ایجاد امنیت روانی (Psychological Safety) امروزه یکی از مهمترین رسالت های رهبران در محیط های کاریست، به این معنا که افراد به واسطه بیان ایده ها، سئوالات، نگرانی ها و از همه مهمتر اشتباهات شان، از سوی دیگران تحقیر یا تنبیه نشوند.
اینکه افراد در تیم های کاری خود احساس راحتی در بیان افکار و اندیشه هایشان بدون نگرانی از تبعات آن داشته باشند، باعث میشود که خود واقعی شان را به محیط های کاری رهسپار کنند و نیازی به سانسور نبینند.
فقدان امنیت روانی همواره آسیب های جدی برای کسب و کارها به همراه دارد که شاید نمونه کوچکی از آن عدم بیان اشتباهات و نقص ها به صورت پیشگیرانه و در زمانی باشد که هنوز بتوان جلوی آن را گرفت و مانع خسارت ها و هزینه های سنگین آن شد.
در سازمانی با امینت روانی بالا افراد به راحتی اشتباهات خود را می پذیرند و برای یادگیری از آن تلاش می کنند و در بستر تیم ها همواره فضایی برای شنیدن افکار متفاوت و ایده های متنوع وجود دارد و به تبع آن تصمیم های بهتر و خلاقانه تری نیز اخذ میشود. در حالی که در سازمان هایی که چنین فضایی را خلق نکرده و مخاطره های روانی به صورت پر رنگ مشهود است، افراد به دنبال نپذیرفتن اشتباهات و انداختن تقصیر به گردن این و آن دارند و به هیچ عنوان شنونده و پذیرای افکار متفاوت نیستند و چه بسا در به سخره گرفتن و ناکارآمد نشان دادن آن افکار از هر کوششی فروگذار نمی کنند.
یکی از روش های مطلوب برای ایجاد امنیت روانی فراهم سازی فرهنگ بازخورد در مجموعه هاست که اتفاقا شروع آن مانند سایر موضوعات فرهنگی از بالا به پایین بوده و با گرفتن بازخورد از سوی افراد مافوق مهیا می شود. رویکرد آنها در پذیرش بازخورد و عدم نشان دادن واکنش های آنی و تدافعی شدید، تعیین کننده مسیر پیش روی استقرار این فرهنگ در آینده خواهد بود.
خانم کیم اسکات در کتاب صراحت تمام عیار ( انتشارات آریاناقلم و با ترجمه روان و عالی سعید قدوسی نژاد) به خوبی به نحوه ارائه بازخورد پرداخته و در قالب مدل Radical Candor به تبیین شیوه های مطلوب ایجاد این فرهنگ در سازمان ها می پردازد.
در یکی دو سال اخیر در تجربه های متعدد برگزاری کارگاه های "بازخورد مبتنی بر قاطعیت بر اساس مدل" Radical Candor بارها شاهد آن بوده ام که مخاطبان در تمرین های ابتدایی با الهام از فرهنگ های کاری نهادینه شده در باورشان، به وضوح مقاوت های جدی در خصوص پذیرش بازخورد، عمدتا از نوع انتقاد نشان میدهند و بعضا با فرافکنی یا نیش و کنایه، مانع از پذیرفتن آن و تلاش برای تغییر رویکردشان می شوند.
به همان نسبت در ادامه و با عمیق شدن در موارد و آشنایی با راه حل های موثر این روش به وضوح پی می برند که اگر افراد بدون ترس و نگرانی از ریسک ها و تبعات آتی گفتارشان بتوانند راحت در مورد کاستی ها اظهارنظر کنند و موضوعات را به چالش بکشند، چه فرصت های کم نظیری برای بهبود و توسعه مافوق و سازمان فراهم میکنند. از همه مهمتر با ایجاد این فرهنگ صداها شنیده میشوند و افراد خاموش هم لب به سخن می گشایند و مشکلات به مانند آشغال های دم دست، سر از زیر قالی درنمی آورند.
تحقیقات دو ساله گوگل نیز در بیش از 180 تیم کاری و به منظور شناسایی معیارهای اثربخشی تیم های کاری نیز مبین این واقعیت است که در راس 5 عامل موثر "امنیت روانی" قرار دارد و بر اساس این تحقیق در تیمی با ایمنی روانی بالا، هم تیمی ها برای ریسک کردن در کنار سایر اعضا احساس امنیت می کنند. آنها مطمئن هستند که هیچ کس در تیم، دیگری را برای اعتراف به اشتباه، پرسیدن یک سوال و ارائه یک ایده جدید شرمنده یا تنبیه نخواهد کرد و این موضوع چقدر با تعریف ایمی ادموتستون در کتاب سازمان بی ترس همسوست که میگوید:
"امنیت روانی عبارتست از باور مشترک به اینکه در این تیم می توان با خیال راحت دست به ریسک های بین فردی زد"
