March 23, 2022
خلاصه : کووید-19 باعث استعفای بزرگ سال 2021 شد که طی آن تعداد بی سابقه ای از کارمندان داوطلبانه کار خود را ترک کردند. اما آنچه که ما با آن روبرو هستیم فقط آشفتگی کوتاه مدتی نیست که توسط همه گیری ایجاد شده باشد. بلکه این ادامه روند افزایش نرخ ترک کاری است که از بیش از یک دهه پیش آغاز شده است.
پنج عامل اصلی در این روند نقشی اساسی ایفا می کنند : بازنشستگی، جابجایی، تجدید نظر، تجدید سازمان و بی میلی. نویسندگان استدلال می کنند که همه این عوامل برای سالهای آینده نیز وجود خواهند داشت. آنها هر یک را به نوبه خود بررسی و رهبران را تشویق می کنند تا بررسی کنند که کدام یک از این عوامل بیشترین تاثیر را در سازمان آنها به جای گذاشته است تا بتوانند با حرکت به سمت آینده به نحو مناسبی با آن سازگار شوند.
بر اساس گزارش آمار اداره کار ایالات متحده، در سال 2021، بیش از 47 میلیون آمریکایی به طور داوطلبانه مشاغل خود را ترک کرده اند - یک خروج گسترده بی سابقه از نیروی کار که توسط کووید19 تحریک شد- که هم اکنون به طور گسترده ای " استعفای بزرگ " نامیده می شود. اکنون کمبود کارگردر همه جا آشکارشده است: پمپ بنزین ها و مطب های دندانپزشکی به طور یکسان ساعات کار خود را کاهش داده اند زیرا نمی توانند کارمندان جدیدی را برای جایگزینی افرادی که ترک کار کرده اند پیدا کنند. به ما گفته شده استعفای بزرگ، رابطه بین کارگران و بازار کار را تغییر داده است.
اما چنین صحبت هایی مبالغه است. درست است تعداد کارکنانی که در سال 2021 کار خود را ترک کرده اند زیاد هست ، با این حال، اگر آن عدد را در چارچوب کل اشتغال در ده‌ها سال گذشته در نظر بگیرید، همانطور که در شکل زیر نشان داده شده است، می‌بینید آنچه که اتفقا افتاده است فقط تلاطمی کوتاه‌مدت ناشی از همه‌گیری نیست، بلکه ادامه یک روند بلند مدت تر است :
شکل - و اعداد - داستان روشنی را نشان می دهند. از سال 2009 تا 2019، میانگین نرخ ماهانه ترک کار در هر سال 0.10 درصد افزایش یافته است. سپس، در سال 2020، به دلیل عدم اطمینان ناشی از همه‌گیری کووید-19، نرخ استعفا کاهش یافته است زیرا کارکنان بیشتری تمایل به حفظ شغل خود داشته اند . البته آن مکث کوتاه مدت بود. در سال 2021، با ارسال چک‌های محرک و کاهش برخی از عدم اطمینانها ، تعداد بی‌سابقه‌ای از کارکنان مشاغل خود را ترک کردند و به اصطلاح استعفای بزرگ را ایجاد کردند. اما این تعداد شامل بسیاری از کارکنانی بود که در غیر این صورت ( عدم وجود همه گیری ) ممکن بود در سال 2020 کار خود را ترک کنند، در واقع ما به روند پیش از همه‌گیری بازگشته‌ایم، روندی که احتمالاً کارفرمایان آمریکایی برای سالهای آینده باید با آن مبارزه کنند .
به نظر ما، پنج عامل، که با همه‌گیری تشدید شده‌اند، با هم ترکیب شده‌اند تا تغییراتی را در بازار کار امروز ایجاد کنند. این پنج عامل شامل : " بازنشستگی، جابجایی، تجدید نظر، تجدید سازمان و بی میلی " می باشد .
کارکنان در حال تجدید نظر در تعادل کار و زندگی و نقش مراقبتی خود هستند. آنها به جای خروج کامل از بازار کار، در حال تغییر موضع در بین صنایع هستند، یا تجدید ساختار می دهند. و به دلیل ترس های مربوط به بیماری همه گیر، بی میلی برای بازگشت به مشاغل حضوری نشان می دهند.
با نگاهی به اینکه چگونه هر یک از این عوامل در استعفای بزرگ نقش داشته اند، می توانیم درک مفیدی از نیروهایی که رفتار کارکنان را شکل می دهند - و برای آینده قابل پیش بینی بینی باشند ، به دست آوریم.
