چرا تغییر سریع بعد از بازخورد، شما را یک رهبر غیرمعتبر نشان میدهد؟
تصور کنید به عنوان مدیر یک تیم، در جلسهای خصوصی با یکی از اعضای کلیدی تیمتان، یک بازخورد دشوار اما صادقانه دریافت میکنید: «احساس میکنیم گاهی اوقات به نظرات ما کاملاً گوش نمیدهید.»
این بازخورد شما را به فکر فرو میبرد. شما خودتان را رهبری پاسخگو میدانید و نمیخواهید تیمتان چنین حسی داشته باشد. بنابراین، تصمیم میگیرید فوراً برای رفع این مشکل اقدام کنید.
از روز بعد، یک استراتژی جدید در پیش میگیرید. در جلسات، آگاهانه تلاش میکنید کمتر صحبت کرده و بیشتر سوال بپرسید. حتی از تکنیکهای «گوش دادن فعال» استفاده میکنید؛ حرفهای اعضای تیم را خلاصه میکنید و میگویید: «پس اگر درست متوجه شده باشم، منظور شما این است که…» تا نشان دهید با دقت گوش میکنید.
در ظاهر، شما دقیقاً کاری را میکنید که باید انجام دهید. اما اتفاق عجیبی رخ میدهد. به جای اینکه تیم شما مشتاقتر و بازتر شود، متوجه یک سکوت و تردید نامحسوس میشوید. به نظر میرسد تعاملاتشان با شما کمی تصنعی شده و آن صداقت قبلی را ندارد. آنها به جای اینکه تلاش شما را تحسین کنند، انگار در حال تماشای یک نمایش هستند.
تبریک میگویم. شما در «تلهی اقدام فوری» افتادهاید.
تحقیقات جدیدی که در مجله کسبوکار هاروارد (HBR) منتشر شده، یک حقیقت ضدشهودی و حیاتی را در مورد رهبری آشکار میکند: وقتی رهبران پس از دریافت بازخورد، به خصوص در مورد مهارتهای پیچیده بینفردی، خیلی سریع اقدام به تغییر میکنند، کارمندان نه تنها این تغییر را باور نمیکنند، بلکه آن را نشانهای از عدم صداقت و سطحینگری تلقی میکنند.
دلیل این موضوع ساده و عمیقاً انسانی است. همه ما میدانیم که تغییرات رفتاری معنادار، مانند بهتر گوش دادن، کنترل هیجانات یا تفویض اختیار، سخت و زمانبر هستند. اینها مهارتهایی هستند که در طول سالها شکل گرفتهاند و یکشبه عوض نمیشوند. وقتی یک رهبر تلاش میکند در عرض چند روز یک تغییر بزرگ را به نمایش بگذارد، این اقدام بیشتر شبیه به یک «وصله ناجور» یا یک واکنش از روی ترس به نظر میرسد تا یک تحول درونی و واقعی.
در واقع، کارمندان با خود فکر میکنند: «او این کار را فقط برای این انجام میدهد که بگوید به بازخوردها عمل کرده است. این واقعی نیست و به زودی به همان حالت قبل برمیگردد.» این ذهنیت، اعتماد را از بین میبرد و باعث میشود در آینده تمایل کمتری برای ارائه بازخورد صادقانه داشته باشند.
پس راهحل چیست؟ اگر اقدام فوری اشتباه است، آیا باید بازخوردها را نادیده بگیریم؟ قطعاً نه. کلید خروج از این تله، تغییر رویکرد از «سرعت واکنش» به «عمق پردازش» است. در ادامه سه استراتژی کلیدی برای مدیریت این فرآیند ارائه میشود.
به محض دریافت بازخورد، در برابر وسوسه نشان دادن یک واکنش فوری مقاومت کنید. بهترین و محترمانهترین کاری که میتوانید انجام دهید، مکث کردن است.
مکث کردن به معنای نادیده گرفتن نیست؛ بلکه به معنای احترام گذاشتن به بازخورد است. این یعنی شما آن نظر را آنقدر جدی گرفتهاید که میخواهید زمانی را صرف هضم کردن، تحلیل ریشههای آن و فکر کردن به یک برنامه عملی واقعی برای بهبود کنید.
