۳ دلیلی که کارمندان شما در مقابل تغییر، آموزش یا مشارکت مقاومت می کند، سنگ اندازی می کنند و یا همراه نیستند، عبارتند از:
۱-فقدان انگیزه
این فقدان می تواند ناشی از هر چیزی باشد، مثلا ناشی از ندانستن اینکه شغل آنها چگونه با تصویر بزرگتر اهداف شرکت مطابقت دارد، یا بازخورد منفی گرفتن یا حتی بازخوردی نگرفتن.
به یاد داشته باشید، همه افراد با موارد یکسانی انگیزه نمیگیرند.
۲-فقدان دانش
کارمندان ممکن است درک نکنند که قرار است چه کاری انجام بدهند. ممکن است فاقد مهارت لازم برای انجام دادن کارهایشان باشند و حتی نخواهند آن را بپذیرند. ممکن است این موضوع به ترس آنها از شکست برگردد. علاوه بر این، ممکن است مایه غرورشان باشد که سوال بپرسند وقتی نمی‌دانند قرار است چه کار بکنند.
۳- اعتماد نداشتن
کارمندان ممکن است سابقه کشیده شدن فرش از زیرپایشان را داشته باشند! عدم حمایت سرپرست یا هم تیمی یا عدم اعتماد به تصمیمات اتخاذ شده از دیگر نشانه های بی اعتمادی هستند. شاید کارمند جدید شما از یک محل کار با فرهنگ وحشتناک شرکتی آمده باشد یا اینکه به تازگی اخراج شده باشد.
اما راههای غلبه بر موانع
برای غلبه بر این موانع، لازم است کارکنان شما بدانند که شما به آنها اهمیت می دهید. البته این اهمیت دادن نباید در سطح شخصی وخصوصی باشد، بلکه لازم است از جایگاه شما به عنوان یک رهبر باشد.
آیا می توانید صادقانه به کارمندان خود بگویید که به موفقیت آنها متعهد هستید؟
به عنوان یک رهبر، یکی از بزرگترین دستاوردهای شما در سازمان این است که فرصتهایی را در اختیار افراد خود قرار دهید تا شخصیتشان را توسعه بخشند. بنابراین همه می توانند موفق باشند.
اما چگونه می توان به دست نیافتنی ها رسید؟
همه چیز با اعتماد داشتن شروع می شود.
فضای قابل اعتمادی را پایه گذاری کنید
شفافیت با کارمندان سریعترین راه برای ایجاد اعتماد است. در حالی که ممکن است نتوانید همه چیزهایی را که در سطح رهبری می گذرد به اشتراک بگذارید، ارتباط با تیم خود سنگ بنای ایجاد یک رابطه معتمدانه است.
به یاد داشته باشیم که رهبران هم انسانند، پس شکست ناپذیر نیستند. به‌عنوان یک رهبر، احتمالاً نگرانی‌ها و ترس‌هایی مشابه افراد تیم خود را دارید. با آنها در مورد نقاط قوت و ضعف یکدیگر صحبت کنید، و همچنین در مورد اینکه چگونه می توانید به یکدیگر کمک کنید تا روی نقاط ضعف و قدرتتان کار کنید.
اگر کارمندان اینطور فکر میکنند که دستور کار پنهانی وجود دارد که از آن بی خبرند و شما با آنها صادق نیستید، کوچینگ داشتن با آنها دشوار خواهد بود.
اهداف شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید. همه کارمندان شما باید بدانند که برای چه هدفی کار می کنند، ماموریت و اهداف شرکت چیست؟ تیم ها و افراد درون شرکت نیز باید اهداف خاص خود را داشته باشند. به کارمندان خود اجازه دهید بدانند استعدادهایشان چگونه کمک میکند تا این اهداف تحقق یابند و چرا وجود افراد برای تیم مهم هستند. به طور مثال به آنها بگویید: «من در این کار همراه شما هستم، من به موفقیت شما اهمیت می دهم.»
