اهمیت و فرایند استخدام در سازمان

دانشگاه صنعتی خواجه نصیرالدین طوسی

دانشکده مهندسی صنایع

تحقیق درس اصول مدیریت و تئوری سازمان

موضوع:

اهمیت و فرایند استخدام در سازمان

استاد راهنما:

دکتر مصطفی ستاک

تهیه و تنظیم:

نازنین ناظم – امین اصلانی – حانیه ترابی – زهرا نقی‌پور

بهار 1401

چکیده:

انتخاب کارمند لایق کلید موفقیت ما و سازمان است.
امروزه، یک فرایند استخدام مستحکم شامل یک رویکرد چند جانبه، ملاقات افراد داوطلب در محل کار و استخدام در عین احساس رضایت آن‌ها و تعامل در کل چرخه حیات سازمانی آن‌هاست.امروزه سازمان‌ها با دقت خاصی به جذب و استخدام نیروی کار می‌پردازند، چراکه چالش‌ها و عواقب ناشی از عدم پرداختن به جنبه‌های مختلف فرایند جذب را درک کرده‌اند.

بر طبق آمارهای موجود تقریبا 95 درصد موفقیت یک سازمان در درجه اول به افرادی بستگی دارد که برای کار در آن سازمان انتخاب شده‌اند.پس اگر فرایند استخدام درست طی نشود، هزینه‌های بسیاری به سازمان تحمیل می‌شود؛ هزینه‌هایی مانند:
الف) زمان از دست‌رفته برای سازمان و طرفین؛ یعنی زمانی را که برای مصاحبه، استخدام و تربیت فرد مورد نظر وقت گذاشته می‌شود که در صورت عدم تطابق با خروجی مورد نظر کاملا از دست‌رفته است.

ب) پول از‌ دست‌رفته؛ یعنی هزینه حقوق، مزایا و آموزش شخصی که مناسب نیست. شاید هزینه‌های قابل‌ توجهی بابت تبلیغات یا کاریابی به یک آژانس کاریابی در خارج از شرکت هم پرداخت شده باشد که آنگاه همگی این پول‌ها به هدر می‌روند زیرا شرکت ما در برابر این سرمایه‌گذاری، فرد مناسبی برای این کار پیدا نکرده است.

ج) بهره‌وری از دست‌رفته؛ در مدت زمانی که به‌دنبال یک جایگزین بودیم و به فردی رسیدیم که از اول نباید استخدام می‌شد. بهره‌وری شرکت‌هایی که میزان جابه‌جایی کارمندان در آن‌ها بیشتر است از بهره‌وری شرکت‌هایی که بهتر مدیریت می‌شوند پایین‌تر است.

با توجه به موارد مطرح شده، آشنایی با این فرایند تاثیرگذار لازم و ضروری است. فرایند جذب و استخدام، در سازمان‌های گوناگون، مختلف و متنوع است.

بنابراین این گروه تصمیم بر آن گرفت که «اهمیت و فرایند استخدام در سازمان» را در سه دسته‌بندی سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی مورد بررسی قرار دهد. با امید به اینکه مقبول واقع گردد.

کلیدواژگان: استخدام – سازمان – نیروی کار – جذب نیروی کار – فرایند استخدام

بخش اول:

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

به عنوان دانشجویان مهندسی صنایع، علاقه داریم تا با فرایند استخدام در سازمان‌های گوناگون، هم از دید یک کارفرما و هم از دید یک کارجو مطلع شویم. فرایند استخدام هر سازمانی متفاوت است؛ بنابراین، فرایند استخدام را در سه نوع سازمان بررسی کردیم:

الف) سازمان‌های خصولتی و به طور خاص شرکت خودروسازی سایپا

ب) سازمان‌های دولتی و به طور خاص وزارت دفاع

ج) سازمان‌های خصوصی و به طور خاص یکتانت

1-2- بیان مسأله

ویکی مارلان – دستیار مشاور می‌گوید:

« قابل درک است که سازمان‌ها تا جای ممکن به دنبال افزایش سرعت فرایند استخدام هستند، از این نظر که اغلب اوقات فشارهای خارجی از سوی سرپرستان یا مدیران اعمال می‌شود چون باید کار به نحوی به پایان برسد. منطقی است که هرچه سریع تر استخدام انجام شود، زودتر افراد در سر وظیفه شغلی یا محل کار خود قرار داده می‌شوند. ولی، مسائل زیادی می‌توانند به دنبال افزایش سرعت فرایند انتخاب کارمند به مشکل برخورند. اگر نیازهای استخدامی یک سازمان پیش از به جریان افتادن موج استخدام به واسطه ساده‌سازی فرایند جذب نیرو تعیین شود، زمان استخدام را می‌توان بدون عجله کردن در استخدام و قربانی کردن کیفیت کاندیداها کوتاه کرد.»

