چابکی تنها در مورد فناوری نیست بلکه راه خودش را در حوزه‌های دیگر نیز باز کرده است. واحد منابع انسانی با بکارگیری اصول عمومی و بدون تطبیق با همه ابزارها و پروتکل‌های دنیای فناوری، آرام آرام چابک می‌شود به این معنی که از رویکرد برنامه‌ریزی و قاعده محور به سمت مدلی ساده‌تر و سریعتر که از بازخورد شرکت‌کنندگان ناشی می‌شود، حرکت می‌کند.
زمانی سازمان‌ها با استفاده از بروکراسی‌های بالا می‌خواستند از این مطمئن شوند که می‌توانند برنامه‌ای 5 ساله (و گاهی تا 15 ساله) را پیش ببرند و این منطقی بود چون سایر جنبه‌های کسب و کار نیز چشم‌اندازی بلندمدت در هدف گذاری، بودجه‌بندی و عملیات خود داشتند. واحد منابع انسانی نیز از آنها حمایت می‌کرد. اما با گذشت زمان واحدهای کارکردی و کسب و کارهای اصلی شرکت‌ها، برنامه‌ریزی بلندمدت را با روش‌های چابکی جایگزین کرده‌اند که برای آنها امکان تطبیق و نوآوری سریعتر را فراهم می‌کند. سازمان‌ها به شدت در حال تغییر در چگونگی مدیریت عملکرد، ارزیابی استعدادها، استخدام و آموزش و یادگیری هستند. در ادامه می‌خواهم نگاهی سریع به تغییرات در این حوزه‌ها داشته باشم:
جذب و استخدام: مسئولیت جذب دیگر مختص به واحد HR نیست. با توجه به اهمیت کارتیمی و روابط در داخل تیم، حتما در این فرایند افرادی از تیم‌ها نیز در کنار متولیان اچ آر قرار می‌گیرند و چیزی که در خصوص داوطلبین ارزیابی می‌کنند فراتر از دانش و تجربه است. چرا که که می‌دانیم دانش و تجربه متفاوتی در داخل تیم مورد نیاز خواهد بود و روز به روز تغییر می‌کند. پس مهمتر از اینکه هم اکنون کاندیدای مورد نظر چه دانشی دارد این است که چقدر یادگیرنده است و آیا می‌تواند با تیم ما ارتباط برقرار کرده و در کنار آنها کار کند؟ برای مطالعه بیشتر اینجا را ببینید.
جبران خدمت: بجای پرداخت بر اساس جایگاه سازمانی در سازمان‌های اجایل ارزش ایجاد شده برای تیم مرجع ما برای پرداخت قرار می‌گیرد. بجای مدرک دانشگاهی مهارت و شایستگی اهمیت پیدا می‌کند و انتقال دانش و تجربه است که پاداش داده می‌شود. برای مطالعه بیشتر اینجا را ببینید.
مدیریت عملکرد: ارزیابی‌های عملکرد سالانه، هدفگذاریهای فردی و سیستم‌هایی که مبتنی بر کنترل هستند در سازمان‌های چابک معنا پیدا نمی‌کنند. ما باید به دنبال تعیین اهداف شفاف در بازه‌های زمانی کوتاه‌مدت، هدفگذاریهای تیمی و جایگزین کردن قضاوت و ارزیابی با مربی‌گری باشیم. برای مطالعه بیشتر اینجا را ببینید.
تجربه کارکنان: نقش مدیران در ایجاد تجربه خوشایند حیاتی است. یک مطالعه موردی در گالوپ نشان می‌دهد مدیرانی که برای مشتاق کردن و مربی‌گری کارکنان تلاش می‌کنند، تا 1812$ به ازای هر فرد به سازمان منفعت می‌رسانند. برای تحقق این امر سازمان‌ها باید کار را برای مدیران آسانتر کنند. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد 42% از مدیران فکر می‌کنند اولویت مهمتری دارند و 30% فکر می‌کنند در کار خود عوامل متوقف کننده (موانع) زیادی دارند. اینها مشخصه یک محیط چابک نیستند و باید تغییر کند. برای مطالعه بیشتر اینجا را ببینید.
موضوعات دیگری نیز در حوزه‌ی اچ آر تغییر شکل پیدا می‌کنند. سازمان‌ها بسیار بیشتر به سمت ساخت تیم‌هایی خودسازمان دهنده پیش می‌روند به شکلی که با امکان ارایه بازخوردهای چند سویه، نقش‌های متفاوت برای افراد و تفویض اختیار بیشتر و موثرتر کارکرد تیم افزایش یابد.
جانشین‌پروری که قبلا به صورت یک برنامه بلندمدت و برای جایگزینی افراد در زمانی طولانی تعریف می‌شد کاملا تغییر شکل داده است زیرا که تخصص و مهارت‌های مورد نیاز در آینده اصلا قابل پیش‌بینی نیستند.
در حوزه آموزش و یادگیری دسترسی افراد به مجموعه‌ای از آموزش‌های آنلاین فراهم می‌شود به شکلی که بنابر نیاز برنامه‌ی آموزش هر فرد به صورت منحصر به فرد قابل تعریف است. برخی از شرکت‌ها از هوش مصنوعی و تحلیل داده‌ها برای طراحی و ارزیابی این برنامه کمک گرفته‌اند.
در انتها باید به این موضوع نیز اشاره شود که هنوز در بسیاری از سازمان‌ها برای تغییر از ساختار سنتی و آبشاری واحد منابع انسانی به ساختاری چابک مقاومت‌های زیادی می‌شود که بسیاری از آنها به دلیل عدم اطمینان از چشم‌انداز راهکارهای پیشنهادی می‌باشد. نکته دیگر این است که در این مسیر نیاز به توانمندسازی تیم اچ آر سازمان هم از نظر استفاده از ابزارهای نوین فناوری اطلاعات و هم از نظر آشنایی پارادایم جدید Agile HR داریم تا بتوانند در تغییر و ساخت رویکردهای جدید موفق عمل نمایند.
منابع: مقاله HR goes agile از HBR و www.Scrum.org, www.gallup.com, www.hrmacy.ir
