خوب همانطور که میدونین جذب و استخدام یکی از مهمترین بخش های منابع انسانی در هر سازمانی هست و بارقابتی تر شدن کسب و کارها، جذب نیروهای متخصص و مستعد، و حفظ آنها در سازمان روز به روز سخت تر میشه
خوب حالا چه کنیم که هم بتونیم این نیروها رو به درستی شناسایی کنیم و هم بتونیم افراد متخصص و بااستعداد رو وارد سازمانمون کنیم؟
واقعیت اینه که در زمان جذب و استخدام، ما با دو تا محدودیت روبروییم: یکی محدودیت منابع انسانیِ مستعد و توانمند (Talented) و دیگری موضوع آفر رقابتی (که همونطور که میدونین عوامل متعددی رو شامل میشه اما یکیش بحث حقوق درخواستی نیروها و بودجه سازمان هست)
خوب حالا بریم سراغ راه حل: "نیروگیریِ عملکرد محور"
به صورت کلی در فرآیند سورسینگ، ما با دوتا مارکت روبرو هستیم:
1- جابجایی های افقی "Lateral Movement"
2- تغییر شغل واقعی "True Career Move"
سهم مارکت اول فقط شامل 15 درصد منابع انسانی می باشد و متاسفانه ما عموما با این دریاچه کوچک سروکار داریم. این دریاچه شامل افرادی میشن که با پست مشابه در شرکت های متفاوت جابجا میشن. مثلا کارشناس فروش در همین پست از شرکت x میره شرکت y. خوب اینجا برای اینکه این نیرو رو جذب سازمانمون کنیم قطعا بحث کاپنسیشن و حقوق و مزایا حائز اهمیت هست و مگر چندتا نیروی فروش قابل وجود دارد؟ پس اینجاست که وارد جنگ های رقباتی میشیم. اینجا ما در اقیانوس قرمز هستیم "Red Ocean Strategy".
اما با ورود به مارکت دوم ما پا به اقیانوس آبی گذاشتیم جایی که نه تنها شامل 85 درصد دیگر منابع هست بلکه می تونیم به نیروها در این مارکت موقعیت شغلی رو آفر بدیم که علاوه بر جذب به نگهداشت آنها هم در سازمان کمک کنه و براشون *رضایت شغلی * توسعه شغلی * رشد شغلی* به ارمغان بیاره و تجربه نشون داده این 3 تا عامل به اندازه 30 درصد افزایش حقوق می تونه در نیروگیری کارساز باشه.
برای مثال هممون میدونیم یکی از بهترین سورس های نیروگیری "ریفراله". چرا؟ چون وقتی از ریفرال بهره می بریم دقیقا تو همین مارکتیم:
"تو یه مهمونی و یا جمع دورهمی نشستیم شروع می کنیم می گیم ما یه "کارشناس لجستیک" می خوایم. یکی از دوستان میگن خوب چیکارا باید بکنه؟ میگیم:"باید موتور و پیک ها رو کنترل کنه و بهشون کارها رو ارجاع بده جوری که در کمترین زمان بیشترین ارسالی رو داشته باشیم" دوستمون میگه من یکی رو میشناسم تو برنامه ریزی عالیه البته تاحالا تو این پوزیشن نبوده اما روابط عمومیشم عالیه الان معلمه! بعد از انجام پروسه مصاحبه میبینیم چقدر این نیرو فیت کار هست و استخدام میشه و در مدت کوتاهی مدیر لجستیک میشه"
ما اینجا نیومدیم برای دوستمون از شرح وظایف و مسوولیت ها در 10 سطر و نیازمندیِ n سال سابقه کاری بگیم خیلی ساده اومدیم هدف عملکردی رو توضیح دادیم.
وقتی تعریفمون از شغل رو عوض کنیم و بجای اینکه بیایم از مهارت ها و تجربه های لازم کلی توضیح بدیم، بیایم در مورد Performance Objective صحبت کنیم، افرادی رو جذب می کنیم که مهارت های لازم رو برای رسیدن به اهداف شغلی دارند و بدنبال Career Move هستند در این حالت مبلغ حقوق آفر داده شده هم اهمیت کمتری داره. چرا؟ چون ما به نیرو داریم دریایی از توسعه شغلی رو نشون میدیم و افراد مستعد عاشق پیشرفت های بلندمدت هستند.
