در چشم انداز پویا سال2024 ، نقش متخصصان منابع انسانی (HR) با ترکیبی از فرصت های جدید و چالش های بزرگ، در خط مقدم تحول سازمانی قرار دارد. این مقاله به عنوان یک راهنمای جامع عمل می‌کند و به بررسی بایدها و نبایدهای کلیدی می‌پردازد که استراتژی‌های موثر منابع انسانی را در این سال تعریف می‌کنند. هدف این است که متخصصان منابع انسانی به دانش لازم برای مدیریت نیروی کار مجهز شوند.
بایدها
1- از فناوری برای استخدام استفاده کنید.
در چشم انداز همیشه در حال تحول منابع انسانی، پذیرش فناوری برای استخدام تنها یک پیشنهاد نیست، بلکه یک ضرورت استراتژیک است. استفاده از فناوری های پیشرفته مانند هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشینی می تواند فرآیند غربالگری نامزدها را متحول کند و آن را کارآمدتر و هدفمندتر کند. یک مثال قانع کننده از این کاهش 52 درصدی گزارش شده در زمان تکمیل موقعیت توسط شرکت هایی است که هوش مصنوعی را در فرآیندهای استخدام خود ادغام کرده اند، (بر اساس گزارش شرکت Deloitte ). برای بهینه‌سازی بیشتر گردش‌های کاری استخدام، توصیه می‌شود یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) را پیاده‌سازی کنید. این نرم افزار نه تنها فرآیند استخدام را ساده می کند، بلکه تجربه کلی داوطلب را نیز افزایش می دهد. با ترکیب چنین پیشرفت‌های تکنولوژیکی، متخصصان منابع انسانی می‌توانند کارایی تلاش‌های استخدامی خود را به طور قابل‌توجهی بهبود بخشند و به آنها اجازه می‌دهند بیشتر بر ایجاد ارتباطات معنادار با نامزدهای بالقوه تمرکز کنند.
2- رفاه کارکنان را در اولویت قرار دهید.
اولویت دادن به رفاه کارکنان نه تنها یک الزام اخلاقی بلکه یک سرمایه گذاری استراتژیک برای موفقیت سازمانی است. متخصصان منابع انسانی باید فعالانه بر اجرای طرح های رفاه کارکنان برای ایجاد یک محیط کار سالم تمرکز کنند. یک مثال قانع‌کننده از تأثیر مثبت چنین طرح‌هایی در یافته‌های PwC مشهود است، جایی که شرکت‌هایی با برنامه‌های رفاهی بهبود قابل توجه 24 درصدی در رضایت کارکنان را گزارش کردند. برای تقویت بیشتر رفاه، رهبران منابع انسانی تشویق می‌شوند تا ترتیبات کاری انعطاف‌پذیری را معرفی کنند که نیازها و شیوه‌های زندگی متنوع کارکنان را برآورده کند. علاوه بر این، گنجاندن خدمات حمایتی سلامت روان در چارچوب سازمانی می تواند به طور قابل توجهی به پرورش نیروی کار حمایتی و انعطاف پذیر کمک کند. سازمان‌ها با در نظر گرفتن رفاه کارکنان، نه تنها رضایت شغلی را افزایش می‌دهند، بلکه فرهنگ بهره‌وری و وفاداری را نیز پرورش می‌دهند که در نهایت منجر به موفقیت بلندمدت می‌شود.
3- ابتکارات برای پیاده سازی DEI (تنوع، برابری، همه گیری)را افزایش دهید.
افزایش ابتکارات تنوع، برابری و همه گیری (DEI) نه تنها یک تعهد اخلاقی بلکه یک ضرورت استراتژیک برای تقویت نوآوری و موفقیت است. متخصصان منابع انسانی باید فعالانه تلاش کنند تا تلاش های DEI را تقویت کنند و ارزش ذاتی نیروی کار متنوع را تشخیص دهند. تحقیقات مک‌کینزی بر این نکته تأکید می‌کند و نشان می‌دهد که تیم‌های متنوع 33 درصد بیشتر از همتایان همگن خود بهتر عمل می‌کنند. برای ترویج فعال تنوع، برابری، و شمول، رهبران منابع انسانی باید از شیوه‌های استخدام کور بپذیرند، که شامل ارزیابی نامزدها بر اساس مهارت‌ها و صلاحیت‌ها بدون افشای اطلاعات شخصی است. علاوه بر این، اجرای منظم برنامه های آموزشی تنوع برای افزایش آگاهی، پرورش شایستگی فرهنگی و ایجاد محیطی که در آن هر کارمند احساس ارزشمندی کند، ضروری است. با اولویت دادن به طرح‌های DEI، سازمان‌ها نه تنها به جامعه‌ای عادلانه‌تر کمک می‌کنند، بلکه پتانسیل کامل نیروی کار متنوع و فراگیر را باز می‌کنند که منجر به موفقیت تجاری پایدار می‌شود.
