اگر به دنبال جذب نیروی‌انسانی سینیور هستید، یه تجربه راجع به جذب آدمای سینیور و انواع هدهانترها می‌خوام عرض کنم.
اول: ممکنه با موردی روبه‌رو بشید که هانت‌شونده و هدهانتر یک نفر هستش. ولی هدهانتر جوری سناریو می‌چینه که شما رو گول بزنه.
(توضیحش رو در پایان می‌نویسم ولی نخوندید هم نخوندید. )
دوم: هدهانتر واقعی هستش و چند مورد معرفی می‌کنه و در ازای هر فرد، فلان مبلغ دریافت می‌کنه.
سوم: واحد جذب تلنت، خودش یکی از تسک‌هاش جذب سینیور باشه.
اصلا چطور بفهمیم یه آدمی واقعا سینیوره بهتر بگم یه حرفه‌ای چطوری رفتار می‌کنه؟
این رو به تفصیل می‌خوام عرض کنم.
مایلم کمی از سینیوریتی بگم. اینکه یک آدم سینیور چی واسش مهمه.
۱- یه آدم سینیور، بیش از هر چیز، فرهنگ اون سازمان واسش مهمه. اگر از فرهنگ سازمان‌تون سوال پرسید، این مرحله پاس می‌شه وگرنه کسی که نسبت به فرهنگ اون سازمان بی‌تفاوت باشه، به احتمال ۹۰ درصد سینیور نیست، فقط یک آدم صرفا متخصص هستش.
۲- سینیور‌ها معمولا به دنبال شرکتی هستند که پویا و زنده باشه و تجربه و رشد خوبی بکنن.
۳- ماموریت و ویژن اون شرکت واسشون مهمه.
۴- بیش از اینکه salary واسشون مهم باشه، از اصطلاحا compensation package می‌پرسن.
۵- یه آدم سینیور قبل از اولین مصاحبه، بدون شک رفته زیر و بم بیزنس رو در اورده و به اندازه‌ای که از شرکت، اطلاعات به بیرون منتشر کردید، اطلاع داره. چراکه واسش مهمه کجا قراره مدتی باشه.
۶- هر کدوم از نشونه‌های زیر، توی اولین مصاحبه، یه ساین هستش که یه کم نسبت بهش حساس باشید و اگر دیدید، در مورد اون آدم بیشتر فکر کنید:
-شوخی بیش از حد و استفاده از کلمات خارج از عرف.
-بدگویی از محل کار قبلی
-رزومه نامناسب و غالبا بدون رعایت نکات متنی و نوشتاری.
-ظاهر نامناسب و بیش از عرف غیررسمی (عرضم اینه که در “اولین” مصاحبه یا دیدار.)
و اما اگر فردی رو می‌شناسید که واقعا سینوره و توی سازمانی هستید که سند فرهنگی دارید ولی اونقدری از نظر برندینگ و اسکِیل بزرگ و شناخته شده نیستید، بهترین راه برای اینکه طی یه پلن یک یا دو ساله آدم‌های سینیور رو وارد مجموعه‌تون کنید اینه که ابتدا حالت مشاوره با اون فرد پیش برید. این باعث می‌شه کم کم شناخت اون فرد از سازمان شما بیشتر بشه. جلوتر با هفته‌ای یا چند هفته یک بار حضوری و در نهایت بعد از مدتی می‌تونید بصورت کامل اون آدم‌های سینیور رو در مجموعه‌تون داشته باشید.
در پایان عرض کنم که حواستون باشه اگر برای آدمای سینیور پلنی نداشته باشید یا مطالبه‌ی شفافی نکنید، به هیچ وجه نمی‌تونید سطح سینیوریتی سازمان‌تون رو بالا ببرید. لازمه این موضوع رو بگم که خییییلی متفاوت هست بین یک آدم B Level و A Level.
توضیح تکمیلی در مورد اول که: ممکنه با موردی روبه‌رو بشید که هانت‌شونده و هدهانتر یک نفر هستش.
بله درست خوندید. گاهاً پیش میاد که یه نفر با واحد جذب شما ارتباط می‌گیره و خودش رو هد هانتر معرفی می‌کنه. از اونجایی که برای شروع، هیچ هزینه‌ای برای شرکت شما نداره، باهاشون وارد مذاکره می‌شید. قرارداد‌های غیررسمی راجع به جنبه‌ی مادی موضوع می‌بندید و هد هانتر می‌ره که کار رو شروع کنه. تا اینجا همه چیز عادیه. چی عادی نیست؟ اینکه هد هانت معمولا خودش رو خیلی بیزی نشون می‌ده و چندین مورد درجه یک می‌گه در آستینش داره. واحد جذب هم که خجسته از این موضوع. دقت کنید که غالبا این افراد تلفنی یا با وویس با شما ارتباط نمی‌گیرن. فقط تکست. و دلیلش رو بیش از حد شلوغ بودنشون می‌گن. بعد از چند روز برای یک پوزیشن خاص می‌بینید فردی رو به شما معرفی می‌کنه و خیلی تاکید می‌کنه که این آدم بسیار سینیوره و اگر قبول کنه بیاد، احتمالا توی جاب آفر باید هواشو داشته باشید. سخن کوتاه کنم. اینا همش نشونه‌ی اینه که هد هانتر داره خودش رو به شما معرفی می‌کنه و اینا همش بازی بوده که شما فکر کنید با چه فرد سینیوری قراره آشنا بشید. “
