بی‌شک یکی از دشوارترین کارهایی که از یک نویسنده در مباحث مدیریت وعلوم اجتماعی می‌توان درخواست کرد توصیف و توضیح عبارت "مدیریت تغییر" است. مدیریت تغییر که شاید یکی از به نسبت جدیدترین حوزه‌ها در زمینه علوم مدیریتی باشد، عمری کمتر از 100 سال دارد و اولین مدل‌های رسمی آن از اوایل دهه 80 میلادی قابل بررسی و یافت در ادبیات رسمی است.
برای درک بهتر این حوزه با اندیشه در مفهوم تغییر آغاز می‌کنیم. تغییر در سطح فردی به صورت خلاصه به معنای تراگذر از مجموعه‌ای از باورها و رفتارها به سیستمی دیگر می‌باشد. اما در بعد جمعی، ما در عین این تغییر، شاهد تاثیر متغیرهای بیرونی، فرهنگ، هنجارها، خاطرات و تجربیات جمعی یک اجتماع، قراردادهای جمعی،سیستم پاداش و تنبیه جمعی و در کل روحی متشکل از اجزای کل هستیم که سطح تازه‌ای از پیچیدگی را در مقابل مدیران و سیاست‌گذاران قرار می‌دهد.
زین رو کار یک متخصص تغییر، شناخت این روح جمعی از دریچه موارد ذکر شده و سپس ارائه راه‌حل‌های مشخص در باب سه پرسش زیر است:
1. چرا به تغییر احتیاج داریم؟
2. به چه تغییری احتیاج است؟
3. چگونه تغییر را ایجاد می‌کنیم؟
در ضمن پاسخ به این سه پرسش، وی موظف به شناخت موانع و پیشران‌های این تراگذر و ارائه نقشه‌هایی برای برطرف یا تشدید کردن آن‌ها است. وی همچنین در نقش هماهنگ‌کننده و مدیر پروژه تغییر، میان اجزا و طبقات دخیل در این فرآیند هماهنگی ایجاد می‌کند و مسائلی که در مسیر تغییر به وجود می‌آید را حل و فصل می‌کند.
از این رو مدیریت تغییر را ملغمه‌ای از حوزه‌های مختلف می‌توان دانست که غنای آن را میافزاید. چنین متخصصی ضمن شناخت مثلث هایدل-فریتز و مدل سه مرحله‌ای از روانشناسی اجتماعی، با مفاهیم جامعه‌شناسی خرد و عقاید وبر آشنا است و ضمن خواندن دستاوردهای اقتصاد رفتاری از کانمن و تورسکی، ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی را مطالعه می‌کند و مضافا بر جنبه‌های تاریخی موثر بر این تغییر در ابعاد مختلف تسلط می‌یابد.
در پست‌های بعدی بیشتر در ابعاد این تئوری‌ها، چیستی و کاربردهای آن‌ها و بررسی‌های موردی خواهم پرداخت.