به راستی فرایند استخدام در کدام نوع سازمان (خصولتی، دولتی یا خصوصی) بیشتر با گفته‌های آقای مارلان تطابق دارد؟ اولین مسئله‌ای که در ذهن ما شکل گرفت، این بود که هر سازمانی برای استخدام نیرو، چه مسیری را طی می‌کند و همچنین کارجویان از چه مسیری باید برای استخدام عبور کنند؟ آیا اهمیت استخدام به قدری بالا است که در بعضی از سازمان‌ها شامل مراحل فراوانی است؟ یا سازمان‌ها به اشتباه در حال هدر دادن هزینه، فرصت و هزینه-فرصت‌هایشان هستند؟ مسئله دوم این بود که فرایند استخدام در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی تا چه اندازه با هم شباهت و تفاوت دارد؟

1-3- اهداف تحقیق

اين تحقیق درنظر دارد به اين اهداف دست پیدا کند:

1- نحوه اطلاع‌رسانی سازمان‌های خصولتی، خصوصی و دولتی برای جذب و استخدام را معرفی کند.

2- فرایند استخدام در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی را بشناساند.

3- فرایند مصاحبه در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی را شرح دهد.

4- به قراردادهای حقوقی سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی به اختصار اشاره کند.

1-4- سؤالات تحقیق

1- اطلاع‌رسانی و کانال‌های اطلاع‌رسانی برای جذب در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی کدامند؟

2- فرایند استخدام در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی چگونه است؟

3- فرایند مصاحبه در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی چگونه است؟

4- پس از استخدام در سازمان‌های خصولتی، دولتی و خصوصی چه قراردادهایی بین طرفین بسته می‌شود؟

1-5- روش‌شناسی تحقیق

تحقیق حاضر به روش توصیفی-تحلیلی انجام پذیرفته است. شیوه جمع‌آوری داده‌ها در این تحقیق بنا بر شیوۀ متداول در علوم انسانی به روش کتابخانه‌ای است و پژوهشگران در موارد خاص به تحلیل داده‌های علمی حاصل از تحقیق خود می‌پردازد. در برخی موارد نیز به صورت میدانی از افراد شاغل در یکی از انواع سازمان‌های خصولتی، خصوصی و دولتی سوال پرسیده شده‌است.

1-6- روش گردآوری داده‌ها

در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات، از روش کتابخانه‌ای و میدانی استفاده شده‌است.

1-7- روش‌ها و ابزار تجزيه و تحلیل داده‌ها

در تجزیه و تحلیل اطلاعات، از روش توصیفی – تحلیلی بهره مند شده‌ایم. نتیجه‌گیریِ حاصل از تجزیه ‌و تحلیل داده‌ها، با روش استدلال استقرایی یعنی نتیجه‌گیری از جزء به کل، انجام شده‌است.

بخش دوم:

بررسی شرکت خصولتی(سایپا)

2-1- مقدمه

خصولتی که از ترکیب دو کلمه «خصوصی» و «دولتی» به وجود آمده پس از شروع روند خصوصی‌سازی در ایران وارد ادبیات رسانه‌ها شده‌است؛ البته این واژه، بیشتر میان منتقدان دولت‌ها استفاده می‌شود. خصولتی به معنی تسلط دولت یا سازمان‌های وابسته به دولت، یا نهادهای حکومتی بر شرکت‌ها، کارخانه‌ها و در کل بنگاه‌های بزرگ اقتصادی است که خصوصی‌سازی شده‌اند. (سایت خبر تحلیلی)

در ادبیات اقتصادی، به شرکت‌هایی خصولتی گفته می‌شود که با وجود قرار نداشتن در فهرست شرکت‌های دولتی، به علت این‌که تعدادی از سهام آن‌ها در اختیار نهادهایی است که زیر نظر دولت یا سایر نهادهای حکومتی هستند، در حقیقت در زمره شرکت‌هایی غیر خصوصی قرار می‌گیرند. (سایت خبر تحلیلی)

