گزارش شرکت اوراکل از وضعیت تجزیه و تحلیل منابع مالی و نیروی انسانی ( بخش اول)

منابع انسانی آشکارا به سمت تجزیه و تحلیل پیشرفته با همکاری امور مالی حرکت می کند.(بخش اول)
HR Moves Boldly into Advanced Analytics with Collaboration from Finance
گزارش شرکت اوراکل ارائه شده توسط Tom Davenport, Phd و Donald Anderson, Phd

معرفی نویسندگان گزارش

Tom Davenport:تام داونپورت پیشگام ایده رقابت در تجزیه و تحلیل با پرفروش ترین مقاله مجله کسب وکار هاروارد در سال ۲۰۰۶ ( وکتاب او با همین نام در سال ۲۰۰۷ ) است. او ۱۸ کتاب و بیش از ۱۰۰ مقاله برای مجلات هاروارد، مدیریت اسلون، فایننشال تایمز و مجلات دیگر نوشته یا ویرایش کرده ‌است. ایشان یکی از سه تحلیلگر برتر تکنولوژی کسب و کار در جهان، یکی از ۱۰۰ فرد تاثیرگذار بر صنعت فناوری اطلاعات و یکی از ۵۰ پروفسور برتر دانشکده کسب و کار به انتخاب مجله فرچون است. آخرین کتاب تالیفی ایشان ” مزایای هوش مصنوعی: چگونه انقلاب هوش مصنوعی را به کار گیریم.” نام دارد.

Donald Anderson : دونالد اندرسون یک مربی با تجربه حرفه‌ای و دانشگاهی در زمینه تغییرات سازمانی است. او با مدیران ارشد برای تسهیل تغییر در مقیاس بزرگ و تغییر سازمانی، با تمرکز خاص بر طراحی سازمانی و مدیریت استعداد کار می‌کند. او نویسنده یا ویراستار چندین کتاب است، از جمله کتاب پرفروش” توسعه سازمان: فرآیند رهبری تغییرات سازمانی”. آخرین کتاب او “طراحی سازمان : ایجاد سازمانهای استراتژیک و چابک” در جولای ۲۰۱۸ منتشر شد. دکتر اندرسون مقالاتی را درباره تغییر سازمانی منتشر کرده و در مدیریت تغییرات در مقیاس بزرگ و ادغام در سازمان‌های بزرگ جهانی مهارت خاصی دارد. او در حال حاضر مدیریت یک دپارتمان و تیم توسعه استعداد در اوراکل را بر عهده دارد.

به دنبال راهی برای تجزیه و تحلیل مشارکتی: آیا منابع انسانی و امور مالی می توانند راه را هموار کنند؟

بدون شک، اشتیاق برای استفاده از ظرفیت تجزیه و تحلیل به منظور کمک به رهبران نوآور و تصمیمات هوشمندانه تر، در حال رشد می باشد. چالش همیشگی، پیوند بین یافته های معنی دار از داده ها و استفاده از آنها به قصد تحصیل مزیت رقابتی است. یافته‌های این گزارش تحقیقاتی مسیری را برای مدیران منابع انسانی فراهم می‌کند که به دنبال اولویت‌بندی راهبردهای تجزیه و تحلیل و ابتکارات خود با هدف بیشترین تاثیرگذاری باشند.

داشتن استراتژی مناسب در قبال استعدادها، اولویت بالایی برای مدیران عامل دارد که بایستی نوآوری و تحول را به سمت رشد در یک چشم انداز تجاری پیچیده و فزاینده سوق دهند. مدیران منابع انسانی برای اطلاع رسانی، اندازه گیری و اصلاح استراتژی خود به تجزیه و تحلیل اتکا می کنند. با توجه به هزینه پرسنلی و رقابت شدید برای استعدادها، ریسک رسیدن به اهداف استراتژیک برای مدیران منابع انسانی زیاد است.

هوش مصنوعی و یادگیری ماشین، تجزیه و تحلیل سریع را برای مدیران منابع انسانی جهت پیش‌بینی استخدام افراد با عملکرد بالا و شناسایی استعدادهای در معرض خطر، فراهم می‌کنند. درحالیکه بلوغ واحدهای منابع انسانی در تجزیه و تحلیل اطلاعات از توانایی توصیف به سمت تشخیص و پیش بینی رشد می کند، چالش کلیدی، تفسیر اطلاعات و اقدام براساس نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل برای حل مشکلات و ارائه راهکارهای هوشمندانه به مدیران کسب و کار می باشد.

