نحوه پاداش دادن شما به عنوان یک سازمان نشان دهنده اهمیت شما برای مهمترین دارایی خود افراد شما است. بنابراین چگونه این کار را به روش صحیح انجام می دهید؟ چگونه می توان یک سیستم پاداش ایجاد کرد که بهترین ها را به خود جذب کند ، درخشان ترین حالت را حفظ کند و انگیزه نیروی کار شما را فراهم کند؟
بازاری را که در آن فعالیت می کنید را بررسی کنید. دریابید رقبای مستقیم شما چه حقوق و دستمزدی پرداخت می کنند. آن را با میانگین کل صنعت مقایسه کنید. تفاوت بین حقوق منصفانه ، رقابتی و تهاجمی را درک کنید. ارزش سالها تجربه ، مهارت و تحصیلات خاص را در نظر بگیرید. و هزینه های زندگی در منطقه خود را فراموش نکنید.
کارمندان باید نسبت به کاری که انجام می دهند احساس ارزش کنند و بدانند چه عواملی در تعیین حقوق آنها موثر بوده است. هنگام استخدام و ارتقا ، ثابت قدم باشید. با گذشت زمان ، ممکن است اختلافاتی در حقوق و دستمزد بر اساس نژاد یا جنسیت پیدا کنید. برای اصلاح آن اقدامات مناسب را انجام دهید.
سیستم پاداش همیشه در اولویت اصلی نیست. شما می توانید مزایایی را ارائه دهید که طیف وسیعی از افراد با استعداد را در مراحل مختلف زندگی خود جذب می کند. دانشجویان و فارغ التحصیلان برای فرصت هایی که باعث پیشرفت در حوزه شغلی می شود ، بیشتر ارزش قائل هستند. والدین برای مزایای بارداری و مراقبت از کودکان ارزش قائل هستند. کارگران به ترتیبات کاری انعطاف پذیر بها می دهند. نحوه برخورد شما با کارمندان فرهنگ شما را شکل می دهد.
در لحظه معرفی مزایا به نیروی کار خود ، حذف آنها تقریباً غیرممکن است. در حوزه قوانین کار، لازلو بوک خلاصه ای از تحقیقات ادوارد دسی و ریچارد رایان از دانشگاه روچستر را اینگونه بیان می کند که ارائه یک انگیزه باعث افزایش بهره وری می شود ، اما اگر انگیزه برداشته شود می تواند بهره وری را کمتر از آنچه که در حالت عادی بود ، کاهش دهد.
به گفته محققان دانشگاه East Anglia و دانشگاه Sheffield ، مشوق های مبتنی بر عملکرد با رضایت شغلی و اعتماد به مدیریت رابطه مستقیم دارند اما منجر به افزایش فشار کار می شوند. از طرف دیگر ، مشخص شد پاداش های مربوط به سود تأثیرات منفی بر تعهد شغلی و اعتماد به مدیریت دارند ، مگر در شرایطی که حقوق مربوط به سود برای بخش بزرگی از نیروی کار قابل دسترسی باشد. به طور کلی ، تحقیقات نشان می دهد که انگیزه های فردی می تواند به فرهنگ رقابت کمک کند در حالی که مشوق های تیمی می تواند منجر به فرهنگ همکاری و افزایش عملکرد تیم شود. با این حال ، مورد دوم می تواند انگیزه فردی را به دلیل درک نابرابری کاهش دهد.
با توجه به تمام مواردی که در نظر گرفته شده ، پیشنهاد می کنیم که پاداش ها با سه حالت: عملکرد کلی یا شرکتی ، عملکرد تیمی و عملکرد فردی صورت گیرد. این استراتژی با هدف ایجاد تعادل در ایجاد فرهنگ کار مشترک و در عین حال تشویق انگیزه فردی است.
از OKR ها باید برای تعهد جمعی استفاده شود. برخی از سازمان ها از OKR ها سو استفاده می کنند و از آنها به عنوان سیستم “هویج” یا “چوب” در ارزیابی عملکرد استفاده می کنند ( سیستمی که برای یک سری از کار ها پاداش می گیرید و برای بغضی مجازات می شوید). ترکیب OKR ها به طور مستقیم به پاداش مضر است … “اگر به OKR خود برسید ، پاداش خود را می گیرید”. گره زدن کورکورانه OKR ها به عملکرد یک فرد حتی خطرناکتر است … “با عدم رسیدن به OKR های خود ، به عنوان یک کارمند شکست می خورید”. هر دوی این رفتارها باعث می شود که کارمندان OKR ها را به عنوان یک ابزار اداری ببینند.
چرخه سالانه به طور کلی باید حذف شود. پیش بینی های مداوم، اضطراب ، خطر اعتصاب همه و همه نشانگر این هستند که مدیران بهتر است است که به طور مداوم در طول سال به کارمندان بازخورد دهند. با برنامه ریزی مکالمه های عملکردی سه ماهه ، فرصت های بیشتری برای مربیگری ، راهنمایی و اطمینان از موفقیت هر یک از کارمندان دارید. ما توصیه می کنیم OKR ها با CFR (مکالمه ، بازخورد و شناخت) به عنوان شکلی از مدیریت عملکرد مستمر تکمیل شوند. CFR ها OKR ها را به شکل کامل تری مجهز می کنند و رشد فردی و تیمی را در اولویت قرار می دهند.
ممکن است احساس شود کمیته ها تصمیم گیری را سخت تر و بوروکراتیک تر می کنند ، اما تحقیقات آنها نشان می دهد که این امر به تصمیم گیری بهتر و کم تعصبانه در مورد استخدام و ارتقا کمک می کند.
منبع : pointer
