طی 6 ماه اخیر من به طور مستمر درگیر فرایند استخدام نفرات جدید برای واحد خودم تو بیمیتو بودم. طی 2 بار انتشار آگهی برای 20 نفر وقت مصاحبه گذاشتم. یکی از مسائلی که طی هر مصاحبه ذهن من رو درگیر می‌کرد این بود که آیا فرد درستی رو برای این موقعیت شغلی جذب می‌کنم، تفاوت این فرد با نفر قبلی چی بوده و نقاط تمایزشون چه چیزهایی هستند.
چالش فنی در کنار این چالش اخلاقی که در این میان حق افراد رو ضایع نکنم حتی منجر به تصمیم نگرفتن می‌شد. همین مسئله باعث شد تحقیق زیادی کنم روی معیارهای مد نظر برای موقعیت شغلی که در واحد خودم داشتم تا بتونم یک چهارچوب منسجم استخراج کنم. تعیین معیارها و مشخصه‌ها هم کمکی به این ماجرا نکرد، چرا که ابزار درست سنجش رو در اختیار نداشتم تا این‌که در یکی از دروس دانشگاهی خودم با روشی آشنا شدم که کمک زیادی به من می‌کرد.
این ترم درسی رو گرفتم به اسم تصمیم‌گیری برای مدیران که بخش زیادی از این درس ابزارهای تحلیل و تصمیم‌گیری داده محور (Quantitative Analysis) رو شامل میشه. یکی از روش‌هایی که تو این درس باهاش آشنا شدم، روش Best Worst Method بود. روش BWM در واقع یکی از روش های تصمیم گیری چند معیاره محسوب میشه. در این روش شما معیارهای تصمیم گیری خودتون رو براساس مهم‌ترین و بی اهمیت‌ترین مشخص می کنید. مثلا من برای موقعیت شغلی کارشناس فروش نیاز داشتم که فرد متقاضی در 4 حوزه زیر اطلاعات یا تجربه داشته باشه:
1- کار با کامپیوتر شامل مفاهیم ابتدایی و نرم افزارها
2- اطلاع از صنعت بیمه
3- توانایی ارتباط با مشتری
4- تجربه کاری حرفه ای
هر کدام از موارد بالا برای من یک معیار برای تصمیم گیری بود، اما چگونه باید این معیارها رو با هم می‌سنجیدم؟
اینجا بود که روش BWM کمک بزرگی به من کرد. در این روش شما با وزن دادن به معیارها میزان اهمیت آن ها رو تعیین می کنید. شاید در یک بار تصمیم گیری 4 معیاره این کار ساده باشه ولی زمانی که تعداد دفعات تصمیم گیری زیاد بشه و پیچیدگی بالا بره اون زمان کار خیلی سخت میشه. برای من مهم ترین معیار توانایی ارتباط با مشتری بود و بی اهمیت ترین تجربه کاری حرفه ای. شاید این جا این سوال پیش بیاد که توانایی ارتباط با مشتری با تجربه کاری همبستگی داره و احتمالا فرد بعد از بدست آوردن تجربه کاری مناسب، توانایی ارتباط خوبی بدست میاره اما به وضوح من مشاهده کردم که این توانایی بیشتر به تیپ شخصیتی افراد و مقداری آموزش ارتباط داره و سال های کاری بیشتر خیلی به این توانایی اضافه نمیکنه. خب مهم ترین و بی اهمیت ترین مشخص شد اما بقیه چی؟
در این زمان با استفاده از دو ماتریس مقایسه ای، نمره مهم‌ترین و بی‌اهمیت‌ترین نسبت به بقیه مشخص باید بشه. بعد از مشخص شدن این نمره ها با استفاده از الگوریتم محاسباتی تصمیم گیری این روش که تو سایتش میتونید ببینید، وزن هر یک از معیارها مشخص میشه و دقت این وزن ها با یک نمره دوم سنجیده میشه که در اون این نمره هرچه به صفر نزدیک تر باشه وزن ها دقیق تر هستند.
بعد از بدست آوردن این وزن ها، باید در یک ضرب ماتریسی با نمره ای که طی مصاحبه به هر فرد دادیم نمره نهایی فرد هم مشخص بشه. برای این قضیه من از سیستم زیر استفاده کردم که تقریبا عدالت لازم رو فراهم میکنه. هر معیار نمره ای بین 1 تا 9 رو برای فرد خواهد داشت که از طریق میزان تخصص در هر یک از موارد ذکر شده بدست میاد.
به طور کلی روش بالا نمره فنی فرد رو برای من مشخص می‌کرد و کماکان این چالش که رشد متقاضی در آینده چگونه خواهد بود مشخص نمیشه. بخاطر این موضوع در حال فکر کردن روی این مسئله هستم که با کمک روش‌های بررسی تیپ شخصیت و شغلی در کنار سایر المان‌های روانشناسی که از سوی منابع انسانی بایستی سنجیده بشه، یک تحلیل مرتبه دومی هم روی نتیجه حاصل از روش بالا انجام بگیره و نمره فنی و نمره منابع انسانی و نمره مصاحبه نهایی که توسط مدیر اجرائی انجام میشه در کنار هم با استفاده از روش BWM سنجیده شده و برای تصمیم گیری نهایی مورد استفاده قرار بگیره. هیچ روشی خالی از اشکال نیست و مطمئنا روش BWM هم مشکلات خودش رو داره اما در یک نمای کلی زمانی که با چالش تصمیم‌گیری مواجه هستیم این روش میتونه کمک لازم رو برای راحت تر شدن کار بکنه.