کارمندان شما باید بتوانند به این سوال پاسخ دهند: "چگونه کاری که من انجام می دهم با دیدگاه کلی شرکت مرتبط است؟" به یاد داشته باشید: شما فقط به اندازه تیم خود موفق هستید.
تعیین انگیزه
بنشینید و با کارمندان خود گفتگوهای فردی داشته باشید تا دریابید که واقعاً چه چیزی آنها را سر شوق میاورد. اگر مشوق آنهادستمزد بالاتر نیست و این تنها چیزی است که شما ارائه می دهید، جاهای دیگری دنبال جواب باشید. مردم در فضاهای مختلفی اشتیاق گرفته و الهام دریافت میکنند. شما نمی توانید انتظار داشته باشید که هرچه یک کارمند را تشویق می کند، برای دیگری هم کار کند. ممکن است فردی را داشته باشید که با شنیدن ایده ای جدید انرژی بگیرد، در حالی که دیگری می خواهد کلمات ستایش آمیز را بشنود چرا که کار خود را به خوبی انجام داده است. فرض کنید کارمندی دارید که با نتایج مثبت انگیزه میگیرد. اما شما موفقیت‌های کسب شده را امری بدیهی می‌دانید و تنها زمانی با آن کارمند صحبت می‌کنید که باید به موضوعی رسیدگی شود. در نهایت، آنها نمی خواهند با شما کلاما درگیر شوند زیرا می دانند که این فقط یک مکالمه منفی خواهد بود.
برخی از سوالاتی که ممکن است از یک کارمند بی انگیزه بپرسید تا بفهمید چرا گیر کرده است:
• آیا به اطلاعات بیشتری در مورد نقش خود نیاز دارید؟
• آیا به ادامه تحصیل یا آموزش بیشتر نیاز دارید؟
• آیا منابعی (تجهیزات، ابزار و غیره) وجود دارد که باید برای شما تهیه کنم؟
نقش کوچ و پرورش رابطه
بنابراین،حالا که اعتماد ایجاد کرده‌اید، اهداف شرکت را به اشتراک گذاشته‌اید و به آنها گفته‌اید که چگونه فعالیتشان در هدف و تصویری بزرگتر اثرگذار است . اکنون، زمان آن فرا رسیده است که با کوچینگ، ادامه روابط حفظ کنید. کوچینگ گاهی اوقات می تواند دردناک، ناخوشایند یا حتی ترسناک باشد، به خصوص اگر کارکنان غرور زیادی داشته باشند. وقتی درباره نقاط قوت و ضعف صحبت می‌کنید، آنها ممکن است احساس آسیب‌پذیری کنند. بنابراین، در ارتباط با کارمندانی که احساس نا امنی دارند، مهم است که نزدیک بمانید و به طور مداوم به اهداف و مقاصد خود برگردید. اهداف چیزی نیستند که آنها را بنویسید و سپس تا زمان بررسی عملکرد در پایان یک سال، آنها را فراموش کنید ، اهداف مانند سرود ملی هستند. مهم است که به طور منظم در مورد آنها صحبت کنید ( شاید هر دو هفته یا هر ماه ) و تعیین کنید که چه چیزی در مسیر تحقق آنها کار می کند و چه چیزی غیراثربخش است. و فراموش نکنید که با توجه به انگیزه‌های افراد راهی برای تصدیق دستاوردهای آنها پیدا کنید.
اگر کار خود را درست انجام داده باشید، کارمندان هرگز نباید از نتایج بررسی سالانه غافلگیر شوند.
به طور خلاصه اینکه
همه چیز در ابتدا به ایجاد رابطه با کارمندان تان خلاصه می شود. شما نمی توانید با گفتن این جمله کارتان را شروع کنید: «شما باید کوچ شوید. من اینجا هستم تا شما را کوچ کنم." این چیزی است که به زمان و توسعه شخصیت نیاز دارد، و با اعتماد و شفافیت شروع می شود. سوال بپرسید، درک کنید که چه چیزی شوق آنها را برمی انگیزاند و اهداف روشنی را مورد هدفگذاری قرار دهید.
منبع
https://www.insperity.com/blog/coach-employees-dont-think-need-help/
