رهبران بخاطر اقداماتی که درسازمان انجام می‌شود شناخته می‌شوند و با داستان‌هایی که از آنها نقل می‌شود افسانه می‌شوند.
روزی روزگاری در یک شرکت فناوری محور (HP)مدیر و یکی از مهندس‌ها در حال کار کردن روی حل یک مساله بودند. ساعت نزدیک به 12 شب بود که آقای مهندس وارد اتاق مدیر شد و گفت: بالاخره حلش کردم. مدیر هم تازه متوجه ساعت شد، تلفنش را برداشت و چند جا زنگ زد اما کسی در شرکت نبود. مقداری دور خودش چرخید و نهایتا کشوری میزش را باز کرد و تنها چیزی که در کشوی میزش داشت با احترام به کارمند تقدیم کرد و آن چیزی نبود بجز یک موز که از نهار برایش باقی مانده بود.
این داستان توسط کارکنان در سازمان چرخید و چرخید و جزئی از فرهنگ آن شد. ما از داستان‌ها به عنوان راهنما استفاده می‌کنیم. آنها به کارکنان می‌گویند چگونه عمل کنند. چه چیزی پذیرفته شده و در شرکت مهم است. و اگر اول شخص در داستان رهبر باشد، یک الگو ساخته می‌شود. "اگر می‌خواهیم عضو قبیله شویم، می‌بینیم كه رئیس چگونه عمل می‌كند و مانند رئیس عمل می‌كنیم."
ساعت‌ها و روزها در سازمانمان روی طراحی سیستم‌های مدیریت عملکرد کار می‌کنیم و همیشه هم تعداد زیادی از افراد ناراضی هستند. غافل از اینکه آنچه از دل برآید بر دل نشیند و ارزشی که در تقدیر به موقع و از صمیم قلب وجود دارد در هیچ پاداش مادی وجود ندارد.
تندیس موز طلایی هنوز پس از گذشت سال‌ها به عنوان نمادی از تقدیر از بالاترین عملکرد در این شرکت به کارکنان نمونه اهدا می‌شود و از این طریق فرهنگ قدردانی به نسل‌های جدید منتقل می‌گردد.
آقای باب نلسون مشاور و نویسنده‌ی کتاب "1501 راه برای قدردانی از کارکنان" در کتاب خود به این داستان اشاره می‌کند و همچنین توضیح می‌دهد بسیاری از روش‌های افزایش انگیزه در کارکنان بسیار ساده است اما مدیران فکر می‌کنند باید به دنبال روش‌های خیلی پیچیده و سخت باشند تا اثر بخش باشد. آنها فکر می کنند مهمترین پاداش برای کارکنان پاداش مالی است و اثر قدردانی به موقع را دست کم می‌گیرند.
منبع: کتاب 1501 راه برای قدردانی از کارکنان نوشته آقای باب نلسون
اگر این مطلب مورد توجه شما قرارگرفته است در ارتباط با اینکه "چرا قدردانی نمی کنیم" اینجا را در سایت آکادمی تخصصی منابع انسانی بخوانید.
