اگر رهبران از خود حمایت نکنند، نمی توانند از تیم های خود حمایت کنند

من کلمه" بحران" را در 18 ماه گذشته بیشتر از 18 سال گذشته دیده ام. کل جهان هنوز با بحرانی با ابعاد عظیم و آثار طولانی مدت روبروست . ما می دانیم حداقل یکی از این موارد این است که آینده کار متفاوت به نظر می رسد. کارآمدی تیم ها و رویکردهای تیمی در حل مشکلات، جزء مهمترین مسائل به حساب می آیند .

رهبری آینده مستلزم نگرش ها و اقدامات بسیار متفاوتی از سبک رهبری تیمی است که در دهه گذشته به آن عادت کرده بودیم.

بسیاری از محققان و متخصصان توسعه کسب و کار به نیاز همه سازمان ها برای بازنگری و تدوین مجدد مدل های شایستگی خود اشاره می کنند. آنها اذعان می کنند این برای موفقیت هر شرکت و همه کسانی که در آن مشارکت می کنند، بسیار مهم است.

ضرورتی که نادیده گرفته می شود: حمایت از رهبران

درست است که رهبران، محیطِ در حالِ تحول را ردیابی می کنند و تلاش می کنند تا رفاه تیم های خود را در اولویت قرار دهند؛ اما چه کسی مراقب رهبران است؟ هیچ کس، حتی خود رهبران.

در طول دوره همه گیری کرونا، رهبران در معرض همان سطح دشواری ، استرس و فشار قرار گرفتند.

آنها ، مانند بقیه ، باید مسئولیت قابل توجه خود را در قبال سازمانها و افرادی که رهبری می کنند با زندگی شخصی و خانوادگی خود متعادل کنند. اما جهان متغیرِ بی ثباتی ، عدم قطعیت ، پیچیدگی و ابهام (VUCA) با همه گیری این ویروس آغاز نشد. رهبران مدتهاست تلاش می کنند تا بهم ریختگی ها را جهت بدهند. این یک نیروی محرکه برای تغییرات چشمگیر هم برای تیم ها و هم برای رهبران است.

رهبران کسب و کار مجبور شده اند اقدامات و استراتژی ها را تنظیم کرده و ریسک کنند. آنها اکنون بسیار خسته اند. سرعت تغییرات با انتشار واکسن ها کند نشده است. سازمانها هر روز با چالش های جدیدی روبرو می شوند. رهبران دائماً به شیوه جدیدی برای تفکر برای مقابله با آنها نیاز دارند. نیاز به چابکی و سازگاری هیچ زمانی این قدر ضروری نبوده است.

تیم های حمایتی هم اکنون مورد نیاز هستند

حتی در شرایطی که این اتفاقات در حال رخ دادن است، کارکنان واقعاً به دنبال آن هستند که رهبرانشان بتوانند آنها را بخوبی رهبری کنند.

برای موفقیت ، رهبران هر سازمان باید پنج شایستگی اصلی را در نظر بگیرند:

· هوش هیجانی و همدلی

همه افراد به طور غریزی برای مقابله با احساسات قوی مانند اضطراب ، ناراحتی و عدم اطمینان در محیط کار مجهز نیستند. رهبران باید آماده باشند تا با مواجه شدن با این احساسات ، استعدادها را حفظ کرده و درگیر نگه دارند.

· فرهنگ اعتماد و هدفمندی

کارکنان ، به ویژه کارکنان جوان ، می خواهند احساس کنند که کار آنها به هدف بزرگتری گره خورده است. رهبران باید بدانند که چطوربین تیم های خود بذر اعتماد را بکارند و به طور منظم اهداف را اطلاع رسانی کنند. هنگامی که این دو نیاز برای هر یک از اعضای تیم برآورده شود ، می تواند فرهنگ سازمان را دگرگون کند و فضایی برای خلاقیت، انگیزه و طول عمر در سازمان ایجاد کند.

· ایجاد تغییرات و نوآوری

رهبران باید در مورد ایجاد تغییرات، فکر باز داشته باشند و برای استفاده از فرصتها حتی با وجود داشتن ریسک آماده باشند.

