همانطور که گفته شد برندینگ کارفرمایی، وظیفه منابع انسانیه اما به دیدگاه های میان-رشته ای نیاز داره و بخصوص توجه به شبات های مارکتینگ و منابع انسانی می تونه به افرادی که می خوان وارد این حوزه بشن کمک کنه.
در این یادداشت، خلاصه وار، به چند شباهت یا نقطه تلاقی " منابع انسانی" و "مارکتینگ" ، اشاره می کنیم و در جمع بندی هم اشاره می کنیم که چطوری برندینگ کارفرمایی می تونه به این موارد توجه کنه:
در مارکتینگ میگن "سنجش رضایت مشتری". در منابع انسانی داریم : "سنجش رضایت کارکنان" .
در مارکتینگ میگن تحقیقات بازار. (بررسی تحرکات بازار محصول، رقبا و ..). در منابع انسانی داریم: تحقیقات بازار کار، وضعیت حقوق و دستمزد در شرکتهای رقیب، و ...
در مارکتینگ میگن رواشناسی رفتار مصرف کننده (بررسی علل روانشناختی تمایل به خرید از یک برند خاص و مباحث نورومارکتینگ). در منابع انسانی داریم : بررسی روانشناسی رفتار فردی و جمعی نیروی انسانی، و تاثیرات ادراک، نگرش و انگیزش و کاربردهای آن در جذب، نگهداشت و توسعه.
در مارکتینگ می گن : برندینگ (موقعیت یابی در ذهن و قلب مشتریان حول یک هویت و ..). در منابع انسانی داریم برندینگ کارفرمایی (جایگاه یابی شرکت در ذهن و قلب کارجویان بالفعل و بالقوه)
در مارکتینگ می گن: داده محوری (استفاده از داده و اطلاعات در تحلیل وضعیت فروش و رقابت و تصمیم گیری بهتر). در منابع انسانی داریم: داده محوری (آنالیز نمودارها و داده های منابع انسانی برای کمک به تصمیم گیری های بهتر)
در مارکتینگ می گن: مدیریت ارتباط با مشتری یا CRM (تعیین الگوهای ارتباطی با مشتریان، حفظ و تداوم ارتباط فراتر از فروش) و در منابع انسانی : ارتباطات درون سازمانی (ایجاد نظام ارتباطی در داخل شرکت)
در مارکتینگ می گن: کانالهای توزیع و فروش (با معانی متفاوت از جمله: چگونه محصول را به دست مشتری برسانیم و چگونه ارزش آن را برای مشتری بازگو کنیم) و در منابع انسانی نیز کانالهای ارتباطات درون سازمانی و چگونگی ترویج ارزشهای کارفرمایی و مراوده استراتژی با پرسنل.
برندسازی کارفرمایی بایستی بتونه به بهترین شکل، این شباهت ها رو با حوزه منابع انسانی تطبیق بده.
اجازه بدین یکی دوتا مثال بزنیم.
مثلا برندینگ کارفرمایی، نمیتونه بدون توجه به اینکه استراتژی کلی برند شرکت چیه و می خواد چه جایگاهی را در ذهن و قلب مشتریان تسخیر کنه (مثلا میخواد به رهبری هزینه شهره بشه یا به یک شرکت نواور و غیره)، برای خودش یک موقعیت یابی برند کارفرمایی تعریف کنه. اگر شرکتی می خواهد در استراتژی بیزنس خودش به نوآوری شهره بشه، در برندینگ کارفرمایی هم باید توجه ویژه ای به جایگاه برند کارفرمایی شرکت نزد نیروی انسانی نوآور داشته باشه
یا مثلا برندینگ کارفرمایی هم مثل مارکتینگ، بهتره که تا حد امکان به داده های بیرونی توجه کنه. مثلا خوشبختانه ما در یکی دوسال اخیر ، گزارشهای خوبی از شرکت های برتر ایران (مثلا توسط ایران تلنت، ایلیا و غیره) داشتیم. استفاده از این داده های بیرونی میتونه در پروسه برندینگ کارفرمایی موثر باشه.
خوشحال می شیم نظر شما رو در این مورد بدونیم.
به قلمِ : دکتر امیرحسین صبور طینت - علیرضا جعفری تفرشی
