در طول قریب به بیست سال تجربه فعالیت در شرکتها و سازمانهای کوچک و بزرگ مختلف که تعاملات شغلی با مدیران در سطوح متفاوت را به همراه داشته است بارها با این رویکرد مدیریتی برخورد داشته ام که نیروی انسانی در ایران سزاوار انگیزه بخشی نیست.
شاید برای شما هم پیش آمده باشد که تعابیری از این دست را بارها شنیده باشید :
" ایرانی جماعت جنبه کافی برای پذیرش توجهات غیر متعارف شغلی را ندارد" و یا اینکه " تا زور بالای سر کارمندانتان نباشد به خروجیهای مورد نظر نخواهید رسید".
اخیراً که شرایط تحریمها و رکود اقتصادی ناشی از کرونا بسیاری از شاغلین را در معرض تهدید از دست دادن شغل قرار داده است در جلسه ای از یک مدیر رده بالای سازمانی شنیدم هر سازمانی به یک جایگاه سازمانی که از آن بعنوان کوسه تعبیر می کرد نیاز دارد، کوسه ای که مدام در حال تعقیب و ارعاب کارکنان است تا با توسل به این فن بتواند به خروجیها و بهره روی مدنظر برسد.
معتقدم این دیدگاه سنتی و غیر منطبق با اصول مدیریت آکادمیک بیشترین آسیب را به بهره وری منابع انسانی وارد نموده است، این در حالیست که دانش مدیریت نوین سالهاست موضوع را با بواسطه اهمیتش در قالب سرفصلی با عنوان " مدیریت منابع انسانی" بررسی عمیق نموده و به نتایج مشهود رسانده است اما ظاهراً حتی این شواهد ملموس نیز نتوانسته اند حریف قالب ذهنی پیر و فرسوده مدیران این سرزمین شده و همواره انگشت اتهام را به سوی نیروی انسانی بی انگیزه ولی متهم به تنبلی و مسئولیت گریزی نشانه رفته است.
در این گزیده سعی میکنم برخی از ابتدایی ترین نظریه های حوزه انگیزش سازمانی کارکنان و اثرات زنجیروار آن بر ظهور رشد اقتصادی را طرح کنم تا قضاوت کنیم در کسوت مدیر چه میزان آنها را باور داشته و به کار بسته ایم.
با بیانی بسیار ساده می توان تولید را بصورت تابعی مدل کرد که با ترکیبی از 3 مؤلفه سرمایه، نیروی انسانی و تکنولوژی رشد اقتصادی را به وجود می آورد P =T (H,F) ، تکنولوژی همان عملگر تابع روی دو متغیر است که با ترکیب این دو متغیر منجر به تولید بیشتر شده و تولید بیشتر نیز افزاینده مجدد سرمایه است، این مسیر رفت و برگشتی تولید و سرمایه گذاری ثروت آفرینی می کند و رشد اقتصادی را بوجود می آورد.
هر چه از انقلاب صنعتی فاصله گرفتیم و به عصر دیجیتال و فناوری نزدیکتر شدیم نقش مهارتها و توانائیهای نرم انسانی پر رنگتر شده و اثر قوای جسمانی وی بعنوان نیروی کار کمرنگ تر شد، به نحوی که امروزه خلاقیت، نوآوری و قدرت ابداع وی جایگاه نیروی انسانی را بعنوان خالق عملگر این تابع (تکنولوژی) در این ثروت آفرینی برجسته تر نموده است، اما ظهور این ابداعات مستلزم پویایی و بیداری انگیزه در انسان است که بعنوان یک موتور محرکه وی را به جلو می راند ، انسان پدیده پیچیده ای است که علاوه بر گوناگونی بسیار رفتاری و روحیات قابل برنامه ریزی نیست لکن رشد در گرو انگیزش وی است همان که معتقدم در نظام سازمانی مان مغفول واقع شده است.
همواره عالیترین شکل از بهره وری نیروی انسانی که سازمانی توانسته به آن نائل شود حس تعلق کارکنان به سازمان متبوعه بوده است، در چنین حالتی انگیزه های افراد برای خلق دستاوردها و پیشبرد به قدری قوی هستند که کلیه پتانسیلها، خلاقیت و توانمندیهایشان بدون صرف هزینه های شدید کنترلی و یا محرکهای گران در اختیار پیشرفت سازمان قرار می گیرد، اندکی در زندگی شخصیمان تاٌمل کنیم، اولین و یکی از عمیقترین حس تعلقهای ما به خانواده مان است ، بخاطر خانواده حاضریم از کنج عافیت خویش بیرون زده به آب و آتش بزنیم و علیرغم تحمل همه سختیها مصدر ایجاد تغییراتی شویم که بهبود بخش شرایط آن باشند و این همان است که من منشاٌ انگیزه می دانمش، خروج از کنج عافیت، نقطه ای که ایجاد تغییر و حرکت رو به جلو ساده تر از باقی ماندن در سکون و ثبات همیشگی است و James Clear نویسنده موفق Atomic Habits در مجله New York Times با روایتی جالب به آن اشاره می کند.