بازنشستگی ( Retirement )
مطالعات آکادمیک و نظرسنجی های آنلاین به طور مداوم نشان داده اند که استعفای بزرگ بهتر است به عنوان بازنشستگی بزرگ در نظر گرفته شود. در سال 2021، کارکنان مسن تر کار خود را با سرعتی سریع ترک کردند و این کار را در سنین پایین تر انجام دادند. آنها این تصمیمات را به دلیل تمایل به صرف زمان بیشتر با عزیزان و تمرکز بر اولویت هایی فراتر از کار اتخاذ کردند. آنها به لطف بازارهای سهام و ارزش بالای املاک مسکونی با اطمینان حرکت کردند. و یک گروه مسن‌تر نیز به دلیل حساسیت بیشتر به خطرات جدی سلامتی ناشی از کووید، ترک کار کردند.
این الگو با آخرین بحران بزرگ کاملاً متفاوت است. در طول رکود بزرگ، بین سالهای 2007 و 2009، 1.0 درصد افزایش در مشارکت نیروی کار در میان کارگران 55 سال و بالاتر مشاهده شد، در حالی که در دوران استعفای بزرگ 1.9 درصد کاهش یافت.
جابجایی (Relocation)
از دل داستان‌های مربوط به مهاجرت کارکنان بسیار ماهر و با دانش از منطقه خلیج به سمت استراحتگاه‌های دیدنی در کوه‌های راکی ، مقالات جالبی ارائه شده است ، اما نقل مکان نقش مهمی در استعفای بزرگ نداشته است. نرخ کلی حرکت در سال 2021 کمترین میزان ثبت شده در بیش از 70 سال گذشته بود. نرخ جابجایی از دهه 1980 به طور پیوسته در حال کاهش بوده است و کووید این روند را معکوس نکرده است. جابجایی در شهرستان محل سکونت یکی از متداول ترین موارد از جابجایی بوده است. جابجایی به یک ایالت دیگر کمترین تعداد را داشته است.
تجدید نظر (در تعادل کار و زندگی ) (Reconsideration)
ناظران پیشنهاد کرده اند که مرگ و میرهای زیاد و موارد بیماری جدی ناشی از این همه گیری باعث شده است که مردم در نقش کار در زندگی خود تجدید نظر کنند. این تغییر دیدگاه احتمالاً برخی از کارکنان را به ترک شغل تشویق کرده است، به ویژه آنهایی که در مشاغل سختی مشغول بکار هستند که امکان مراقبت از خانواده‌هایشان راکمرنگ تر می‌کند. زنان بیشتر از مردان و گروه‌های سنی جوان‌تر بیشتر از افراد مسن‌تر تحت تأثیر این بیماری قرار گرفته‌اند.
فرسودگی شغلی به ویژه در میان کارکنان صف، والدین و مراقبان و رهبران سازمانی رخ داده است. از آنجایی که تعهدات مراقبتی به طور نامتناسبی بر دوش زنان قرار می گیرد، صنایعی که در آن زنان اکثریت کارکنان ساعتی را تشکیل می دهند، شاهد تعداد بیشتری از ترک کار ها هستیم . گزارش زنان در محل کار در سال 2021 نشان داد که از هر سه زن یک زن به ترک کار، تغییر شغل یا کاهش ساعات کاری فکر می کند. البته اغلب این موضوع یک انتخاب اجباری است - بسیاری از زنان چاره ای جز ترک کاربرای انجام تعهدات مراقبتی ندارند.
در صنایع یقه سفید، مانند مشاوره و امور مالی، پرسنل جوان نیز سطوح قابل توجهی از فرسودگی شغلی را تجربه کرده اند. چنین صنایعی در طول همه‌گیری جهانی تقاضای زیادی داشته‌اند بطوریکه کارکنان را مجبور کرد بدون بهره‌مندی از آموزش، مربیگری و تعامل با مشتری که قبلاً چنین مشاغلی را برایشان مفید می‌کرد، بسیار سخت کار کنند. آن تجربیات ممکن است تحمل کارکنان جوان را نسبت به خواسته‌های چنین مکان‌های کاری تغییر داده باشد.
تجدید سازمان (Reshuffling)
بهارات رامورتی، معاون شورای اقتصاد ملی، اخیراً عبارت ارتقای بزرگ را برای اشاره به الگوی نرخ بالاتر ترک شغل در صنایع با دستمزد پایین ابداع کرده است. اسكان و خدمات غذايي و اوقات فراغت و ميهمان نوازي بيشترين نرخ ترك کار را داشتند. تجارت خرده فروشی و تولید غیر بادوام بیشترین رشد را در نرخ خود تجربه کردند. چنین جهش هایی در گردش مالی محدود به صنایعی نبوده است که درصد زیادی از کارکنان کم دستمزد دارند. خدمات حرفه ای و تجاری نیز نرخ بالای ترک و رشد قابل توجهی را در آن نرخ به ثبت رساندند.
