از دهه سی و چهل شمسی، یکی از چالش های اصلی حوزه منابع انسانی برای مدیران کسب و کار، تبدیل شدن نیروی کارکشاورزی به کارگری بوده و تا به امروز که با گذشت سالیان از این چالش و حتی تغییر نیروی کارگری به کارمندی و کارمندی به دانشی و فریلنسری ، باز هم مدیران با این چالش رو به رو هستند.
به نظرم بیشتر از اینکه این چالش مرتبط با نیروی کار باشد مرتبط با نحوه مدیریت مدیران سازمان ها و شرکت ها است و اگر به درستی مدیریت می شد قطعا در طی این سالیان راهکارهای مناسبی هم برای حل این چالش ارائه می شد و مدیران دیگر با چالش منابع انسانی روبرو نبودند.
با ورود به سده بیست و یکم، از نیروی انسانی به عنوان شریک استراتژیک و با ارزش ترین سرمایه سازمان یاد می‌شود. بدیهی است سرمایه به خودی خود حاصل نمی‌شود و صرف داشتن آن کفایت نمی‌کند. سرمایه انسانی را نیز میبایست مانند سرمایه مالی بدست آورد، حفظ نمود و برای توسعه و رشد آن تلاش کرد و از آن به نحو بهینه جهت ایجاد ارزش افزوده، بهره برداری نمود.
مدیران برای این چالش نیازمند تفکر و عمل هستند. تفکری که ارزش این سرمایه را بداند و عملی که شیوه جذب، پرورش و نگهداشت آن را نشان دهد. در گام اول شروع کنید به تدوین استراتژی منابع انسانی کسب‌وکار خودتان. بارها مشاهده شده که متاسفانه کسب‌و‌کارها در تدوین استراتژی به منابع انسانی توجه نمی‌کنند یا در اولویت آخر برنامه خود قرار میدهند که این آسیب زننده است ولی مشهود نیست و عواقب خود را طی سال‌های آتی نشان میدهد .
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت کسب و کار به نحو فزاینده‌ای به نقش سرمایه های انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است. برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمان ها ناگزیرند ابزار یا فرایندی را برای نگهداشت و بهبود و جذب چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی» یاد می‌شود.
استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عمل میکند که عبارت است از مجموعه‌ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف خود برداشته می شود.
از کجا بفهمیم استراتژی منابع انسانی در سازمان ما کور بوده است؟
نشانه‌های کور بودن استراتژی منابع انسانی به تغییرات محیطی و انسانی جامعه بستگی دارد که به عنوان مثال:
اگر از این دست نشانه‌ها در سازمانتان دیده می‌شود؛ به معنی این است که استراتژی منابع انسانی شما نسبت به تغییرات جامعه که بستر رشد و توسعه منابع انسانی است کور است و اگر با همین فرمان به جلو روید طی 5 الی 10 سال آینده احتمالا به جای چالش منابع انسانی با دره مرگ منابع انسانی روبرو خواهیم شد.
تدوین و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی هم راهکارها و رویکردهای مختلفی دارد. مطالعه رویکرد های مختلف استراتژی منابع انسانی، امکان مقایسه تطبیقی استراتژی ها، سیستم ها و کارکردهای منابع انسانی را فراهم میسازد. رویکردهای مربوط به استراتژی های منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیراستراتژیک مورد بررسی قرار میگیرد.رویکرد های استراتژیک، بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیک در خصوص فعالیت های منابع انسانی می باشد.
استراتژی ها و عملیات مدیریت منابع انسانی می بایست به منظور تحقق اهداف استراتژیک سازمان، دارای چه ویژگی هایی باشد و چگونه اجرا گردند تا با چالش های مربوط به منابع انسانی رو به رو نشویم؟
در تدوین استراتژی بهتر است داده محور اقدام کنید و دانش و تخصص خودتون به عنوان متخصص منابع انسانی در رابطه با استراتژی و کسب و کار بالا ببرید یا از متخصصانی که این دانش و تجربه را دارند راهنمایی بگیرید و اما رویکردهای مختلف در این حوزه:
۱- رویکرد منبع محور: این رویکرد، بیشترین تاثیر را بر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جای گذاشته است. رویکرد منبع محور منابع را کلید عملکرد برتر سازمان می‌داندو بر اساس این رویکرد، سازمان ها در صورتی می توانند موفق باشند که به برتری رقابتی دست یافته و آن را حفظ نمایند. به عبارت دیگر سازمانها باید به جای بررسی محیط رقابتی بیرون خود برای یافتن منابع مزیت رقابتی، درون سازمان را جستجو کنند.
۲- رویکرد رفتار محور: رویکرد رفتار محور ریشه در نظریه نقش داشته و بر وابستگی متقابل رفتارهای نقش که میتوانند موانعی را برای یک سیستم سازمانی ایجاد نمایند، تمرکز دارد.بنا به تعریف "کتز و کان"، رفتارهای نقش (Role Behaviors) اقدامات واکنشی یک فرد در مقابل رفتارهای تکراری سایرین بوده، به گونه ای که پیامدهای آن اقدامات قابل پیش بینی باشد. از نقطه نظر این رویکرد، مدیریت منابع انسانی ابزاری برای مدیریت رفتار کارکنان است.
۳- رویکرد سیستم های سایبرنتیک: برخلاف رویکرد رفتاری که سازمان را همانند سیستمی بسته پنداشته که میبایست هسته فنی را در مقابل تغییر و تحولات محیطی محافظت نمود؛ بر اساس این رویکرد، سازمان ها سیستم هایی باز بوده که با محیط خود در تعامل می باشند.
مفهوم رویکرد سیستم سایبرنتیک :
۴- رویکرد کارگزار هزینه مبادله: این رویکرد یکی از جدیدترین رویکردهای حوزه استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده از مبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تاکید دارد. به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه های اقتصادی و مالی می پردازد.
رویکردهای نظری مختلفی پیرامون ابزار مدیریت منابع انسانی سازمان مطرح شده است و از دیگر رویکردهایی که میتوانیم در حوزه منابع انسانی به آنها بپردازیم؛ رویکرد قدرت/ وابستگی منابع و رویکرد نهادی گرایی میباشد.
در آخر باید توجه کنید که تا زمانی که اعتبار و احترام لازم برای واحد و کارکنان منابع انسانی در نظر نداشته باشید و دید کوتاه مدت به این موضوع داشته باشید بهترین استراتژی منابع انسانی در سازمان و مجموعه و کسب‌وکار شما پیاده نخواهد شد.
