پیش گفتار
زمان در ادبیات مدیریت معاصر عمدتاً بهمثابه منبعی کمیاب، قابلاندازهگیری و مدیریتپذیر تلقی میشود. کتابهای درسی از جدولهای گانت، ماتریسهای اولویتبندی و تکنیکهای زمانسنجی سخن میگویند. اما این رویکرد ابزاری، چیزی عمیقتر را نادیده میگیرد: زمان نه صرفاً محیطی است که مدیریت در آن اتفاق میافتد، بلکه ماهیت خود مدیریت را تشکیل میدهد. به تعبیری دقیقتر، مدیریت پیش از آنکه مجموعهای از مهارتها باشد، نوعی «بودن در زمان» است.این مقاله تلاش میکند تا با استمداد از فلسفههای زمان، بهویژه آرای برگسون و هایدگر، و مفهوم هگلی «روح زمانه»، به فهمی عمیقتر از چیستی مدیریت دست یابد. فرضیه اصلی این است که بسیاری از ناکامیهای مدیریتی نه از کمبود زمان، بلکه از سوءفهم بنیادین از ماهیت زمان ناشی میشوند.
هانری برگسون در «مقاله درباره دادههای بیواسطه شعور» تمایزی بنیادین میان زمان ریاضی و زمان معیشت برقرار میکند. زمان ساعت، زمانی است همگن، قابلتقسیم و تکرارپذیر. اما زمان زیسته، «دیرش محض» است؛ جریانی پیوسته که در آن لحظات در هم میآمیزند و هر آن کیفیتی منحصربهفرد دارد.مدیریت مدرن، وارث سنت دکارتی و نیوتنی، زمان را همچون فضایی همگن تلقی میکند که میتوان آن را به واحدهای مساوی تقسیم کرد. ساعت کاری، ددلاین، جدول زمانی، همه از این تصور تغذیه میکنند که زمان مادهای است که میتوان آن را برید، چید و مدیریت کرد. اما چنین نگاهی، آنچه برگسون «دیرش» مینامد را نادیده میگیرد: تجربه زنده زمان که در آن هر لحظه بار معنایی متفاوتی دارد.در عمل مدیریتی، این تفاوت حیاتی است. مدیری که زمان را صرفاً کمیت میبیند، تمام تلاش خود را صرف «پر کردن» زمان میکند، نه «زیستن» در آن. او جلسات را پشت سرهم میچیند، برنامهها را فشردهتر میکند و از «بهرهوری» بهعنوان نسبت ستاده به زمان صرفشده سخن میگوید. اما آنچه از دست میرود، فهم کیفی از زمان است: درک اینکه لحظات مختلف، ظرفیتهای متفاوتی برای کنش دارند.یک تصمیم استراتژیک نمیتواند در فاصله دو جلسه، همچون یک آیتم اداری، «تولید» شود. چرا که تصمیم واقعی نیازمند «پختگی» است؛ فرآیندی که در آن اطلاعات، احساسات، شهودها و تجربیات بهتدریج در هم میآمیزند و شکل میگیرند. این فرآیند، برگسونی است؛ یعنی در زمان کیفی اتفاق میافتد، نه در زمان کمی.
سازمانهایی که این تفاوت را نمیفهمند، دچار پارادوکس عجیبی میشوند: هرچه بیشتر تلاش میکنند زمان را «مدیریت» کنند، بیشتر احساس میکنند زمان از دستشان میلغزد. این نه ناشی از کمبود زمان، بلکه ناشی از غفلت از ماهیت کیفی آن است.
مارتین هایدگر در «هستی و زمان» زمان را نه پدیدهای خارجی، بلکه ساختار اصلی هستی انسان میداند. دازاین، موجود انسانی، ذاتاً «زمانمند» است؛ او همواره در «پرتابشدگی» بهسر میبرد: از سویی به گذشتهای که انتخاب نکرده پرتاب شده، و از سوی دیگر به آیندهای که باید خود را در آن «پروژه» کند.در این دیدگاه، زمان نه خطی است که ما روی آن حرکت کنیم، بلکه افقی است که ما در آن معنا مییابیم. آنچه اهمیت دارد، «آیندهمندی» است؛ یعنی توانایی موجود برای پروژهکردن خود بهسوی امکانهای پیشرو.