به زبان ساده، در ایران ارگان‌هایی وجود دارند که وابسته به حکومت، یا دولت هستند. گاهی این وابستگی مانند صندوق‌های بازنشستگی، شفاف است. گاهی نیز مانند آستان قدس رضوی، ستاد اجرایی فرمان امام، سپاه پاسداران انقلاب اسلامی، نیروی انتظامی، بنیاد شهید و امور ایثارگران، بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی، کمیته امداد امام خمینی، و سازمان اوقاف و امور خیریه غیر شفاف است. این ارگان‌ها تحت عنوان خیریه یا نهادهای انقلابی از بودجه و امکانات دولتی و به گفته منتقدان، رانت‌های اقتصادی و اطلاعاتی استفاده می‌کنند. اما مانند دیگر نهادها، سازمان‌ها یا شرکت‌ها مالیات نمی‌دهند و گردش مالی آن‌ها مشخص نیست. این ارگان‌ها، به دلیل وابستگی‌های پنهان و آشکارشان، می‌توانند «قدرت‌های فراقانونی» داشته باشند.

نمونه شرکت‌های خصولتی در ایران، شرکت‌های خودروسازی مانند سایپا هستند. (بی بی سی فارسی)

2-2- فرایند اطلاع‌رسانی برای جذب نیرو در شرکت خصولتی چگونه است؟

1. کانال‌های تلگرام و اینستاگرام استخدام: با عضویت در کانال‌های تلگرام اصلی وبسایت‌های مرتبط با شرکت‌های خصولتی می‌توان آگهی متناسب توانایی خود را جست‌وجو کرد.

2. برنامه موبایل وب سایت ای-استخدام

3. جست‌وجوی آگهی استخدام: با این امکان شما می‌توانید بر اساس استان، مدرک تحصیلی و موقعیت شغلی دلخواه آگهی‌های مورد نظر خود را پیدا کنید.( وبسایت ای استخدام)

4- سرویس هوشمند ارسال آگهی استخدام : این سرویس آگهی‌های درخواستی مرتبط با شهر، رشته و تخصص شما را به محض انتشار در قالب ایمیل یا پیامک برای شما ارسال می‌کند و شما با صرف هزینه اندک دیگر نیازی به بررسی روزنامه، وب سایت، کانال‌های تلگرامی و غیره نخواهید داشت.(کتاب ایران استخدام)

2-3- شرایط استخدام در شرکت خصولتی چگونه است؟

ابتدا باید توجه کرد که هر فرد باید دارای شرایط اولیه برای شرکت در آزمون داشته باشد که برای هر شرکت این شرایط متفاوت است. به طور مثال در شرکت خودروسازی سایپا داشتن موارد زیر الزامی است:

1- داشتن تابعيت ايرانی

2- اعتقاد به دين اسلام يا يکی از اديان شناخته شده در قانون جمهوری اسلامی ايران

3- انجام خدمت سربازی يا معافيت قانونی براي مردان

4- داشتن سلامت جسمانی و روانی و توانايی برای انجام کاری که استخدام می‌شوند.

5- عدم اعتياد به دخانيات و مواد مخدر

6- نداشتن سابقه محکوميت جزايی موثر

7- عدم وجود هرگونه ممنوعيت استخدام در دستگاه‌های اجرايی توسط آراء مراجع قضايی و ذيصلاح

8- به استناد قانون ممنوعيت به کارگيري بازنشستگان، داوطلبان استخدام نبايد جزء نيروهای بازخريد خدمت دستگاه‌های اجرايی باشند.

9- داشتن حداقل هجده (۱۸) سال تمام و حداکثر بيست و پنج (۲۵) سال براي دارندگان مدارک تحصيلی ديپلم

10- حداکثر سی سال (۳۰) برای دارندگان مدارک تحصيلی فوق ديپلم

11- حداکثر سی و پنج (۳۵) سال برای دارندگان مدارک تحصيلی ليسانس

12- حداکثر چهل (۴۰) سال برای دارندگان مدارک تحصيلی فوق ليسانس

13- حداکثر چهل پنج (۴۵) سال براي دارندگان مدارک تحصيلي دکتری

2-4- فرایند استخدام در شرکت خصولتی چگونه است؟

پس از داشتن شرایط شرکت مورد نظر مراحل استخدام به صورت زیر انجام می‌شود:

مرحله 1: شرکت در آزمون علمی استخدامی

مرحله 2: اعلام نتایج چند برابر و یا یک برابر آزمون علمی استخدامی

مرحله 3: تحویل مدارک معرفی شدگان مرحله آزمون علمی (با توحه به اطلاعیه سازمان مربوطه که پس از اعلام نتایج منتشر می‌شود)

مرحله 4: مصاحبه تخصصی و عمومی

مرحله 5: اعلام نتایج مصاحبه تخصصی و عمومی به میزان 1 برابر ظرفیت

مرحله 6: تحویل مدارک گزینش

مرحله 7: گزینش (شامل مصاحبه عقیدتی و سیاسی و تحقیقات محلی و گاهاً استعلام)

مرحله 8: اعلام نتایج گزینش

مرحه 9: معاینات پزشکی (بسته به اولویت سازمان ممکن است در مراحل قبل تر برگزار شود)

مرحله 10: دوره آموزشی (ضمن خدمت و یا قبل از شروع به کار رسمی به عنوان کار آموز)

مرحله 11: شروع به کار

لازم به ذکر است:

1-در آزمون‌های دولتی و نیمه دولتی به صورت معمول نتایج مرحله آزمون علمی استخدامی به صورت چند برابر ظرفیت اعلام میگردد. (مرحله 2 در بین مراحل بالا) اما در موارد معدودی نیز بسته به سیاست استخدامی سازمان استخدام‌کننده، ممکن است نتایج آزمون علمی استخدامی به صورت یک برابر ظرفیت اعلام گردد.

به طور معمول در صورت اعلام نتایج آزمون علمی استخدامی به صورت یک برابر ظرفیت، مصاحبه تخصصی و عمومی برگزار نمی‌گردد و افراد پذیرفته شده به میزان 1 برابر ظرفیت اعلام شده مستقیماً به مرحله گزینش معرفی میگردند.

2-اعلام چند برابر ظرفیت نتایج در مرحله آزمون علمی (مرحله 2 از مراحل بالا) به این معنی است که بیش از ظرفیت واقعی مورد نیاز، افراد در مرحله آزمون علمی معرفی شده اند تا پس از ورود به مرحله مصاحبه تخصصی و عمومی (مرحله 4 از مراحل بالا) و انجام رقابت، به میزان 1 برابر ظرفیت به گزینش دعوت شوند.(سایت ایران استخدام).

نمونه‌ای از فلوچارت استخدام در شرکت‌های خصولتی:

2-5- فرایند مصاحبه در شرکت خصولتی چگونه است؟

به صورت معمول بین 1 الی 4 هفته پس از اعلام نتایج اولیه آزمون کتبی توسط مجری آزمون، اطلاعیه‌ای در خصوص نحوه تحویل مدارک صادر می‌شود. البته ممکن هست به صورت همزمان هنگام اعلام نتایج آزمون استخدامی اطلاعیه در خصوص مراحل بعدی (تحویل مدارک مورد نیاز و یا مکان و زمان مصاحبه ها منتشر شود). بنابراین پس از اعلام نتایج آزمون کتبی یا اطلاعیه نحوه عمل پذیرفته شدگان جهت تحویل مدارک و زمان و مکان مصاحبه ها منتشر می‌شود و یا در حدود بین 1 الی 4 هفته پس از اعلام نتایج اطلاعیه ی مذکور توسط سازمان استخدام‌کننده منتشر می‌شود.

نکته: در برخی از موارد ممکن است مسئولان برگزاری آزمون استخدامی به جای صدور اطلاعیه از روش تماس تلفنی و یا پیامکی با پدیرفته شدگان استفاده نمایند که بسیار معدود است.

2-5-1- مرحله مصاحبه تخصصی و عمومی:

در صورتی که نتایج آزمون کتبی چند برابر ظرفیت اعلام شده باشد، به صورت معمول در این مرحله پذیرفته شدگان جهت انجام رقابت و انتخاب نهایی وارد مصاحبه تخصصی و عمومی می‌شوند. مصاحبه تخصصی و عمومی شامل آیتم های مختلفی است. در واقع بر اساس تصمیم گیری هر سازمان، روند و آیتمهای مصاحبه تخصصی و عمومی تعیین می‌شود.

