این نوشته، برگردان و برداشت آزاد من از نوشته‌ای با عنوان The 5 Types Of Organizational Structures: Part 2, Flatter Organizations از جاکوب مورگان (Jacob Morgan) است که بر روی مجله اینترنتی فوربز (Forbes) منتشر شده است.
این نوشته دومین بخش از مجموعه پنج بخشی ساختارهای سازمانی است. در این مجموعه، انواع مختلفی از ساختارهای سازمانی که در کسب و کارهای امروزی وجود دارند و یا قرار است به عنوان گزینه‌های احتمالی در آینده نمایان شوند را بررسی خواهیم کرد. هر نوشته به یک ساختار سازمانی می‌پردازد. این مفاهیم برداشتی از کتاب (The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization) نوشته جاکوب مورگان (Jacob Morgan) است. این پنج نوع ساختار سازمانی عبارتند از:
بر خلاف سلسله مراتب خطی یا سنتی که فقط دارای یک جریان ارتباطی از بالا به پایین بود و اطلاعات و قدرت از بالا به سمت پایین در جریان داشت، ساختار سلسله مراتبی دو سویه با هدف ایجاد مسیر ارتباطی پایین به بالا و همچنین ایجاد همکاری و حذف سطوح سازمانی به وجود آمد. همانطور که در شکل نیز مشخص است، در این ساختار سطوح کمتری دیده می‌شود و جریان اطلاعات به صورت دو سویه برقرار است. این ساختار برای سازمان‌های بزرگ رویکردی عملی، مقیاس پذیر و منطقی است که می‌توانند در سرتاسر مجموعه خود گسترش دهند. این مدل، مدلی است که کمپانی‌های بزرگ (و حتا متوسط) در سرتاسر جهان ار آن بهره می‌برند.
درست است! همچنان چیزهایی از سلسله مراتب در این مدل وجود دارد اما این موضوع چیز بدی نیست (دست کم از سلسله مراتب خشک خیلی بهتر است!!). در سازمان‌هایی که از این مدل (سلسله مراتب دو سویه) بهره می‌برند، همچنان تمرکز بر روی ارتباطات و همکاری است، اما بهبود تجربه کارکنان و به چالش کشیدن وضع موجود همچنان بر پایه مدل‌های سنتی مدیریت است. در این نوع شرکت‌ها به جای آنکه یک ساختار و رویکرد جدید رادیکال برای کار کردن معرفی شود، به نتایج مشابهی در کوتاه مدت و با تلاش و صرف منابع کمتر بسنده می‌شود.
این نوع سازمان‌ها از مدل قبلی چابک‌تر هستند، اما همچنان به دلیل اینکه محافظه کار عمل می‌کنند، در بلندمدت نمی‌توانند با تازه‌واردان صنعت رقابت کنند.
ذکر چند نکته در اینجا بسیار حائز اهمیت است، این مدل بدون وجود این موارد که در ادامه به آن اشاره می‌شود، نمی‌تواند وجود داشته باشد. مورد اول مجموعه‌ای قوی از فناوری است که به عنوان سیستم عصبی مرکزی شرکت عمل می‌کند. این تکنولوژی‌ها کمک می‌کنند تا مطمئن شویم که کارکنان به خوبی با هم در ارتباط هستند و می‌توانند بهترین همکاری را داشته باشند، این ارتباط همیشه، همه جا و از طریق هر دیوایسی ممکن خواهد بود.
دومین مورد، درکی است که مدیران و مدیران ارشد باید داشته باشند، باید بدانند که کارکنان نیاز ندارند که در شرکت‌تان کار کنند، بلکه آنها باید بخواهند که در شرکت شما کار کنند! در نتیجه باید تمامی قوانین و اصول شرکت پیرامون این موضوع شکل بگیرد.
یک سازمان خوب، باید جایی باشد که همه بخواهند در آن کار کنند.
سومین مورد، درک این مسئله است مدیران برای حمایت از کارکنان وجود دارند نه کارکنان برای حمایت از مدیران! همچنین این بدان معناست که رهبران ارشد باید به جای ارجاع دستورات به سمت سطوح پایینی، اختیار عمل و قدرت را در سطوح پایینی گسترش دهند.
چهارمین موردی که باید در اینجا به آن اشاره کنیم، این است که سازمان‌ها باید بپذیرند که شیوه کار کردن در حال تغییر است، بنابراین باید تمهیدات کاری انعطاف پذیری (ساعت کاری شناور، دورکاری و ...) در نظر بگیرند و از ارزیابی‌های سالانه کارکنان دوری بجویند و در تلاش باشند تا راه‌های قدیمی را به چالش بکشند و مسیرهای جدید شغلی را به وجود آورند.
شرکت‌هایی همچون سیسکو (Cisco)، ویرپول (Whirlpool) و پاندورا (Pandora)، و بسیاری دیگر در تلاشند تا این روش‌ها را به کار بگیرند. من با مدیران اجرایی همه این شرکت‌ها مصاحبه کرده‌ام، برای نمونه همه کارکنان در سیسکو کاملا آزاد هستند که در هر زمانی و از هر جایی که می‌خواهند کار کنند. در ویرپول از عناوین سازمانی سنتی دوری جسته‌اند، و به جای آن چهار نوع نقش رهبری را که مناسب افراد است را جایگزین کرده‌اند. همچنین ویرپول برنامه‌های نوآوری را توسعه داده است تا همه کارکنان بتوانند در آن شرکت کنند. پاندورا یک تیم کامل تشکیل داده است که وظیفه آن تمرکز بر روی تجربه، ارزش‌ها و محیط‌های کاری کارکنان است.
در بخش سوم مدل مسطح تری را بررسی خواهیم کرد.