امروزه برای خلق هر سطحی از بهره وری در سازمانها نیاز به عواملی داریم که مصدر تغییرات خلاقانه و نوآورانه باشند و این مهم مستلزم انگیزه ای از جنس حس تعلق است نه تنها مرتفع کردن نیازهای اولیه کارکنان، ما برای هیچ خانواده ای چون کانون رفع نیازهایمان است ایثار نمی کنیم.
برای نیل به این سطح از انگیزش باید سراغ ابعاد انسانی کارکنان برویم نه تنها ابعاد ارضا کننده نیازهایشان، سازمانهای امروز از بسیاری متدهای نوین برای تحریک این ابعاد انسانی و شکوفایی انگیزه ها در نیروی انسانی خویش بهره می برند لکن در کشور ما گویی هنوز بسیاری از مدیران به ابتدایی ترین نظریه های این حوزه بی اعتنا هستند و در مقابل همواره نیروی انسانی جور این بی اعتنایی را کشیده و به روشهای مختلف مورد بی مهری قرار گرفته است.
Frederick Herzberg بیش از 60 سال پیش در قالب نظریه دو عاملی خویش روشنگری کرد که عوامل بهداشتی (Hygiene Factors) تنها مانع بروز نارضایتی سازمانی خواهند بود و قادر نیستند محرک انگیزه ها باشند بلکه این پارامترهای Motivators هستند که انگیزاننده بوده و می توانند محرک باشند، پارامترهایی نظیر دستاورد سازمانی، به رسمیت شناختن موفقیتهای افراد، تطابق ماهیت شغلی با روحیات، استقلال شغلی، فرصتهای ارتقا و فضای رشد.
کلیه این عوامل از دسته عوامل انسانی هستند که با روح انسانی سر وکار دارند، هرزبرگ حقوق و مزایا را با همین پنداشت که انگیزه خریدنی نیست در گروه عوامل بهداشتی قرار داده و آن را مانع نارضایتی می داند نه افزایش انگیزه و همین بخش است که بیشتر از هر چیز دیگری مغفول مانده است.
نظریه کلاسیک بعدی در این حوزه در سال 1963 میلادی توسط Stacey Adams تحت عنوان تئوری عدالت سازمانی مطرح شد که معتقد است کلیه کارکنان باید یک تعادل منطقی و عدالت بین آورده هایشان برای موقعیت شغلی و دریافتهایشان از آن که تحت عناوین " ورودی به شغل" و " خروجی شغل" تعبیر می شوند احساس نمایند و چنانچه این تعادل از حالت متوازن خارج شود موجبات بی انگیزگی ایشان را فراهم می کند. این تعادل همچنین باید بین آورده و دریافتی سایر کارکنان سازمان نیز در مقایسه با یکدیگر حاکم باشد چراکه همواره کارکنان در حال مقایسه خویش با همکارانشان هستند و توانمندیها و آورده های خود را با دیگران مقایسه می کنند، اینگونه است که گاهی تقدیر و امتیازات بی منطق و ناعادلانه گروهی در مجموعه موجبات بی انگیزگی دیگران را فراهم می آورد. در این نظریه نیز چنانچه خروجیهای مورد انتظار افراد را دقیق بررسی کنیم درمی یابیم وزن عوامل غیرمادی و انسانی بسیار قابل توجه تر از انتظارات مادی است عواملی نظیر به رسمیت شناختن، آبروی حرفه ای، دستاورد سازمانی، محرکهای شغلی، حس ارتقا و رشد و امنیت شغلی.
اکنون که این نظریه های قدیم لکن همچنان معتبر این حوزه مرور شدند میتوان دریافت که نظام انگیزشی بسیاری از سازمانها و شرکتهای ما چقدر با ایجاد حس تعلق سازمانی فاصله دارند، نظامی که حتی در توجه کافی به روحیات و ارزشهای انسانی افراد در محیط شغلی نیز همواره درمانده بوده است چرا که در بسیاری از موارد مدیران این سرزمین حتی باور درونی به این نظریه ها نداشته و ندارند، تا زمانی که از این مدیریت سنتی گذر نکنیم و انگیزه کافی در اذهان کارکنان برای ابداع، خلاقیت و نوآوری ایجاد نکنیم دسترسی به اقتصادی پویا، درون زا و مستحکم در برابر فشارهای تحریمی رؤیایی بیش نخواهد بود.
