آیا شما تاکنون سوار اتوبوسی شده اید که ندانید مقصدش کجاست؟ آیا اصلا این کار به مخیره تان خورده است که بدون دانستن مقصد اتوبوس سوار آن شوید بادا باد هرکجا رفت مارا خوش است...هدفم از طرح این موضوع چیست؟منظورم این است:
چگونه بدون تبیین سندچشم انداز هر سازمان انتظار داریم همه پرسنل در راستای آن عمل کنند و اهداف سازمان را اهداف خود بدانند .چگونه انتظار داریم پرسنل سازمان با ما در اهداف سازمانی همزاد پنداری کنند و مشکل سازمان، مشکل خودشان شود. دغدغه کاری پیدا کنند درحالی که حتی آنان را در شناخت اهداف سازمانی محرم نمیدانیم .پشت در های بسته با اندک مدیران ارشد و بهترین مشاوران ، بهترین اسناد استراتژیک را (به زعم خودمان )طراحی می کنیم اما در مشارکت پذیری کسانیکه که محور اصلی اجرای این اسناد هستند کمترین سرمایه گذاری را داریم .
گویا، هدف فقط تدوین اسناد استراتژیک سازمان برای پز دادن بوده و از اول هم باوری برای اجرا با مشارکت تک تک عناصر سازمان نبوده است .یا فقط اجرای اسناد استراتژیک بر عهده مدیران میانی با قوه زور و اقتدار است. از منظر کارکنان ، دقیقا مثل این است، من کارمند بعنوان یک مسافر، سوار اتوبوسی شوم درحالیکه ندانم مقصد این اتوبوس کجاست . شما اگر به جای من باشید چه حسی دارید؟ گیج و گنگ در مرحله اول . بعد در تلاشید از کسی بپرسید به کجا می رویم؟ هرکس از ظن خود به شما پاسخی میدهد . آیا پاسخ ها درست و دقیق است؟ سوالات بعدی بماند ....
در سازمان هم همینطور است . در بعضی ، اهداف کسب و کار که فقط در ذهن مدیران است خودشان میدانند براین باورند که همه میدانند . میدانید چرا؟ چون معتقدند نباید سندی دست کسی داد . ذهن امنیتی دارند هروقت خواستند خودشان اهداف را تغییر دهند بدون اینکه پاسخگو شوند اسمش را هم میگذارند میدان جنگ نامنظم . در ذهن این گونه مدیران نیروی انسانی فقط دنباله رو بی چون و چرا ، همچون سرباز و نیروی نظامی است . بعضی مدیران حاضر نیستند راجع به اهداف با کسی گفتگو کنند چرا که معتقدند اهدافی که آنان در ذهن دارند را دیگران کشش فکری لازم برای دریافت آن ندارند لذا نامحرمند و حاضر نیستند به محک داوری دیگران بگذارند. بعضی هم با نگاه بالا به پایین اهداف را تعریف کرده ودر تابلو اعلانات نصب و نیروی انسانی را انتظار دارند همچون ربات فاقد درک و شعور مو به مو باور کند، اهداف خودش را با این اهداف منطبق کند و الا عنصر نامطلوب شناخته شده اخراج می گردد. همه این تفکرات و دیدگاهها تفکرات عصر قجری است . دوران آن گذشته است، با نیروی انسانی جوانی که در سایه علم وتکنولوژی و وجود شبکه های متعدد و متنوع اجتماعی حاضر نیست هرموضوعی را چشم و گوش بسته بپذیرد کار اصطلاحا به این منوال و در نمی چرخد .
اگر در سازمان تک تک عناصر بعنوان یک همسفر کاری در عمل در نظر گرفته شوندو شاخص های یک همسفر که از بدیهیات است از مرحله جذب و استخدام ( سوار شدن بر اتوبوس ) تا بقیه مراحل ارزیابی لازم در نزدیکسازی اهداف فرد با سازمان توسط آموزش سازمان صورت گیرد کلیه ابهامات و سوالات او پاسخ داده شود و مشخص شود که در راستای اهداف سازمان با شناختی که پیدا کرده انگیزه دارد که نقش ایفا کند این فرد برای سازمان و سازمان برای او دارای منفعت خواهد بود. اینست که علمای منابع انسانی مهمترین و کلیدی ترین بخش منابع انسانی را جذب و استخدام میدانند که متاسفانه در سازمانهای ایرانی کمترین توجه و بیشترین رانت و پارتی بازی در این بخش صورت می گیرد.
در بنگاههای خصوصی که هر یک ریال هزینه در سرنوشت بنگاه تاثیر دارد ، نقش و شرح وظایف تک تک عناصر نیروی انسانی در راستای اهداف سازمانی قابل تعریف است و پس از تعریف، فاعل این نقش حق طبیعی دارد که از وظایف خود در قبال اهداف سازمانی مطلع و برای اثرگذاری برنامه داشته باشد . با این نگرش نیروی انسانی خود را نیروی عاطل و باطل فرض نکرده انگیزه خود را برای نقش آفرینی در طول زمان از دست نمی دهد و از سوی دیگر بهره وری منابع انسانی نیز افزایش می یابد.
در سازمانی ،که مشغول تدوین استراتژی کسب و کار بودم وقتی برای کارکنان آن ماموریت و چشم انداز و ارزشهای سازمانی و اهداف را توضیح میدادم اشک شوق بعضی از مستمعین را از سر علاقه مندی در تحقق این اهداف شاهد بودم و تاسف میخوردم که چرا بعضی مدیران، به این سرمایه اجتماعی دردرون سازمان که با یک ارتباط ساده و نزدیک ، کمترین هزینه ، بهترین و بالاترین ارزش را ایجاد خواهد کرد فقط به دارایی های مشهود توجه دارندو از آن غافلند.
آنچه بهره وری نیروی انسانی یا بهتر بگویم سرمایه انسانی را در سازمان افزایش میدهد ، همراستا نمودن اهداف فردی با اهداف سازمانی است. کی چنین چیزی اتفاق می افتد؟ وقتی که با اراده و انگیزه فرد همراه باشد. کی اراده فرد همراه میشود؟ وقتی که فرد احساس کند خودش در تعیین این اهداف دارای نقش است نسبت به نقش آفرینی خود باور پیدا کند . مرحله نگهداشت مدیریت سرمایه انسانی که آموزش یکی از بخشهای آنست نقشی اساسی در این زمینه دارد.