4- در یادگیری مستمر سرمایه گذاری کنید.
سرمایه گذاری در یادگیری مستمر به عنوان سنگ بنای رشد سازمانی و سازگاری ظاهر می شود. متخصصان منابع انسانی باید توسعه کارکنان را از طریق اجرای برنامه های یادگیری مستمر قوی در اولویت قرار دهند. شواهدی که از این انتخاب استراتژیک حمایت می‌کنند، قانع‌کننده هستند، شرکت‌هایی که فعالانه در یادگیری و توسعه سرمایه‌گذاری می‌کنند، 24 درصد حاشیه سود بالاتری را به نمایش می‌گذارند، همانطور که توسط تحقیقات لینکدین نشان داده شده است. برای ساده‌سازی و بهبود فرآیند یادگیری، رهبران منابع انسانی تشویق می‌شوند تا یک سیستم مدیریت یادگیری (LMS) را پیاده‌سازی کنند که بستری متمرکز برای مدیریت و ارائه محتوای آموزشی فراهم می‌کند. پذیرش یادگیری مستمر نه تنها کارکنان را با مهارت‌های به‌روز مجهز می‌کند، بلکه فرهنگ نوآوری و سازگاری را نیز تقویت می‌کند که برای حرکت در محیط کسب‌وکار پویا امروزی حیاتی است. از آنجایی که سازمان ها با پیشرفت های سریع تکنولوژی دست و پنجه نرم می کنند، سرمایه گذاری در یادگیری مستمر به عنوان یک استراتژی محوری برای رقابتی ماندن و تضمین موفقیت پایدار در دراز مدت است.
5- مدیریت عملکرد چابک را اجرا کنید.
اجرای مدیریت عملکرد چابک به عنوان یک رویکرد تحول آفرین برای بهینه سازی عملکرد و مشارکت کارکنان برجسته است. به متخصصان منابع انسانی توصیه می‌شود که به سمت مکانیسم‌های بازخورد مستمر حرکت کنند و استراتژی‌های مدیریت عملکرد چابک را بپذیرند. این رویکرد فقط درباره بررسی‌های سالانه نیست، بلکه شامل بازخورد مداوم و بی‌درنگ است که فرهنگ بهبود مستمر را تقویت می‌کند. تأثیر شیوه‌های بازخورد منظم بر حفظ کارکنان توسط تحقیقات گالوپ تأکید می‌شود و نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با چنین شیوه‌هایی 14.9 درصد نرخ گردش مالی کمتری را تجربه می‌کنند. برای تقویت بیشتر این رویکرد، رهبران منابع انسانی باید مدیران را تشویق کنند که به طور منظم با تیم خود چک-inانجام دهند. این بررسی‌ها باید بحث‌های مبتنی بر نقاط قوت را اولویت‌بندی کنند و بر توانایی‌ها و دستاوردهای کارکنان تأکید کنند. با اتخاذ مدیریت عملکرد چابک، سازمان‌ها نه تنها کارکنان را برای پیشرفت در نقش‌هایشان توانمند می‌سازند، بلکه محیط کاری را ایجاد می‌کنند که برای همکاری، رشد و مشارکت‌های فردی ارزش قائل است.
نبایدها
1- از حریم خصوصی کارکنان چشم پوشی کنید
در منابع انسانی، یکی از جنبه های حیاتی که هرگز نباید نادیده گرفته شود، حریم خصوصی کارکنان است. متخصصان منابع انسانی نباید اهمیت حریم خصوصی داده ها را نادیده بگیرند، به ویژه در زمینه اتکای فزاینده به فناوری های منابع انسانی. در 7 دسامبر 2023، پارلمان مالاوی لایحه شماره 22 را برای قانون حفاظت از داده ها معرفی کرد، که در سال 2023 بر نحوه رسیدگی متخصصان منابع انسانی به داده های کارکنان تأثیر خواهد گذاشت. به طور خاص، این لایحه به دنبال ارائه یک چارچوب قانونی جامع برای تنظیم داده های شخصی در انطباق با اصول پذیرفته شده بین المللی حفاظت از داده ها است. سوء استفاده از داده های کارکنان عواقب شدیدی دارد که به طور بالقوه منجر به عواقب قانونی و آسیب قابل توجهی به شهرت شرکت می شود. به عنوان یک مثال هشداردهنده، موارد نقض داده ها یا دسترسی غیرمجاز به اطلاعات حساس می تواند اعتماد در نیروی کار و بین سهامداران را از بین ببرد. ضروری است که تیم های منابع انسانی از جمع آوری اطلاعات شخصی بیش از حد بدون ارتباط شفاف و شفاف با کارکنان، همراه با رضایت آگاهانه آنها خودداری کنند. حفظ تعهد قوی نسبت به حریم خصوصی کارکنان نه تنها انطباق قانونی را تضمین می کند، بلکه پایه ای از اعتماد و اطمینان را ایجاد می کند که برای یک رابطه هماهنگ کارفرما و کارمند در عصر دیجیتال امروزی حیاتی است.
