نسل جدید، یعنی نسل Z و هزارهها (Millennials)، گاهی به عنوان نسلهای «شاید بعداً» توصیف میشوند؛ نسلی که رسیدن به نقاط عطف زندگی مانند خرید خانه، تشکیل خانواده یا پذیرش نقشهای رهبری را به تعویق میاندازد. در محیط کار، این تردید ممکن است به اشتباه به عنوان فقدان جاهطلبی تعبیر شود. با این حال، دادههای قابل اتکا تصویر دیگری را نشان میدهند. بر اساس نظرسنجی جهانی سال ۲۰۲۶ دیلویت (Deloitte) از بیش از ۲۲,۵۰۰ نفر در ۴۴ کشور، ۵۵ درصد از نسل Z و ۵۲ درصد از هزارهها گفتهاند که تصمیمات مهم زندگی خود را صرفاً به دلیل وضعیت مالی به تعویق انداختهاند.
اما در پس این دادهها، پژوهشها بینش عمیقتری را درباره نحوه انتخاب و توالیبخشی این نسلها به اهدافشان ارائه میدهند. آنها پیش از ورود به مسیرهای نامطمئن، ابتدا روی ثبات، رفاه و مهارتهای خود سرمایهگذاری میکنند. آنها مسیرهای شغلی خود را از طریق یادگیری مستمر، پذیرش سریع و هوشمند ابزارهای هوش مصنوعی و تمرکز بر «سازگاری»، بازطراحی میکنند. داستان بلوغ این دو نسل، داستان تأخیر نیست، بلکه داستان درک و انتخابگری است. سازمانها برای همگام شدن با این کارمندان، نیازمند یک تحول بنیادین در طراحی کار، مدلهای رهبری و مسیرهای شغلی هستند تا بتوانند در لحظه خود را با شرایط تطبیق دهند.
تنش میان سرعت و احتیاط زمانی آشکارتر میشود که نحوه تصمیمگیری این نسلها درباره تعهد، ریسک و پیشرفت را بررسی کنیم.
هزینه بالای زندگی و انتخابهای محتاطانه: فشارهای مالی به شدت بر تصمیمگیریهای شغلی و آینده این افراد سایه انداخته است. براساس تحلیل ما و برای پنجمین سال متوالی، هزینه زندگی بالاترین دغدغه آنهاست (۳۸٪ نسل Z و ۴۲٪ هزاره).
بحران مسکن: قابلیت استطاعت مسکن برای تضمین یک زندگی پایدار، مستقیماً بر تصمیمات شغلی و محل کار آنها تأثیر میگذارد (۶۹٪ نسل Z و ۶۴٪ هزاره).
پرهیز از ریسکهای نامعقول: در دنیایی که شرایط خارجی پرنوسان است، به تعویق انداختن تصمیمات بیشتر به معنای پرهیز از یک قمار بد است تا تردید. کاهش اصطکاک در زندگی روزمره از طریق انعطافپذیری و شفافیت در مسیر شغلی میتواند تفاوت معناداری در نگهداشت نیرو ایجاد کند.
در نگاه اول، به نظر میرسد این نسلها از نقشهای مدیریتی عقبنشینی کردهاند. تنها ۶٪ آنها رسیدن به جایگاه رهبری را هدف اصلی خود میدانند. بسیار متاسفم که گاهی ساختارهای سنتی سازمانها باعث میشوند این افراد مستعد از پذیرش مسئولیتهای کلان خودداری کنند. موانع اصلی در این مسیر شامل موارد زیر است:
استرس و فرسودگی شغلی (۵۰٪ نسل Z و ۴۹٪ هزاره).
مسئولیت بیش از حد (۵۰٪ نسل Z و ۴۸٪ هزاره).
عدم تعادل بین کار و زندگی (۴۱٪ نسل Z و ۴۶٪ هزاره).
با این وجود، در بلندمدت، بخش عظیمی از آنها (۷۶٪ نسل Z و ۶۷٪ هزارهها) به نقشهای مدیریت اجرایی علاقهمند هستند. آنها تمایل به رهبری و خلق کردن ارزش دارند، اما نه به قیمت از بین رفتن رفاه و سلامت روانشان. این یک عقبنشینی نیست، بلکه یک کالیبراسیون مجدد (Recalibration) است. اگر نقشهای رهبری به گونهای بازتعریف شوند که بر توانمند سازی دیگران متمرکز باشند، جذابیت این جایگاهها بهبود خواهد یافت.
انتخابگری این نسلها به معنای حرکت کُندِ آنها نیست. تخمین ما نشان میدهد که آنها در بهرهگیری از فرصت ها بسیار رو به جلو و سریع عمل میکنند.
عناوین شغلی دیگر تنها kpi و شاخص اصلی موفقیت نیستند. پیشرفت اکنون با انباشت مهارتها و انعطافپذیری سنجیده میشود.
آنها رشد باثبات و مستمر را به ترفیع سریع ترجیح میدهند (۴۴٪ نسل Z و ۴۵٪ هزاره).
حدود ۲۰٪ از آنها حاضرند برای کسب تجربه و ارتقا ظرفیتهای خود، جابجایی افقی در سازمان داشته باشند یا حتی عنوانی پایینتر را بپذیرند.
تقریباً ۳۰٪ از نسل Z و ۲۵٪ از هزارهها یک شغل جانبی (Side job) دارند که علاوه بر نیاز مالی، برای توسعه مهارتها از آن بهره میبرند.
پذیرش هوش مصنوعی با سرعتی چشمگیر به یک جریان نوآورانه و اصلی تبدیل شده است. حدود سهچهارم این افراد هماکنون از هوش مصنوعی در کار روزمره خود استفاده میکنند. کاربردهای اصلی هوش مصنوعی برای آنها عبارتند از:
یافتن فرصتهای یادگیری و توسعه (۷۹٪ در هر دو نسل).
دریافت مشاوره شغلی (۷۲٪ نسل Z و ۶۹٪ هزاره).
مدیریت و مقابله با استرس کاری (۶۷٪ نسل Z و ۶۵٪ هزاره).
در این فرایند، هوش مصنوعی عملاً به یک «مربی مسیر شغلی همیشه در دسترس» تبدیل شده است. با این وجود، شکاف نگرانکنندهای میان توانمندی فردی و آمادگی سازمانی وجود دارد. در حالی که اکثریت این کارمندان (۶۸٪ نسل Z و ۶۶٪ هزاره) به توانایی خود در استفاده از این ابزارها اطمینان دارند، تنها ۶۰٪ آنها به آمادگی مدیران ارشدشان در این زمینه اعتماد دارند.
طبق استاندارد ها، خطر واقعی این نیست که این پتانسیل عظیم در نسل Z و هزارهها از بین برود؛ بلکه خطر اصلی این است که سازمانها نتوانند با سرعت تغییرات آنها همگام شوند.