این مکث به شما فرصت میدهد تا از خودتان بپرسید:
این بازخورد دقیقاً به کدام رفتار من اشاره دارد؟
در چه موقعیتهایی این رفتار بیشتر بروز میکند؟
ریشه این رفتار چیست و تغییر آن مستلزم چه تلاش درونی است؟
اقدام فوری، شما را از این فرآیند تفکر عمیق محروم میکند و نتیجه آن یک راهحل سطحی خواهد بود.
سکوت پس از دریافت بازخورد میتواند نگرانکننده باشد. کارمندان ممکن است فکر کنند بازخوردشان نادیده گرفته شده است. اینجاست که شفافیت وارد میدان میشود. وظیفه شما این است که به جای نمایش یک تغییر فوری، فرآیند فکری خود را با تیم به اشتراک بگذارید.
میتوانید چیزی شبیه به این بگویید:
«از شما برای این بازخورد متشکرم. این نکته بسیار مهمی است و به من نشان داد که باید روی مهارت گوش دادنم بیشتر کار کنم. صادقانه بگویم، این موضوعی است که نیاز به تمرکز و تفکر عمیق دارد. میخواهم چند روزی را صرف بررسی این موضوع کنم تا یک راهکار عملی و پایدار برای بهبود پیدا کنم. هفته آینده در جلسه تیم، افکار اولیهام را با شما در میان خواهم گذاشت.»
این نوع پاسخ چند دستاورد کلیدی دارد:
تایید میکند که بازخورد را شنیدهاید و برای آن ارزش قائلید.
انتظارات را مدیریت میکند و نشان میدهد که قرار نیست یکشبه معجزه رخ دهد.
شما را به عنوان یک انسان آسیبپذیر و متفکر نشان میدهد، نه یک ربات که صرفاً دستورات را اجرا میکند. این کار به شدت اعتماد ایجاد میکند.
وقتی فرآیند تغییر را آغاز میکنید، بدانید که تیمتان نه تنها به اقدامات شما، بلکه به سیگنالهای کلامی و غیرکلامی شما نیز توجه میکند. برای اینکه تلاشهایتان واقعی به نظر برسد:
به دشواری کار اعتراف کنید: از گفتن جملاتی مانند «راستش تغییر این عادت برایم چالشبرانگیز است» یا «ممکن است گاهی به روال سابق برگردم، لطفاً اگر متوجه شدید به من یادآوری کنید» نترسید. این جملات نشاندهنده تعهد واقعی شماست.
به دنبال راهحلهای کوچک و پایدار باشید: به جای اعلام یک سیاست بزرگ و پر سر و صدا، روی تغییرات کوچک و مستمر تمرکز کنید. برای مثال، به جای «سیاست درهای باز»، میتوانید بگویید: «تلاش میکنم در جلسات، قبل از بیان نظر خودم، اول از همه شما بپرسم.» این تغییرات کوچک، باورپذیرتر و موثرتر هستند.
از تیم کمک بخواهید: شما در این مسیر تنها نیستید. با درگیر کردن تیم در فرآیند تغییر، آنها را از ناظران شکاک به شرکای حامی تبدیل میکنید.
تلهی اقدام فوری از یک نیت خوب سرچشمه میگیرد: تمایل به پاسخگو بودن. اما رهبری معتبر و تاثیرگذار، در مورد اجرای یک نمایش بینقص نیست؛ بلکه در مورد پیمودن یک مسیر صادقانه برای رشد است.
دفعه بعد که بازخورد مهمی دریافت کردید، نفس عمیقی بکشید. به جای پریدن به سمت اولین راهحل، قدرت مکث، شفافیت و آسیبپذیری را در آغوش بگیرید. نشان دادن فرآیند تفکر و تلاش صادقانه شما برای بهبود، بسیار قدرتمندتر از هر تغییر سریع و ساختگی است و اعتمادی را میسازد که سنگ بنای هر تیم موفقی است.