· تاب آوری در نیروهای سازمان

رهبران باید به تیم های خود کمک کنند تا انعطاف پذیرتر شوند و برای ایجاد احساس اطمینان در تغییرات و عدم اطمینان پیشِ رو، حامی آنها باشند. تاب آوری عاملی است که می تواند شروع موفقی در مدیریت تغییرات باشد.

· فرهنگ مربیگری

یک فرهنگِ رهبریِ قدرتمند در توانمندسازی، به کارکنان کمک می کند تا در محیطِ همیشه در حال تغییر، جایگاه خود را پیدا کنند. هنگامی که رهبران از رویکرد مربی گری استفاده می کنند و کارکنان خود را برای یافتن راه حل های خود، بجای رویکرد "فرمان و کنترل" درگیر می کنند ، کارکنان مهارت های خود را توسعه می دهند، اعتماد به نفس پیدا می کنند و خود را صاحب فرایند می دانند.

وجود آنها بعنوان بخشی از فرایند تصمیم گیری، به آنها این امکان را می دهد که با شفافیت بیشتر و درک عمیق تر ، تصویر بزرگتر را ببینند.

سوالات درست بپرسید/بهترین راه حل ها را بیابید

مربیگری، مهارت پرسیدن سوالات قدرتمند است. در این بخش به چند مورد که می‌تواند به رهبران و تیم ها کمک کند تا ناآرامی پس از همه گیری کرونا را مدیریت کنند ارائه می شود:

· سازمان برای حمایت از رهبران چه کاری می تواند انجام دهد تا آنها بتوانند به خدمات و توسعه تیم های خود در آینده ادامه دهند؟

· همدلی یکی از ویژگی های جدید رهبری است. چگونه می توان فضایی را ایجاد کرد تا رهبران در معرض همدلی قرار گیرند؟

· چه چیزهایی می تواند به رهبران و تیم ها کمک کند تا مقاوم تر باشند؟

· چطورهمه افراد می توانند مجددا به یک هدف مشترک وصل شوند و به جلو حرکت کنند؟

· رهبران و تیم ها کجا می توانند الهام بخشی و اطمینان لازم برای نوآوری ، سعی و خطا و ریسک پذیری را پیدا کنند؟

· چطور رهبران می توانند بدون اینکه ضعیف و نامطمئن به نظر برسند، آسیب پذیر باشند؟

مربیگریِ اجرایی بصورت حرفه ای ممکن است پاسخ هایی را ارائه دهد. این فرآیند مشارکت رمز آلود و تامل برانگیز ممکن است به رهبران اجازه دهد تا همه جنبه های کار خود را بررسی کرده و خواسته ها و فرصت های جدید را کشف کنند. مربیگری می تواند به رهبران در دستیابی به اهداف و انتظارات واضح‌تر کمک کند تا بتوانند نقشه های واقع بینانه ای برای دستیابی به این اهداف ایجاد کرده و نتایج مطلوبی را بدست آورند.

پر واضح است که از رهبران انتظار می رود که کارکنان خود را توسعه و رشد دهند و از رفاه آنها مراقبت کنند. آنچه کمتر مشهود است این است که آنها نیز باید منابعی در اختیار داشته باشند و به شیوه ای سیستماتیک و منسجم در زمینه رفاه حمایت شوند. رهبران همچنین نیاز به همدلی و حمایت برای توسعه حرفه‌ای دارند –درست همانند آنچه که به تیم خود ارائه می‌دهند – بدون این، آنها برای انتقال پشتیبانی به کارمندان خود مجهز نیستند .

در این مواقع بحرانی، رهبران باید به طور فعالانه به دنبال حمایت آینده‌نگر از تیم‌هایشان و خودشان باشند. ما باید راه‌هایی را که همه گیری کرونا بر هر یک از ما تأثیر گذاشته است – و همچنان می گذارد – بپذیریم. ما باید سازمان ها و افراد خود را برای انطباق با روش های جدید کار مجهز کنیم.

مربیگری حرفه ای حتی زمانی که کلمه "بحران" بر سر زبان ها نیست هم موثر و ارزشمند است. کوچینگ می تواند تفاوت معناداری ایجاد کند و تفکرات جدید را فعال کند، موجب تقویت افراد شود و در نهایت اعتماد به نفس، خودآگاهی و شایستگی های لازم برای رهبر مدرن را ایجاد کند.

منبع: Harvard Business Review

ترجمه: غلامرضا نیازی