تجزیه و تحلیل افراد - ریاضیات افراد

نمودار بالا آینده‌ای را نشان میدهد که جهان به سمت آن حرکت میکند. در اینجا به طور خاص 3 کلمه را برای این نمودار انتخاب شده است. تجزیه و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل منابع انسانی، و تجربه کارمندان.

اگر می پرسید این آیندهای که من درباره آن صحبت می کنم چیست، در همان جایی هستید که وقتی شروع به یادگیری در مورد آن کردم، و شروع کردم. روند فوق عبارات جستجو شده از سال 2004 تا کنون را نشان میدهد. این اصطلاحات آنقدر افزایش یافته است که باید چیز مهمی در مورد آن وجود داشته باشد. بنابراین، من سفر خود را با تجزیه و تحلیل افراد و تجربه کارمندان آغاز کردم.

یکی از اولین و بهترین مقالاتی که با آن برخورد کردم، مقاله Harvard Business review است که در مورد اینکه چگونه برخی از کارمندان دائماً بر سایر کارمندان تأثیر میگذارند صحبت میکند و شما میتوانید این را اندازهگیری کنید. این مقاله Better People Analytics نام دارد. این مقاله چشمان من را به این موضوع باز کرد که چگونه سازمانها میتوانند خود را حفظ کنند. البته، اولویت اصلی فروش محصول به مشتریان بزرگ است، اما برای رسیدن به این پایگاه بزرگ مصرف کننده، یک سیستم کارآمد راهاندازی شده است. ما معمولاً این سیستمها را به عنوان تیمهای تولید، بازاریابی، فروش، منابع انسانی و توسعه میشناسیم. این تیمها میتوانند زیرمجموعههایی داشته باشند، اما این اصطلاحات کلی هستند که تیمها را در زیرمجموعههای مختلف قرار میدهند و آنها مسئول تامین منابع افراد برای تولید محصول، تولید، بازاریابی و فروش آن هستند.

راه بعدی که یک بنگاه خود را بتواند حفظ کند از طریق ارتباط است. هر یک از این تیمهای ذکر شده باید ارتباط خود را با یکدیگر و حتی منابع خارجی حفظ کنند. برای ایجاد یک محیط عملکرد بهتر برای کسب و کار، بسیار مهم است که شرکت تأثیر فرآیندهای خود را اندازهگیری کند (ارتباطات). این ما را به نقطه بعدی در People Analytics میرساند، اندازه گیری چیزی تنها راه بهبود آن است. این تجزیه و تحلیل افراد است که ما را قادر میسازد چنین اندازهگیریهایی را انجام دهیم. حدود 5 تا 7 سال پیش، فناوری که در دسترس ما بود، به اندازه کافی برای مدیریت چنین تجزیه و تحلیلهای مدیریت روابط پیچیدهای توسعه نیافته بود. بعد از اینکه هوش مصنوعی واقعاً رونق گرفت، کاربردهای آن گسترده شد و ایدههایی که از قبل شکل گرفته بودند شروع به حیات کردند.

کل بزرگتر از مجموع اجزای آن است. - ارسطو

اعتراف می کنم که ارسطو یک فیلسوف بود و نه ریاضیدان، اما، او یک جامع العلم یا همان همه چیزدان بود و در زمینه های زیادی مشارکت داشت، اگر نام آنها را بگویم، لیست بلند بالایی میشود. پس وقتی چیزی میگفت، مردم صدای او را میشنیدند. من فکر میکنم وقت آن رسیده است که همین کار را انجام دهیم.

وقتی به کل اشاره میکند یعنی چه؟ در چارچوب ما، کل به گروههایی از مردم اشاره دارد و وقتی با هم کار میکنند، بسیار بیشتر از آنچه هر یک از افراد میتوانستند به تنهایی تولید کنند، تولید میکنند.

من فکر میکنم بزرگترین عنصر کمک کننده به این منطق این است که هیچ کس کامل نیست، اما هرکسی مجموعهای از نقاط قوت منحصربه فرد خود را دارد. هنگامی که یک تیم متنوع را گرد هم میآورید که در آن افراد نقاط قوت و ضعف متفاوتی دارند، یک کار میتواند بین تیم تقسیم شود تا آنها بتوانند آن را سریعتر انجام دهند و بتوانند برای رفع اشکالات خود به یکدیگر وابسته باشند.

پس همهی اینها چه ربطی به تجزیه و تحلیل افراد دارد؟ در واقع خیلی درک نحوه تعامل افراد با یکدیگر میتواند کلید درک این باشد که چگونه هر کسب و کاری میتواند عملکرد خود را بدون توجه به اندازه آن بهبود بخشد.

مشارکت کارکنان:

مشارکت کارکنان میتواند باعث ایجاد یا شکست هر محصولی شود. آمارهای زیادی وجود دارد که به صورت آنلاین در دسترس است تا در مورد اینکه چقدر مشارکت بد کارکنان میتواند برای یک شرکت هزینه زیادی داشته باشد صحبت کند، اما، تجزیه و تحلیل منابع انسانی یا تجزیه و تحلیل افراد باید ابتدا در مورد کارمندان باشد. بنابراین، بیایید در مورد آنچه که تعامل را بسیار مهم میکند صحبت کنیم.

مشارکت در محل کار را می توان به عنوان ‘buy-in’ از کارمند نیز نامید. هنگام تلاش برای توسعه یک محصول یا بازاریابی آن، درک این نکته مهم است که اگر کارمندی که آینده محصول را می سازد، سهم یا مشارکتی نداشته باشد، کار آنها بسیار غیرشخصی خواهد بود. اگر کارمندان واقعاً روی آینده محصول سرمایهگذاری کنند، میتوانند کارهای خارق العادهای ارائه دهند. این شامل برقراری ارتباط موثر و مسئولیتپذیری در قبال کار است. این عوامل واقعاً میتوانند کیفیت کار را افزایش دهند و به هر شرکتی رونق چشمگیری بدهند.

