مشکل فامیل بازی در شرکتها معمولاً به دلایل مختلفی از جمله استخدام‌های غیررسمی، کمبود شفافیت در فرآیند استخدام و عدم وجود معیارهای مشخص برای ارزیابی کارمندان به وجود می‌آید. برای مقابله با این مشکل، می‌توان از راهکارهای زیر استفاده کرد:
این فرآیند شامل 4 مرحله با یک نقطه تصمیم گیری در هر مرحله است که از 3937 نفر در مرحله 1 به 312 نامزد موفق در مرحله 4 می رسد.
این شامل 3 مرحله برای فراهم کردن رزومه های دیگر با قوت تصمیم گیری در هر مرحله بود. به این ترتیب تعداد نامزدها از 415 نفر در مرحله 1 به 48 نامزد در استخر استعداد بعد از مرحله 3 رسید.
مرحله 4 و 5 به آژانس ها اجازه می دهد تا با انجام مصاحبه برای تناسب (سازمان/تیم/فرهنگ) و بررسی داوری، نامزدها را برای استخدام مداوم یا موقت استخدام کنند.
کمیته استخدام چیست؟
کمیته استخدام گروهی از رهبران و اعضای تیم از بخش‌های مختلف است که برای بررسی درخواست‌های شغلی و مصاحبه با نامزدها گرد هم می‌آیند. هدف این است که اطمینان حاصل شود که فرد مناسب برای این کار بر اساس دیدگاه همه استخدام شده است.
اعضای کمیته استخدام معمولاً شامل نمایندگانی از منابع انسانی، یک مدیر از بخش استخدام، اعضای تیم از بخش استخدام و سایر رهبران ارشد خواهند بود.
نویسنده در مورد ، مدیرعامل شرکت مشاوره منابع انسانی Flex HR توضیح می‌دهد: «کمیته استخدام به شما امکان می‌دهد دیدگاه جامع‌تری از هر نامزد دریافت کنید» زیرا هر فرد سؤالات متفاوتی می‌پرسد.
"این به ویژه در صورتی مفید است که چندین نامزد را برای یک موقعیت در نظر بگیرید."
استفاده از کمیته استخدام همچنین از تعصباتی که می تواند منجر به تعصب یا تبعیض شود، در صورت ایجاد یک کمیته استخدامی متنوع، جلوگیری می کند.
وظایف کمیته استخدام
یک کمیته استخدام متشکل از چندین رهبر از بخش های مربوطه خواهد بود. در اینجا مروری بر رایج ترین نقش ها است:
· مدیر استخدام : این فردی است که نقش باز و مهارت ها و دانش مورد نیاز را درک می کند، زیرا بخشی از تیم اوست. آنها احتمالاً شرح شغل را برای این موقعیت نوشتند. به عنوان مثال، اگر شرکت به دنبال یک توسعه دهندهiOS است، مدیر استخدام احتمالاً رهبر تیم برنامه iOS است.
· رهبر دپارتمان : این یک رهبر از دپارتمانی است که استخدام جدید در آن کار خواهد کرد. آنها درک سطح بالایی از اهداف دپارتمان دارند و می توانند مهارت ها، شخصیت و سبک کاری نامزد را تجزیه و تحلیل کنند تا ببینند آیا آنها با آنها مطابقت دارند یا خیر. .
· نماینده منابع انسانی : متخصص منابع انسانی که کاندیداها را برای نقش‌های باز پیدا کرده و بررسی می‌کند. آنها اطلاعات را از نامزدها جمع آوری می کنند و آن را به مدیر استخدام ارائه می دهند تا بررسی شود. این فرد همچنین از رعایت قانونی در طول فرآیند استخدام اطمینان حاصل می کند.
· اعضای تیم : این کارگران در کنار استخدام جدید کار خواهند کرد. برخی از آنها مسئولیت های یکسانی خواهند داشت و می توانند بینش هایی در مورد اینکه چه کسی برای این شغل مناسب است ارائه دهد.