2- اقتصاد گیگ را نادیده بگیرید.
یک نکته اساسی که نمی توان نادیده گرفت، نفوذ فزاینده اقتصاد گیگ است. برای شروع، اقتصاد گیگ یک بازار کار است که با رواج قراردادهای کوتاه مدت یا کار آزاد در مقایسه با مشاغل دائمی مشخص می شود. متخصصان منابع انسانی باید از نادیده گرفتن تأثیر این روند تحول آفرین نیروی کار خودداری کنند. با پیش‌بینی‌ها نشان می‌دهد که انتظار می‌رود 57 درصد از نیروی کار جهانی در اقتصاد گیگ شرکت کنند، همانطور که توسط Intuit گزارش شده است، واضح است که ساختارهای اشتغال سنتی در حال تغییر قابل توجهی هستند. برای تیم های منابع انسانی ضروری است که نیازهای منحصر به فرد کارگران گیگ را نادیده نگیرند. نادیده گرفتن این بخش از نیروی کار ممکن است منجر به عدم مشارکت، کاهش بهره وری و از دست دادن استعدادهای ارزشمند شود. برای هدایت موفقیت آمیز این پارادایم در حال تغییر، رهبران منابع انسانی باید به طور فعال سیاست های منابع انسانی انعطاف پذیر و استراتژی های تعامل نوآورانه متناسب با نیروی کار را اجرا کنند. شناخت و انطباق با ترجیحات کارگران گیگ، همزیستی هماهنگ بین مدل‌های استخدامی سنتی و غیرسنتی را تضمین می‌کند و فرهنگ سازمانی فراگیرتر و سازگارتر را پرورش می‌دهد.
3- قدرت برندسازی کارفرما را دست کم بگیرید.
دست کم گرفتن قدرت برندسازی کارفرما یک گام اشتباه استراتژیک است که سازمان ها از عهده آن بر نمی آیند. متخصصان منابع انسانی باید از بی توجهی به نام تجاری کارفرما، به ویژه در بازار استعدادهای امروزی به شدت رقابتی، اجتناب کنند. یک مثال گویا از اهمیت آن در آماری مشهود است که 75 درصد جویندگان کار قبل از تصمیم گیری برای درخواست شغل، برند کارفرما را در نظر می گیرند، همانطور که توسط CareerBuilderمشخص شده است. در نتیجه، برای تیم‌های منابع انسانی ضروری است که در نمایش فرهنگ، ارزش‌ها و نظرات کارکنان شرکت در پلتفرم‌های مختلف سرمایه‌گذاری کمتری نکنند. پرورش فعال یک برند کارفرمایی مثبت نه تنها استعدادهای برتر را جذب می کند، بلکه به حفظ کارکنان و موفقیت سازمانی نیز کمک می کند. نادیده گرفتن این جنبه خطر از دست دادن نامزدهای بالقوه را به همراه دارد که به طور فزاینده‌ای در مورد سازمان‌هایی که انتخاب می‌کنند با آنها همسو می‌شوند، هوشیار باشند. با اولویت‌بندی و سرمایه‌گذاری استراتژیک در برندسازی کارفرما، رهبران منابع انسانی می‌توانند روایت قانع‌کننده‌ای ایجاد کنند که هم با کارمندان فعلی و هم با کارکنان آینده طنین‌انداز شود و شهرت مثبت و مطلوبی در محل کار ایجاد کند.
4- سیاست های کار از راه دور را نادیده بگیرید.
در منابع انسانی، نادیده گرفتن سیاست های کار از راه دور یک نظارت مهم است که سازمان ها باید از آن اجتناب کنند. متخصصان منابع انسانی نباید اهمیت داشتن خط‌مشی‌های مشخص و مشخص برای کار از راه دور را دست کم بگیرند، به‌ویژه در دنیایی که ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر به عامل مهمی برای جویندگان کار تبدیل شده است. یک مثال قانع‌کننده که از این موضوع حمایت می‌کند، آماری است که 76 درصد از کارمندان، ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر را در زمان شکار شغل مورد توجه قرار می‌دهند، همانطور که توسط FlexJobs مشخص شده است. برای پیمایش موفقیت آمیز پیچیدگی های کار از راه دور، تیم های منابع انسانی نباید در ایجاد دستورالعمل های جامعی که پروتکل های ارتباطی، انتظارات و ارزیابی عملکرد برای تیم های راه دور را پوشش می دهد، کوتاهی کنند. مدیریت فعال سیاست های کار از راه دور نه تنها به رضایت کارکنان کمک می کند، بلکه بهره وری و تعادل بین کار و زندگی را افزایش می دهد. با اذعان به ارتباط رو به رشد کار از راه دور و اجرای سیاست‌های مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند خود را به‌عنوان کارفرمایان جذاب از نظر استعدادها قرار دهند و در عین حال نیروی کار پررونق و سازگار را پرورش دهند.