عمده آیتم‌های مهم مرحله مصاحبه عمومی و تخصصی شامل موارد زیر است:

1-سوالات تخصصی رشته تحصیلی: شامل سوالات تخصصی از مباحث مهم و کلیدی رشته تحصیلی شما.

2-سوالات عمومی شخصی: شامل سوالات عمومی در رابطه با خود شما، مانند معرفی، نام دانشگاه، شغل پدر و مادر، نام رشته تحصیلی، محل سکونت و دلیل علاقه شما به این سازمان و این شغل و هرگونه صحبت شخصی دیگر به بهانه مشاهده نوع گفتار شما.

3-سوالات عمومی در خصوص میزان آشنایی شما با سازمان مربوطه و مباحث کلیدی آن: مانند نام مدیر عامل فعلی سازمان، سوال در خصوص طرح‌های جاری و مهم سازمان مربوطه و... .

4-سوالات تخصصی در خصوص مباحث تخصصی سازمان مربوطه: مانند سوال در خصوص وظایف رشته شغلی که شما در آن قبول شده‌اید و سوالات چالش برانگیر مانند نحوه عمل شما در مقابل رشوه و یا همکار عصبانی و یا مشتری عصبانی و یا نحوه عمل شما در خصوص دستور خلاف قانون مافوق و سوالات در خصوص مباحث تخصصی مربوط به سازمان مربوطه.

5-روانشناسی: که یا به صورت مصاحبه یک روانشناس با شما انجام می‌شود و یا به صورت تکمیل فرم های روانسنجی که در اختیار شما قرار خواهد گرفت و یا هر دو مورد. سوالاتی مانند نقاط ضعف و قدرت شما، نحوه برخورد با مشتری عصبانی و... .(کتاب مصاحبه حضوری)

نمونه سوالات روانشناسی در شرکت‌های خصولتی:

*چند ویژگی و نقاط قوت خود را بگویید.

*نقاط ضعف خود را بگویید.

*شما به کار گروهی علاقه دارید یا فردی؟

*علاقه به جاهای شلوغ دارید یا خلوت؟

*اوقات فراغت خود را چگونه می‌گذرانید؟

*چه چیز این شغل را می‌پسندید؟

*اگر چند ماه اصلا حقوق نگیرید، چه واکنشی خواهید داشت؟

*چگونه می‌توانید بین زندگی شخصی و کاری تعادل ایجاد کنید؟

6-آزمون‌های عملی: در برخی از رده‌های شغلی که نیاز به مهارت‌های خاص در انجام آن است گاهی آزمون‌هایی به صورت علمی از کارجویان گرفته می‌شود. مانند روخوانی و درک مطلب در آزمون استخدامی آموزش و پرورش. تست‌های ورزشی و بدنی در آزمون‌های استخدامی آتش‌نشانی و یا نگهبانی بانک‌ها یا سازمان‌های نظامی و یا کار با کامپیوتر و... .

7- آزمون هوش و استعدادسنجی: شامل تست‌ها و سوالات هوش و استعدادسنجی و سوالات تحلیلی عمومی(تحقیق میدانی از علی احمد زاده کارشناس و مسئول منابع انسانی شرکت سایپا).

2-5-2 فرایند مصاحبه و فرایندهای پس از آن در شرکت سایپا:

1- شركت‌ها با توجه به شرايط متقاضی اشتغال، با فرد تماس گرفته و دعوت به مصاحبه می‌نمايند.

2- در صورت تاييد اطلاعات ثبت شده در سايت و همچنين تاييد فرد متقاضي در مصاحبه عمومی و تخصصی توسط شركتهای گروه خودروسازی سايپا ، متقاضی جهت طی مراحل اوليه استخدام ( تشكيل پرونده ، معاينات پزشكی ، تحويل گواهی عدم سوء پيشينه، تحويل گواهی عدم اعتياد و … ) معرفی می‌گردد.