تا زمانیکه هوش مصنوعی در سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی نهادینه شود، واحدهای منابع انسانی ناگزیر به استفاده از تجزیه و تحلیل جهت کسب منافع بیشتر خواهند بود، اما برای اینکه واقعاً منفعتی حاصل شود لازم است اتحاد قوی بین منابع انسانی و امور مالی برقرار شود. در اوراکل، ما دریافته ایم که همکاری دریک استراتژی تحلیلی جامع می‌تواند یک تصویر کامل از کسب ‌وکار را از طریق مدل‌های داده اشتراکی، تکنولوژی و شراکت تجاری ایجاد کند.

این گزارش چشم اندازی را برای مدیران منابع انسانی و همتایان آنها در امور مالی در مورد روند تکنیکهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی، مهارت ها و فرایندهایی که می تواند به همکاری بهتر و فرصت های جدید برای تحصیل مزیت رقابتی منجر شود، ارائه می دهد.
جویس وستدال، معاون اجرایی منابع انسانی شرکت اوراکل

خلاصه اجرایی

شرکتهای بزرگ به طور وسیع دریافته اند که داده ها و تجزیه و تحلیل آنها راهنماهای موثری در تصمیم گیری و عملیات هستند. شرکت ها، دولت ها، سازمان های غیر انتفاعی و تیم های ورزشی به طور فزاینده ای از این ابزار برای تقویت و یا در بعضی موارد جایگزین کردن شهود و تجربه انسانی استفاده می کنند.

این کار بایستی در همه کارکردهای سازمان برای تحصیل نفع حداکثری، به کار گرفته شود، اما برخی کارکردها مستعدتر هستند. برای مثال، کارکردهای مالی به صورت عددی محور بوده و در صورت عدم وجود روش‌های پیشرفته‌تر، پذیرندگان اولیه تحلیل‌های توصیفی هستند. از سوی دیگر، کارکردهای منابع انسانی اغلب نسبتاً دیر از داده‌ها و تجزیه و تحلیل استفاده می کنند، دلایل آن می تواند فقدان داده‌های دقیق تراکنشهای منابع انسانی، مسائل فرهنگی که بر تصمیمات انسانی تاثیر می گذارند و یا تقاضای پایین از سمت بقیه سازمان برای استفاده از رویکردهای تحلیلی در مدیریت منابع انسانی باشد.

برای ماندن در مسیر رشد و تکامل کسب‌وکار مدرن، منابع انسانی نیاز به ایجاد زیرساخت‌های تحلیلی، تغییر رفتارها، توسعه مهارت‌های تحلیلی، ایجاد مسیرهای اختصاصی برای تجزیه و تحلیل خبرگان و استفاده از هوش مصنوعی و همکاری با امور مالی برای درک تاثیرات مالی استراتژی‌های مختلف خبرگان و ابتکارات دارند. در بسیاری از شرکت‌ها هزینه پرسنل بیشترین سهم را دارد و برنامه‌های استخدام و نگهداری اغلب براساس پیش‌بینی‌های مالی هستند. به همین دلایل، مهم است که منابع انسانی و امور مالی در استفاده از داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها همکاری کنند.

با این حال، چشم‌انداز، روشن است. امروزه، خط سیر داده‌ها و تجزیه و تحلیل آنها در منابع انسانی در هر عملکرد مستتر است و بسیاری از تیم‌های منابع انسانی، علاوه براینکه از داده‌ها برای توصیف آنچه که قبلا ً رخ داده ‌است استفاده می‌کنند، برای پیش‌بینی پیامدهای آینده ( مانند این که کدام یک از نیروهای جدید ممکن است موفق‌تر باشند یا کدام یک از کارمندان ممکن است در معرض خطر فرسایش باشند ) استفاده می‌کنند.

در پایان سال ۲۰۱۸ اوراکل از دو حوزه اجرایی منابع انسانی و مالی نظرسنجی کرد تا کاربرد فزاینده داده‌ها و همکاری بین دو تیم را بررسی کند. این گزارش یافته‌های آن نظرسنجی را نشان می‌دهد و خلاصه آنچه که نتایج این نظرسنجی می تواند در آینده ارتباط منابع انسانی و امور مالی در شرکت اوراکل بیانجامد.

