در طول سالها، شواهد قانعکنندهای وجود داشته که نشان میدهد بهترین راه برای جذب، درگیر کردن، و حفظ کارکنان این است که تمرکز را فقط روی حقوق و مزایا نگذاریم، بلکه بر Total Rewards بهصورت کامل متمرکز شویم.
دهه ۱۹۵۰، فردریک هرزبرگ مطالعهی معروف خود را درباره عوامل تأثیرگذار بر نگرش شغلی انجام داد. او ۱۶ عامل را شناسایی و به دو دسته تقسیم کرد: ۱۰ «عامل بهداشتی» (Hygiene factors) و ۶ «انگیزاننده» شامل رشد، پیشرفت، مسئولیتپذیری، خود کار، قدردانی و دستاورد. نکته جالب این بود که انگیزانندهها شامل حقوق و مزایا نمیشدند؛ حقوق و مزایا در دستهی عوامل بهداشتی بودند. پس برای ایجاد انگیزه، یک رویکرد Total Rewards ضروری است.
از دهه ۱۹۶۰، روانشناسانی مثل آبراهام مازلو تأکید داشتند که نیازهای غیرملموس (مثل رشد فردی و خودشکوفایی) بهاندازه نیازهای مادی مهم هستند. بیشتر دادهها نشان میدهد که فرصتهای شغلی و رشد حرفهای، رهبری، و قدردانی از کارمندان، نقش اصلی را در جذب و حفظ نیرو دارند.
یک تمرین جالب: وقتی پیشنهاد شغلی دریافت میکنی، یک خط عمودی روی کاغذ بکش، سمت راستش بنویس «بمان» و سمت چپش «برو». حالا در هر ستون، لیستی از اجزای Total Rewards را که در آن موقعیت وجود دارد، یادداشت کن. اگر با این دید نگاه کنی، میبینی که باید همیشه ترکیب کاملی از عوامل جذب، حفظ و انگیزش را در نظر گرفت و پول به تنهایی کفایت نمیکند.
در نتیجه، استدلال برای استفاده از رویکرد Total Rewards قویتر از همیشه است:
Total Rewards به نیازهای امروز برای مدیریت هزینهها و رشد پاسخ میدهد. وقتی پاداشها محدود به پول نقد باشد، سازمانها معمولاً برای هر موقعیت پاسخی نقدی میدهند که پرهزینه و ناکارآمد است.
Total Rewards پاسخگوی نیازهای در حال تغییر کارکنان امروزی است. با متنوعتر شدن نیروی کار، انتظارات کارکنان هم تغییر میکند. مثلاً امروز تأکید بیشتری بر غنیسازی شغل، برنامههای کاری انعطافپذیر و محیط کار کلی وجود دارد. رویکرد Total Rewards میتواند بسیاری از این نیازهای متنوع کارکنان را بهتر برآورده کند.
Total Rewards با حذف تمرکز افراطی بر سهام و پاداش نقدی، راه را برای طراحی ترکیبهای متفاوتی باز میکند که ارزش متمایزی در بازار کار ایجاد میکند.
در دنیای امروز، دیگر رویکرد «یک نسخه برای همه» جواب نمیدهد. همانطور که شرکتها برای بخشهای مختلف بازار محصولات سفارشی تولید میکنند، ما هم در حوزه جبران خدمات باید بستههای متنوعی از پاداشها را برای بخشهای مختلف نیروی کار طراحی کنیم.
Total Rewards با ترکیب پاداشهای مالی و غیرمالی، انعطاف فوقالعادهای ایجاد میکند و اجازه میدهد این اجزا را بسته به شرایط و نیاز کارکنان، تغییر و بازترکیب کنیم. انعطاف دوطرفه است: یعنی هم سازمانها آن را میخواهند و هم کارکنان.
امروزه کمبود نیروی کار متخصص و ماهر، از IT گرفته تا مشاغل ساده، یک چالش جهانی است. ریختن پول روی میز شاید در کوتاهمدت مؤثر باشد، اما مزیت رقابتی پایدار ایجاد نمیکند. Total Rewards کمک میکند تا محیطی ایجاد کنیم که نیازهای کارکنان را پاسخ دهد و آنها را به مشارکت و تلاش بیشتر ترغیب کند. وقتی شرکتها میتوانند ارزش کلی بستههای کاریشان را نشان دهند، در جذب نیروهای بااستعداد مزیت رقابتی خواهند داشت.
هزینه از دست دادن یک کارمند میتواند بین ۳۰٪ تا ۱۵۰٪ حقوق سالانه او باشد، بسته به سطح شغلی. علاوه بر هزینههای مستقیم، هزینههای غیرمستقیم مثل از دست رفتن مشتری یا کاهش بهرهوری هم وجود دارد. Total Rewards با افزایش رضایت و وفاداری کارکنان، این هزینهها را کاهش میدهد.
وقتی بازار کار رقابتی میشود، سازمانها باید به ارزش هر کارمند بیشتر توجه کنند. Total Rewards کمک میکند تا تصویر کامل و جذابی از کار در سازمان به بازار ارائه شود.
یکی از تصورات اشتباه این است که Total Rewards گرانتر از روشهای سنتی است. در واقع، با بازتخصیص هوشمندانه منابع و تمرکز بر مواردی که واقعاً برای کارکنان ارزش دارد، میتوان هم هزینه را کنترل کرد و هم برداشت کارکنان از ارزش بسته جبران خدمات را بدون افزایش واقعی هزینهها افزایش داد. این رویکرد همچنین برای نسلهای مختلف نیروی کار جذاب است: جوانترها بیشتر روی محیط کار و توسعه مهارت تمرکز دارند، در حالی که کارکنان باتجربه بیشتر به امنیت مالی و مزایا اهمیت میدهند. هیچ راهحل واحدی برای همه وجود ندارد، اما Total Rewards میتواند سبدی از راهکارها ارائه دهد که این تنوع را پوشش دهد.
