مدیریت استعداد
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید، در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد.
مدیریت استعداد نیز همانند واژه استعداد از نظر بسیاری از نویسندگان از جمله استوری ( 2007) معنی مشخصی ندارد و معانی متفاوتی برای آن ذکر شده است.
نقطه شروع پژوهش درباره مدیریت استعداد باید کشف و تعریف واژه استعداد باشد واژه استعداد دارای یک معنای چندبعدی است که تعریف رضایت بخش و مورد توافقی درباره آن وجود ندارد (دریز ، 2013 ). مدیریت استعداد، در برخی تعاریف، به عنوان یک کارکرد مدیریتی یا یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود که از طریق آن سازمان ها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرند.
براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند .
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است. اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازماندر جذب آنها کوشش بیشتری می نماید.
همچنین می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود.
اهمیت مدیریت استعداد
امروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند .
در محیط رقابتی به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعداهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد .
چالش های پیش روی مدیران برای دستیابی به نیروی انسانی مستعد از یک سو و عدم توانایی و آمادگی کامل مدیران برای رهبری سازمان ها از سوی دیگر، اهمیت مدیریت استعداد را بیش از پیش آشکار نمود. از این رو، توانایی مدیران سازمانها برای جذب، ارزیابی و کشف، آموزش و توسعه و حفظ کارکنان مستعد به شدت مورد توجه قرار گرفت. کارکنان مستعد در اصل دارایی یک سازمان به شمار می روند که با ساماندهی صحیح می توانند در موفقیت آن سازمان نقش مهمی ایفا نماینده سازمان ها با مطرح شدن مدیریت استعداد توانستند پاسخگوی تمام مراحل جذب، توسعه و حفظ کارکنان شایسته و مستعد شوند. البته پیاده سازی مدیریت استعداد نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان هم می تواند مفید باشد؛ چرا که باعث می شود کارکنان خلاقانه تر عمل کنند که از یک سو منجر به ارتقای شغلی آنها شود و از سوی دیگر، منجر به افزایش بهره وری سازمان گردد.
به اعتقاد شویر در اقتصاد امروز، نیروی انسانی با استعداد مهمترین جزء موفقیت است و آنچه سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، رقابت میان سازمان ها، به رقابت میان استعدادهایی که سازمان ها در اختیار دارند، تبدیل شده است.
مولفه های مدیریت استعداد
مولفه های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادها نیز هستند بدین صورت بیان می شوند: جذب و شناسایی استعدادها: موسسه تاورز پرین 2 مجموعه ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند: پرداخت رقابتی، تعادل میان کار و زندگی، فرصت های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی، کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی، فرصت های توسعه و یادگیری، مزایای بازنشستگی رقابتی و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.
انتخاب استعدادها: انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین روشها به این شرح هستند: مصاحبه ساختاریافته، کانون ارزیابی، فرآیند اجتماعی کردن .
به کارگیری استعدادها: سومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد، بکارگیری فرد انتخاب شده در زمان و مکان مناسب است. طبق گفته گیبونز ( 2006 ) بکارگیری افراد بااستعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که بر تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد .
توسعه استعدادها: به منظور توسعه قابلیت های موجود توسط مدیریت موثر استعدادها راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از توجه به پیشرفت ، آموزش و توسعه استعدادها، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی، استخدام و انتخاب، برنامه ریزی و ... .
حفظ و نگهداری استعدادها: حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق برای ماندن است .
دلایل توجه به مدیریت استعداد
مبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته چرا که:
1 - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر: مطالعات نشان داده است هنگامی که بر روی استعدادها سرمایه گذاری می شود، عملکرد افزایش چشمگ گیری خواهد داشت.
2 - ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند.
3 - کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟
4 - تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژی ها و شیوه های مدیریت استعداد دارند.
منابع: صمیمی مهر، حمید ؛ ابولپور، ارسلان؛ غارت پوری، امین. 1399. بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد، خلاقیت دانش آموزان و عملکرد آموزشی، کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و آموزشی.
