داشتن یک سازمان بدون سلسله مراتب، توهم است. سلسله مراتب های سازمانی (مانند مرزها) به دلایل خوبی ایجاد شده و استمرار پیدا کرده اند: تجمیع تخصص، شفاف کردن حدود مسئولیت پذیری و ایجاد حس هویت. برای تعدیل ذهنیت ها و رفتارهای جزیره ای همراه با این ساختارهای پلکانی، شرکت ها باید پل هایی بین این سطوح سلسله مراتبی ایجاد کنند و کنترل و تعادل را در فضای کلی برقرار سازند.
از منظر تحلیلی،۳ ردیف از افراد در سازمان هستند: مدیرانی که در سطح اول فعالند : افرادی هستند که مسئولیت اصلی دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان را بر عهده داشته و ریسک های مرتبط با آن را مدیریت میکنند . اما افراد سطح دوم دارای عملکردهایی خاص هستند (مانند کنترل و مدیریت سطوح داخلی، انطباق، امنیت سایبری، پایداری و ریسک) و می‌توانند در مدیریت ریسک‌ها، از جمله خطر نداشتن چشم‌انداز کافی در سطح شرکت، کمک کنند.افراد گروه در سطح سوم (ممیز های داخلی) بررسی ها و هماهنگی ها را در سراسر موقعیت مذکور فراهم می کنند.
ناهماهنگی ها از کجا میایند؟
اهداف شرکتی و شاخص‌های عملکرد کلیدی (KPI) منعکس‌کننده انتظارات مدیریت ارشد و ذینفعان برای درآمدها، سود، تولید نقدینگی، اهداف و غیره است. سپس اینها به اهداف و KPIهای خاص دیگری تبدیل می‌شوند که باید برای سایر سطوح سازمان،واضح انگیزشی و عملی باشند.
ولی مشکل کجاست؟
مدیران سطح بالاتر اغلب باید بر اساس دانش و موضوعات مربوط به سطوح پایین تر سازمانی تصمیم گیری کنند. اما از آنجایی که دانش آنها از آن موضع ناقص است، ناچارند مسائلی را حذف کرده و مرتکب اشتباه شوند.
مدیران در هر سطحی، شاخص هایی را مشخص میکنند که برای بهینه سازی عملکردشان در آن سطح مدیریتی مناسب باشد.
مساله آنجاست که شاخصها در هر سطح، با یکدیگر متفاوت بوده و حتی گاها همسو نیستند.
یا به طور غیرمستقیم (با تأثیر منفی بر عملکرد یکدیگر) برای عملکرد کلی شرکت مضر هستند.
واقعیت این هست که سخت افزار یک سازمان همان سلسله مراتب و پوزیشن ها و مسئولیتها هستند.
نرم افزار در سازمان پلهای ارتباطیست که در بستر مهارتهای نرم بین سطوح مختلف سازمان، برقرار میشود.
شرکت‌ها باید فرصت‌هایی را برای افراد از بخش‌های مختلف ایجاد کنند تا توانایی‌ها و علایق یکدیگر را بشناسند، برای مثال، از طریق برنامه‌های آموزشی مشترک، ابتکارات نوآوری متقابل و شبکه‌های تخصصی در سطح شرکت. هنگامی که آشنایی ایجاد شد، هر زمان که نیاز ملموسی برای همکاری ایجاد شود، افراد راحت‌تر با هم ارتباط برقرار میکنند. به همین ترتیب، شرکت ها باید در هنگام استخدام افراد، طراحی برنامه های آموزشی، در نظر گرفتن حرکت های مهم شغلی در کنار وظایف اصلی فرد، و اندازه گیری و پاداش دادن به عملکرد او، به مهارت های شبکه سازی افراد نیز توجه کنند.
منبع:
بر اساس تفسیر شخصی و ایده از
https://hbr.org/2021/11/making-silos-work-for-your-organization
Making Silos Work for Your Organization
by
• Herman Vantrappen
and
• Frederic Wirtz
November 01, 2021