از پاسخ دهندگان چندین سوال درخصوص قابلیتهایشان در انجام تجزیه و تحلیل و تبدیل داده ها به برنامه ها و اقدامات پرسیده شد. یک مساله کلیدی این است که آیا این واحدها می توانند از طریق تجزیه و تحلیل پیشرفته مثل تشخیص( درک روابط آماری بین داده ها برای فهمیدن علت اتفاقات)، پیش بینی (فهمیدن اینکه چه اتفاقی محتمل است) یا تجویز (تعیین برنامه اجرایی)، کارها را پیش ببرند.

پیچیده ترین نوع تجزیه و تحلیلی که واحد شما به طور منظم از آن استفاده میکند چیست؟

  • Prescriptive : تجویز- ما می دانیم در مواجهه با آنچه رخ خواهد داد، باید چه کار کنیم
  • Predictive : پیشگویی- ما می توانیم تشخیص دهیم چه چیزی محتمل است
  • Diagnostic : تشخیص- ما می توانیم بفهمیم چرا چیزی اتفاق می افتد
  • Descriptive : توصیف- ما می‌توانیم آنچه را که داده‌ها می‌گویند اتفاق افتاده، مشخص کنیم
  • Novice : مبتدی- ما قادر به تعیین سوالاتی هستیم که باید بپرسیم
تقریبا نیمی از پاسخ دهندگان میگویند واحدهایشان می توانند تجزیه و تحلیل های پیش بینی کننده و تجویزی نسبتا پیشرفته را انجام دهند. کمی شگفت آور است که، منابع انسانی بیشتر از امور مالی می تواند تحلیل پیش بینی کننده یا تجویزی را انجام دهد.

برای حصول چنین اظهارنظر دقیقی، شرکت ها نیاز به اطلاعات دقیق و به روز در مورد نیازهای نیروی کار در واحدهای کسب و کار، اهداف توسعه کارکنان و پیش بینی های استهلاک کارکنان دارند. این سطح از اطمینان، در قابلیت تجزیه و تحلیل منابع انسانی شگفت انگیز است، چرا که نیمی از پاسخ دهندگان گفته اند سازمان هایشان می توانند تجزیه و تحلیل پیش گویی یا تجویزی را انجام دهند. شاید پاسخ دهندگان با قابلیت های سطح بالا در تجزیه و تحلیل منابع انسانی آشنا نیستند. یک احتمال دیگر این است که آنها تحت تاثیر استفاده سریع از تجزیه و تحلیل منابع انسانی قرار دارند. اگر این سطح از توانایی، معتبر و دقیق باشد، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یکی از بهترین کارکردها در بین مجموعه کارکردهای سازمان خواهد بود.

با توجه به درجه بالایی از خوش بینی در میان پاسخ دهندگان واحد منابع انسانی در مورد توانایی های تجزیه و تحلیل خود، این سوال را مطرح کردیم که آیا ممکن است این توانایی اظهار شده، بیش از حد بالا باشد؟ بنابراین ما همین سوالات را از مدیران اجرایی و عمومی پرسیدیم و نتایج همچنان مثبت بود.( ۷۵ درصد آنها کاملاً موافق یا موافق بودند در برابر ۸۲ درصد پاسخ دهندگان منابع انسانی) جایی برای بهبود وجود دارد، ۲۱ درصد از مدیران اجرایی “کمی موافق” بودند در حالیکه این حالت در پاسخ دهندگان منابع انسانی ۱۳ درصد بوده است. یک موقعیت بهبود دیگر می تواند در حالت استفاده پیشرفته از تکنیک های تجزیه و تحلیل باشد، جاییکه ۵۱ درصد از پاسخ دهندگان اذعان داشته اند که از تجزیه و تحلیل تجویزی و پیشگویی استفاده می کنند در حالیکه این میزان از نظر مدیران اجرایی ۳۷ درصد بوده و بیشتر تجزیه و تحلیل درحال انجام، از نظر آنها از نوع توصیفی و تشخیصی است.

پایان بخش اول

لینک به مقاله اصلی