کار با ستاره ها:

میدانیم که همه کارمندان یکسان کار نمیکنند. برخی میتوانند نتایج بهتری نسبت به سایرین در مدت زمان مشابه داشته باشند. شرکتها تمایل دارند که آنها را به عنوان ستارهها و بهترین عملکردها توصیف کنند. (به تماشای پوستر کارمند ماه روی دیوار فکر کنید). اگرچه این یک روش واقعاً مبتکرانه برای ایجاد رقابت و تقویت روحیه است، اما اگر سیستمهای مناسبی برای سنجش عملکرد برتر شما وجود نداشته باشد، بسیاری تمایل دارند آن را به عنوان favouritism (استثناء قائل شدن نسبت به کسی) تلقی کنند.

اینجا جایی است که تجزیه و تحلیل افراد وارد عمل می شود. این زمینه مساوی را برای مشارکت همه فراهم میکند. تعریف معیارها ما را به بخش بسیار مهمی به نام شبکه 9 جعبه میرساند. با عملکرد در محور X و پتانسیل در Y، این شبکه به شما این امکان را میدهد که همه کارمندان خود را به عنوان عاملی برای اینکه بهترین عملکرد را انجام میدهند ببینید.

حتی به شما در مورد کارمندانی که در معرض ریسک بالای جابجایی هستند اطلاعات میدهد. که ما را به چیز بزرگ بعدی در تجزیه و تحلیل افراد، گردش مالی و حفظ ونگهداشت می رساند.

گردش مالی در مقابل حفظ و نگهداشت:

این دو کلمه دغدغههای روزانه هر مدیر منابع انسانی را به خود مشغول میکند (Turnover & Retention). ممکن است در نگاه اول خیلی به نظر نرسند، اما زمانی که شروع به بررسی دقیقتر میکنید، این دو عامل میتوانند باعث ایجاد یا شکست یک نیروی کار شوند. گردش مالی میتواند به شما بگوید که چه چیزی در شرکت اشتباه میشود، کارمندان از نظر تاریخی در کجا کمبود داشتهاند و آیا شرکت آماده است تا با کارمندان خود با هدف بعدی روبرو شود.

از سوی دیگر، حفظ و نگهداشت میتواند در مورد اینکه چگونه میتوانید بهترین عملکردها و تیمهای خود را حفظ کنید، صحبت میکند. پس از صرف هزاران دلار برای آموزش یک کارمند، زمانی که شروع به دریافت نتایج کردید، منطقی است که مایل نباشید کارمندان سازمان را ترک کنند. به هر حال این یک تمایل انسانی است که به چشماندازهای بهتر نگاه کند، پس چگونه میتوانید بهترین چشم انداز برای کارمند شوید؟ درست حدس زدید، پاسخ People Analytics است.

شبکه 9 جعبهای که قبلاً ذکر شد میتواند به شما پیشبینی حساب شدهای بدهد که باید روی حفظ کدام یک از کارمندان خود تمرکز کنید و کدام یک کمترین درآمد را برای تجارت شما ایجاد میکنند.

همچنین عامل بهبود سیاستهای کسب وکار و ارائه مزایایی به کارکنان است که به حفظ آنها در بهترین تعادل بین هزینه به شرکت و انگیزه کارکنان کمک میکند.

اهداف عملکرد:

این آخرین موردی است که میخواهیم در بخش People Analytics درباره آن صحبت کنیم. به آنچه قبلا ذکر شد فکر کنید، اندازهگیری تنها راه برای بهبود هر چیزی است. بسیاری از شرکتها روش های مختلفی را برای اندازهگیری اهداف و عملکرد امتحان کردهاند. روش سنتی تخصیص وظایف و اندازهگیری تعداد وظایف انجام شده از جملهی آنها است.

بسیاری از شرکتها از این موضوع فاصله گرفتهاند، زیرا دارای اشکالات زیادی است و یک نمای واقعی از نحوه عملکرد ارائه نمیدهد. منابع انسانی به سمت پذیرش OKR یا نتایج کلیدی عینی تمایل دارد. بیشتر اوقات اینها با مشورت کارمندان تنظیم میشوند و فراتر از حد معمول است. این یک نمایش واقعی از زندگی است - با هدف به ستارهها شلیک کنید و حداقل روی ماه فرود خواهید آمد. البته، از آنجایی که اندازهگیری درگیر است، این مورد تحت تجزیه و تحلیل افراد قرار میگیرد، اما همچنین میتواند شامل بازخورد 360 درجه، ارزیابی خود و سایر عناصر کوچکتر باشد که در ایجاد یک هدف نقش دارند.

نتیجه گیری:

تجزیه و تحلیل افراد میتواند پاسخی برای بهبود عملکرد کارکنان باشد زیرا بهبود فقط قابل اندازهگیری است. افرادی که در آینده معیارهای عملکرد و تجزیه و تحلیل منابع انسانی را نادیده میگیرند، در مضیقه خواهند بود زیرا به ابزارهای مناسب برای رقابت با مشاغلی که واقعاً زمینه یکسانی را برای همه کارکنان خود ایجاد کردهاند، مجهز نخواهند شد.

شما همچنین میتوانید این زمینه یکسان را برای کارکنان خود با peopleHum تنظیم کنید. این یک راه حل تمام عیار است که از طریق سیستم 5 ستونی منحصر به فرد خود بهترین محیط را برای پیشرفت کارمندان ایجاد میکند. از این لینک میتوانید شروع کنید.