برای فهم مدیریت، این نگاه تحولآفرین است. مدیریت اصیل، مدیریتی است که از آینده سرچشمه میگیرد، نه از گذشته. تصمیمی که صرفاً بر اساس تجربیات گذشته، دادههای تاریخی و الگوهای پیشین گرفته میشود، در واقع تصمیمی «غیراصیل» است؛ چرا که از امکانهای آینده غافل مانده است.اما چرا بسیاری از سازمانها در این دام میافتند؟ هایدگر پاسخ میدهد: چون انسان بهطور طبیعی تمایل دارد به «وجود روزمره» فرو افتد؛ حالتی که در آن فقط به امور جاری، فوری و مشخص میپردازد و از پرسش بنیادین دربارۀ آینده خود فرار میکند. در زبان مدیریتی، این همان «مدیریت واکنشی» است: پاسخ دادن به بحرانها، اضطرارها و مشکلات روزانه، بدون آنکه چشماندازی از آینده وجود داشته باشد.
مدیری که در «وجود روزمره» غرق شده، دیگر قادر به «شنیدن ندای آینده» نیست. او همچون کسی است که در سروصدای شهر گیر کرده و دیگر نمیتواند صدای دورتر را بشنود. در نتیجه، تصمیمهایش همیشه یک گام عقبتر از رویدادها قرار دارد.آنچه مدیریت اصیل را میسازد، توانایی «پیشدویدن بهسوی مرگ» است؛ نه به معنای واقعی، بلکه به معنای مواجهه با محدودیتها، پایانها و امکان «نبودن». مدیری که میفهمد هر پروژهای روزی پایان مییابد، هر محصولی منسوخ میشود و هر سازمانی ممکن است فرو بپاشد، بهجای فرار از این واقعیت، آن را به فرصتی برای انتخاب آگاهانه تبدیل میکند. او نه برای «حفظ وضع موجود»، بلکه برای «خلق امکان جدید» تلاش میکند.
گئورگ ویلهلم فریدریش هگل مفهوم «روح زمانه» را بهعنوان نیرویی نامرئی اما واقعی معرفی کرد که در هر دوره تاریخی، افق امکانها و محدودیتها را تعیین میکند. روح زمانه نه چیزی عینی است که بتوان آن را لمس کرد، و نه صرفاً ذهنی؛ بلکه واقعیتی میانی است که در فرهنگ، زبان، ساختارهای اجتماعی و شیوههای تفکر جاری در یک دوره تجلی مییابد.
برای مدیریت، این مفهوم اهمیت محوری دارد. مدیری که نتواند روح زمانه را بفهمد، محکوم است که با ابزارهای دیروز، مسائل امروز را حل کند. او ممکن است تمام دانش فنی را داشته باشد، اما چون زبان زمانه را نمیفهمد، تصمیمهایش «بیزمان» میشوند؛ یعنی نه با نیازهای واقعی دوره همخوانی دارند، نه با انتظارات افرادی که در آن زمان زندگی میکنند.در عصری که ارزشهای اجتماعی در حال تغییر هستند، تکنولوژی مرزها را در هم میشکند و ساختارهای سلسلهمراتبی سنتی زیر سؤال میروند، مدیریت نمیتواند همچنان بر مبنای الگوهای قرن بیستم عمل کند. اما چرا بسیاری از سازمانها همچنان این کار را میکنند؟دلیل اصلی آن است که «شنیدن روح زمانه» کار سختی است. نیازمند حساسیت، تأمل و شجاعت است. مدیری که عادت کرده با دستورالعملهای ثابت، چارچوبهای معین و مدلهای آماده کار کند، وقتی با تغییرات بنیادین مواجه میشود، ترجیح میدهد آنها را نادیده بگیرد یا بهعنوان «نویز» کنار بگذارد.هگل در جایی میگوید: «جغد مینروا هنگام غروب پرواز میکند.» یعنی فلسفه، یا در اینجا فهم، معمولاً وقتی میرسد که رویداد رخ داده است. اما وظیفه مدیریت دقیقاً برعکس این است: مدیر باید پیش از غروب، جغد را به پرواز درآورد. او نمیتواند منتظر بماند تا تغییرات «واضح» شوند؛ باید در لحظهای که هنوز مهآلودند، آنها را تشخیص دهد.
این یعنی چه؟ یعنی مدیر باید زبان نسل جدید را بفهمد، تحولات فناورانه را نه بهعنوان ابزار بلکه بهعنوان تغییر در شیوه تفکر ببیند، و تغییر در ارزشها را جدی بگیرد. سازمانی که همچنان فکر میکند میتواند با ساختارهای دهه ۱۹۸۰ در دهه ۲۰۲۰ رقابت کند، همچون کسی است که با نقشه قدیمی در شهری نو راه میرود: گم خواهد شد.