5- فقط به روش‌های سنتی استخدام تکیه کنید
اتکای صرف به روش های سنتی استخدام یک گام اشتباه استراتژیک است که سازمان ها باید از آن اجتناب کنند. متخصصان منابع انسانی باید بدانند که در عصر دیجیتال، رفتارهای جویندگان کار تکامل یافته است، و در نتیجه، استراتژی‌های استخدام باید بر این اساس تطبیق داده شوند. یک مثال قانع‌کننده که از این تغییر حمایت می‌کند، آماری است که 70 درصد جویندگان کار از دستگاه‌های تلفن همراه برای جستجوی شغل استفاده می‌کنند، همانطور که Glassdoor نشان می‌دهد. برای بهره برداری موثر از این مجموعه استعدادها، تیم های منابع انسانی نباید پتانسیل پلتفرم های رسانه های اجتماعی و اهمیت فرآیندهای استخدام سازگار با موبایل را نادیده بگیرند. رسانه‌های اجتماعی به ابزاری قدرتمند برای جذب استعداد تبدیل شده‌اند که بستری برای نمایش برند کارفرما، تعامل با نامزدهای بالقوه و دستیابی به مخاطبان گسترده‌تری فراهم می‌کند. با پذیرش روش‌های استخدام دیجیتال، سازمان‌ها می‌توانند شبکه گسترده‌تری ایجاد کنند، استعدادهای متنوع را جذب کنند، و در بازار کار پرشتاب و مبتنی بر فناوری رقابتی باقی بمانند.
در پایان، همانطور که ما در چشم انداز پویا 2024 حرکت می کنیم، متخصصان منابع انسانی (HR) با فرصت های بی سابقه و چالش های پیچیده مواجه می شوند. بایدها و نبایدهای کلیدی که در این مقاله بیان شده است، نقشه راهی را برای رهبران منابع انسانی ارائه می دهد تا استراتژی های خود را بهینه کنند و با تقاضاهای در حال تحول نیروی کار سازگار شوند. پذیرش فناوری برای استخدام، اولویت دادن به رفاه کارکنان، افزایشابتکارات برای تنوع، برابری، و همه گیری(DEI) و سرمایه گذاری در یادگیری مستمر به عنوان کارهای مهم برجسته است. مثال‌ها و آمارهای ارائه‌شده بر مزایای ملموس چنین طرح‌هایی، از افزایش کارایی در استخدام تا حاشیه‌های سود بالاتر مرتبط با سرمایه‌گذاری‌های یادگیری و توسعه تأکید می‌کنند.
برعکس، نکات برجسته بر مشکلاتی که متخصصان منابع انسانی باید از آنها اجتناب کنند، تأکید نمی کنند. نادیده گرفتن حریم خصوصی کارکنان، نادیده گرفتن تاثیر اقتصاد گیگ، دست کم گرفتن قدرت برندسازی کارفرما، نادیده گرفتن سیاست های کار از راه دور، و تکیه صرف بر روش های سنتی استخدام می تواند مانع موفقیت سازمان شود. گنجاندن آمارهای قانع‌کننده، مانند شیوع گیگ کار در نیروی کار جهانی و اهمیت نام تجاری کارفرما برای جویندگان کار، اهمیت این اقدامات احتیاطی را تقویت می‌کند.
همانطور که به جلو می رویم، رهبران منابع انسانی باید چابک، سازگار، و آینده نگر باقی بمانند. با پذیرش استراتژی‌های توصیه شده و اجتناب از دام‌های بالقوه، متخصصان منابع انسانی می‌توانند در ایجاد مکان‌های کاری که نه تنها کارآمد و مولد هستند، بلکه برای استعدادهای برتر فراگیر، حمایت‌کننده و جذاب نیز کمک کنند. موفقیت سازمان‌ها در سال 2024 و بعد از آن به توانایی منابع انسانی برای هدایت این پیچیدگی‌ها و حمایت از شیوه‌های مترقی که با نیازها و انتظارات در حال تحول نیروی کار همسو هستند، بستگی دارد.
