمی مکث کرد و گفت: نه! اما به نظر من تضاد منافع، مشکل اصلی در ارتباط است. به نظر من مخفی‌کاری ناپسند است. من در ارتباطات، تزیین کلام ندارم که با چاپلوسی فرق دارد: زبان‌بازی بلد نیست و اگر در این تعامل اعتبارم آسیب ببیند چطور؟
پرسیدم: اعتبار برایت مهم است؟
گفت: خیلی، اعتبار را نمی‌توان به یک کار و به یک آن از دست داد. می‌ترسم آن را از دست بدهم یا به من بی احترامی شود.
پرسیدم: تمایل تو به عنوان یک مدیر در این سطح چیست؟
گفت: دوست دارم تعامل بهتری داشته باشم، ابراز کردن، ذهن من را خالی و آسوده می‌کند و قطعاً اثر بهتری بر دیگران خواهم داشت و از لحاظ کاری رضایت بیشتری خواهم داشت.
ما بر روی اولین اقدام عملی در اولین جلسه سازمانی پیش رو توافق کردیم. او تصمیم داشت برخلاف همیشه جلسه را در دست بگیرد و نقش خود را بازی کند. فرامرز با رضایت خاطر بالایی وارد جلسه انتهایی شد. سرعت او در اجرایی کردن اقدام‌ها، از بسیاری از افراد و مدیران جوان‌تری که با آنها کار کرده‌ام، بیشتر بود.
او جلسه را اداره کرده بود، فعالانه‌تر وارد فضا شده بود و عصبانیت کمتری را تجربه کرده بود. فرامرز گفت این فرایند برای من نو و تازه است. او گفت متوجه شده‌ام که الهام‌بخش بودن را دوست دارد و ترسی هم ندارد، چون کارش را با مسوولیت و دقت انجام می‌دهد. او جلسات را موثر و مطلوب ارزیابی کرد.
درس بزرگی که من گرفتم این بود که گشودگی و باز بودن افراد، ربط مستقیمی به سن آنها ندارد و اگر سازمان‌ها به دنبال نتایج سریع در توسعه افراد هستند، کوچینگ روشی کارآمد و دارای تاثیرگذاری بالاست. همچنین یاد گرفتم زمانی که مراجع برای انتخاب موضوع جلسات آزاد است، با اختیار و آمادگی بالاتری به موضوعات سازمانی خود می‌پردازد.
شما در الهام‌بخشی درون‌سازمانی یا حتی بیرون از سازمان چه امتیازی دارید؟ از جایی که هستید، رضایت دارید؟
افشین محمد،کوچ زندگی،کوچ مدیران اجرایی