· سایر ذینفعان : گاهی اوقات اگر استخدام جدید بر کار آنها تأثیر بگذارد، پرسنل سایر بخش ها به فرآیند استخدام می پیوندند. به عنوان مثال، یک تیم بازاریابی که یک کپی رایتر را استخدام می کند، می تواند رهبر تیم را از طراحی محصول وارد کند، زیرا کپی رایتر از نزدیک با آنها کار خواهد کرد.
مسئولیت های کمیته استخدام
یک کمیته استخدام برای بازرسی متقاضیان همکاری می کند. در اینجا مروری بر مسئولیت های اصلی کمیته استخدام است:
· شناسایی متقاضیان برای یک موقعیت، از جمله بررسی درخواست ها
· مصاحبه با نامزدها برای تعیین اینکه آیا آنها مناسب هستند و واجد شرایط این نقش هستند
· انتخاب نامزد و اطلاع دادن به مدیر استخدام (مثلاً رای دادن و توضیح انتخاب خود)
· مدیر استخدام در مورد اینکه چه کسی برای این نقش استخدام می شود، حرف آخر را می زند، اما نظرات همه را در نظر می گیرد.
فرآیند کمیته استخدام
کمیته های استخدام باید یک فرآیند سازمان یافته با مراحل روشن داشته باشند. این تضمین می‌کند که همه می‌دانند چه کاری و چه زمانی باید انجام دهند و از کنار گذاشته شدن یا شنیده نشدن کسی جلوگیری می‌کند.
به عنوان مثال، کمیته استخدام گوگل تیمی متشکل از پنج تا شش نفر است که تحت یک فرآیند غربالگری عمیق با متقاضیان قرار می گیرند. برخی می گویند که این فرآیند شامل سه دور مصاحبه با کارمندان گوگل است که باید با استفاده از مجموعه ای از معیارهای از پیش تعریف شده به نامزدها امتیاز دهند . علاوه بر این، آنها باید یک گزارش مفصل در مورد نامزد و دلیل امتیاز آنها بنویسند.
به گفته مصاحبه کنندگان سابق گوگل، فرآیند استخدام گوگل دارای هفت مرحله است . اما در اینجا چیزی است که می توانید برای ساختن یکی از خود انجام دهید:
. رزومه‌های صفحه نمایش : استخدام‌کنندگان یا مدیران استخدام‌کننده درخواست‌ها و رزومه‌ها را بررسی می‌کنند تا فهرست کوتاهی از نامزدها را ایجاد کنند.
. تماس با استخدام کننده : پس از تایید رزومه، استخدام کننده یک تماس 20 تا 30 دقیقه ای با متقاضی برنامه ریزی می کند تا در مورد سوابق و علاقه آنها به نقش صحبت کند.
. مصاحبه تلفنی : سپس یک یا دو مصاحبه تلفنی با مدیر استخدام داشته باشید که تقریباً 45 دقیقه تا یک ساعت طول می کشد.
. مصاحبه در محل : هنگامی که یک نامزد از صفحه نمایش تلفن عبور کرد، می تواند برای مصاحبه حضوری با کمیته استخدام وارد شرکت شود.
. امتیاز دهی : اکنون زمان آن رسیده است که کمیته استخدام به مصاحبه گر نمره دهد و فرم بازخوردی را با پاسخ های نامزد و توصیه نهایی آنها ارسال کند (به عنوان مثال، بدون استخدام، متمایل به عدم استخدام، متمایل به استخدام، یا استخدام قوی).
. دستمزد مذاکره : در نهایت، پس از گذراندن تمام مصاحبه ها، یک بسته پیشنهادی به نامزد بدهید. در این مرحله، آنها می توانند حقوق و مزایا را بپذیرند یا مذاکره کنند.
با پیاده‌سازی این راهکارها، شرکتها می‌توانند به بهبود محیط کار و کاهش تأثیر فامیل بازی در تصمیمات سازمانی خود بپردازند.