بیشتر آنچه در سازمانها با عنوان «مدیریت» اتفاق میافتد، در واقع مدیریت نیست؛ واکنش است. واکنش به بحران، واکنش به شکایت، واکنش به افت فروش، واکنش به رقیب. این الگو آنقدر رایج است که تبدیل به هنجار شده است.اما از نگاه هستیشناختی، مدیریت واکنشی نوعی از «نااصالت» است. چرا که در آن، مدیر دیگر کنشگر نیست؛ بلکه منفعل است. او نه از آینده، بلکه از گذشته تعیین میشود. او نه پروژهای دارد، بلکه به مشکلات «پرتابشده» میشود.این نااصالت ریشه در سوءفهم از زمان دارد. مدیری که زمان را خطی، یکنواخت و قابلپیشبینی میبیند، فکر میکند میتواند منتظر بماند تا «مشکل کامل شود» و سپس به آن پاسخ دهد. اما زمان برگسونی چنین نیست. در زمان زیسته، رویدادها در جریانی پیوسته شکل میگیرند و هر لحظه از دسترفته، امکانی از دسترفته است.مدیریت واکنشی همچنین نشاندهنده نوعی «فراموشی هستی» است؛ یعنی غفلت از پرسش بنیادین: «ما چه میخواهیم بشویم؟» بهجای پرسیدن این سؤال، سازمان خود را به چرخهای بیپایان از «مسئلهحلکردن» میسپارد. مشکل اینجاست که وقتی فقط به حل مسائل بپردازی، دیگر فرصتی برای خلق امکان نمیماند.
اگر بخواهیم از مدیریت واکنشی به مدیریت اصیل برسیم، باید رابطه خود با زمان را بازتعریف کنیم. این بازتعریف سه بُعد دارد که هرکدام از یکی از فلاسفهای که بررسی کردیم الهام میگیرد.
اول، از برگسون میآموزیم که باید زمان را کیفی زیست. این یعنی بهجای پر کردن هر لحظه با کار، باید فضایی برای «دیرش» باز کنیم. فضایی که در آن تفکر بپزد، شهود شکل بگیرد و فهم عمیقتر حاصل شود. مدیری که نمیتواند ساکت بنشیند، نمیتواند بشنود. و مدیری که نمیتواند بشنود، نمیتواند بفهمد.
دوم، از هایدگر میآموزیم که باید خود را بهسوی آینده پروژه کنیم. این یعنی بهجای آنکه زندانی گذشته باشیم، باید از امکانهای پیشرو سؤال کنیم: «چه چیزی ممکن است؟» این سؤال، سؤالی مدیریتی نیست؛ سؤالی هستیشناختی است. و پاسخ به آن، نه از تحلیل داده، بلکه از تخیل خلاق سرچشمه میگیرد.
سوم، از هگل میآموزیم که باید با روح زمانه گفتگو کنیم. این یعنی گوش دادن به آنچه «در حال شدن» است؛ به تغییراتی که هنوز شکل نگرفتهاند اما در هوا شناورند. مدیری که این حساسیت را داشته باشد، دیگر از تغییر نمیترسد؛ چون خود بخشی از آن است.
مدیریت اصیل، پس، نه مهارتی فنی است و نه یک روش؛ بلکه شیوهای از بودن است. شیوهای که در آن مدیر نه بر زمان تسلط دارد، بلکه در زمان حضور دارد. او نه زمان را مدیریت میکند، بلکه خود را در زمان مییابد.
آنچه در این مقاله پیگیری شد، این بود که زمان در مدیریت نه منبعی است که باید مدیریت شود، بلکه افقی است که در آن مدیریت معنا مییابد. سوءفهم از زمان، سوءفهم از خود مدیریت است.مدیریتی که زمان را کمیت میبیند، محکوم به فشردگی، استرس و احساس دائمی کمبود است. مدیریتی که در گذشته زندگی میکند، محکوم به تکرار و رکود است. و مدیریتی که به روح زمانه کر است، محکوم به منسوخشدن است.
اما مدیریتی که زمان را بهمثابه دیرش، آیندهمندی و روح زمانه میفهمد، توانایی چیزی بیش از «کارآمدی» پیدا میکند: توانایی خلق. چون فقط در این فهم است که مدیر از منفعلبودن به کنشگری، از واکنش به آفرینش، و از ادارهکردن به رهبری میرسد.شاید وقت آن رسیده که پرسش اصلی مدیریت را بازنویسی کنیم. پرسش دیگر این نیست که «چگونه زمان را مدیریت کنیم؟» بلکه این است: «چگونه در زمان حضور یابیم؟»
و پاسخ به این پرسش، نه در کتابهای مدیریت، بلکه در فلسفه نهفته است.