اما همه این کارکنان بازار کار را ترک نمی کنند. شواهدی وجود دارد که بسیاری در حال «تغییر دادن» هستند - یعنی در میان مشاغل مختلف در یک بخش یا حتی بین بخش‌ها حرکت می‌کنند. بر اساس تجزیه و تحلیل داده‌های BLS که توسط موسسه سیاست اقتصادی در نوامبر 2021 انجام شد، نرخ استخدام در بسیاری از بخش‌ها از نرخ ترک کار فراتر می‌رود، که نشان می‌دهد رشد دستمزد بالا متقاضیان جدید را برای موقعیت‌های باز جذب می‌کند – و بسیاری از کارکنان هم قادر و هم مایل به پذیرش مشاغلی هستند که به اندازه کافی جذاب باشند .
با تشخیص این موضوع، برخی از شرکت ها در حال انجام اقداماتی هستند. تجزیه و تحلیل موسسه بروکینگز نشان داد که کارفرمایان در صنایعی که بالاترین نرخ ترک کار را دارند با افزایش شدید دستمزدها در تلاش هستند برای بازسازی شرایط کاری کارکنان خود اقدام کنند. در سال 2021، مک دونالد دستمزد ساعتی کارکنان فعلی را به طور متوسط 10 درصد افزایش داد و دستمزدهای اولیه را بین 11 تا 17 دلار در ساعت رساند. این شرکت همچنین بسته‌های مزایای خود را بهبود بخشید (از جمله مراقبت‌های اضطراری از کودکان، مرخصی با حقوق و بازپرداخت شهریه). در نتیجه، تعداد کارکنان خود را در سال 2021 با موفقیت افزایش و سال را با سطوح پرسنلی بالاتری از ابتدای سال به پایان رساند. در همان زمان، Walmart یک برنامه 1 میلیارد دلاری Live Better U را اعلام کردکه طی پنج سال آینده 100٪ هزینه شهریه کالج و کتاب را برای همکاران شرکت پرداخت می کند. این شرکت امیدوار است که این سرمایه‌گذاری نه تنها کارگران را جذب کند، بلکه حفظ و نگهداری از آنها را بهبود بخشد.
اکراه (Reluctance)
ترس از ابتلا به کووید در محل کار باعث شده است بسیاری از کارکنان تمایلی به بازگشت به دفتر کار نداشته باشند. در نظرسنجی اخیر مرکز تحقیقات پیو از 5858 بزرگسال شاغل، 64 درصد از کارکنان گزارش کردند که در بازگشت به دفتر احساس ناراحتی می‌کنند و 57 درصد اعلام کردند که به دلیل نگرانی از قرار گرفتن در معرض کووید، کار از خانه را انتخاب می کنند. تحقیقات گزارش شده در هاروارد بیزینس ریویو نشان می دهد که اگر کارفرمایشان گزینه کار ترکیبی را ارائه ندهند، بسیاری از کارکنان آماده ترک کار هستند: در نظرسنجی از بیش از 10000 آمریکایی که در تابستان 2021 انجام شد، 36 درصد از کارکنان گفتند که اگر به آنها یک گزینه ترکیبی یا کاراز راه دورداده نشود ، آنها به دنبال کار جایگزین می گردند و 6 درصد نیز اعلام کردندحاضرند به طور کامل از کار کناره گیری کنند، حتی بدون اینکه موقعیت جدیدی در دست داشته باشند.
استعفای بزرگ بی دلیل ظاهر نشد. با تحریک این همه گیری، این یک نتیجه طبیعی از پنج عاملی بود که در این مقاله مورد بحث قرار دادیم: بازنشستگی، جابجایی، تجدید نظر، تجدید سازمان و بی میلی. رهبران کسب‌وکار در سراسر بخش‌ها و صنایع از درک اینکه کدام یک از این عوامل به گردش مالی در سازمان‌هایشان کمک می‌کنند و از ایجاد پاسخ‌های خاص برای جلوگیری از این جزر و مد با تبدیل کووید از یک بیماری همه‌گیر به یک بیماری بومی، سود خواهند برد. شرکت هایی که چشم انداز و منابعی برای ارائه انعطاف پذیری بیشتربه کارکنان خود دارند، به احتمال زیاد نیروی کار پایدار و رقابتی را حفظ می کنند. و شرکت هایی که به بهترین وجه قادر به جذب و حفظ استعدادها هستند، شرکت هایی خواهند بود که مزایایی را ارائه می دهند که نیازهای متغیر کارگران را برطرف می کند. به طور مشابه، شرکت‌هایی که با ارائه بازپرداخت آموزشی و شهریه تعهد خود را به بهبود چشم‌انداز شغلی طولانی‌مدت کارکنان خود نشان می‌دهند، وفاداری بیشتری را به دست می‌آورند . استعفای بزرگ غیر عادی نبود. نیروهای زیربنایی آن اینجا هستند تا بمانند .