3- در صورت تشكيل پرونده و عدم وجود مشكل در مراحل اوليه استخدام و تاييد مديرعامل محترم گروه سايپا، فرد تاييد شده در شركت به صورت قرارداد يك ماهه و يا سه ماهه آزمايشي ( بنا به آيين نامه شركت‌هاي گروه سايپا) بكارگيري مي‌گردد و پس از طي مرحله

4- آزمايشی بنا به صلاحديد و آيين نامه های شركت ها و مراجع ذيصلاح اقدام به تمديد قرارداد می‌گردد.(تحقیق میدانی از علی احمد زاده کارشناس و مسئول منابع انسانی شرکت سایپا)

نمونه‌ای از فرم ارزیابی نیروی جدید برای استخدام بعد از مصاحبه در شرکت سایپا:

2-6 فرایند حقوقی:

2-6-1 تنظیم قرارداد:

در خصوص خود قرارداد و مفاد آن باید بگوییم که مبلغ آن بیشتر از شرکت‌های دولتی است و فردی که قرار است به استخدام شرکت خصولتی در بیاید نسبت به شرکت دولتی محدودتر می‌شود و مفاد آن کمی بیشتر و در باقی موارد مانند شرکت دولتی است.

یکی از مفاد قرارداد که در اکثر شرکت‌های خصولتی به چشم میخورد قرارداد عدم افشای اطلاعات با کارمند هست که در شکل زیر مثالی از آن اورده شده‌است.

2-6-2 مراحل بیمه کردن کارمندان شرکت‌های خصولتی

مراحل بیمه کردن کارمندان شرکت‌های خصولتی مانند شرکت‌های دولتی و به شرح زیر است :

· دریافت کد کارگاهی بیمه

· نام نویسی کارکنان

· تنظیم و ارسال لیست بیمه کارمندان

· پرداخت حق بیمه

· دریافت کد کارگاهی بیمه

یکی از مراحل بیمه کردن کارمندان، دریافت کد کارگاهی بیمه است. کد کارگاهی یک شماره ده رقمی است که به کارگاه‎های دارای کارفرما و پرسنلِ تحتِ پوششِ بیمه تعلق می‎گیرد. سه رقم اول این کد، شعبه را مشخص می‌کند. سه رقم بعدی نوع فعالیت کارگاه را نشان می‎دهد و چهار رقم آخر آن مربوط به شماره پرونده کارفرما است.

همانطور که گفته شد، نماینده شرکت بعد از تاسیس و ثبت کسب و کار باید در راستای بیمه کردن کارکنان خود اقدام کند.

(سایت بیمه دات کام)

بخش سوم:

بررسی شرکت دولتی (وزارت دفاع)

3-1- مقدمه

وزارت دفاع از جمله ارگان‌های دولتی است که به طور معمول از طریق برگزاری آزمون عمومی‌ و مصاحبه، نیروی مورد نظر خود را جذب می نماید. اغلب شرکت‌ها و سازمان‌های مطرح و مهم در سراسر جهان، جهت استخدام نیروی مورد نیازشان شرایط و ضوابط و معیار‌های خاص خودشان را دارند که این معیار‌ها تاثیر بسزایی در پیشرفت هر چه بهتر این ارگان‌ها دارند. آنچه در ادامه می‌خوانید خلاصه‌ای از مطالبی است که اجازه بیانش را داشتیم؛ به دلایل امنیتی، از ما خواسته شده که جزئیات برخی از موارد را در این تحقیق ذکر نکنیم.

3-2- فرایند اطلاع‌رسانی برای جذب نیرو در وزارت دفاع چگونه است؟

اطلاع‌رسانی برای استخدام در این وزارت خانه به این صورت است که افراد شاخص با معرفی اشخاصی که شرایط شغل را دارا هستند به این مجموعه، آن‌ها را به این سازمان وصل می‌کنند؛ همچنین اطلاع‌رسانی برای رشته‌های نظامی به وسیله سایت این وزارت خانه نیز صورت می‌گیرد.

3-3- شرایط استخدام در وزارت دفاع چیست؟

باید توجه داشته باشیم که فرد مورد نظر، شرایط مورد نیاز را برای این شغل داشته باشد که برای هر شغل این شرایط متفاوت هستند. از جمله موارد مهم برای این سازمان می‌توان به مواردی زیر اشاره کرد:

1) اعتقاد به مبانی اسلام و التزام عملی به احکام اسلامی و نظام جمهوری اسلامی ایران.

2) اعتقاد و التزام عملی به ولایت فقیه.

3) اعتقاد و التزام عملی به قانون اساسی و قوانین جمهوری اسلامی ایران.

4) داشتن ایمان و برخورداری از روحیه فداکاری در راه تحقق اهداف نظام جمهوری اسلامی ایران.

5) داشتن تابعیت جمهوری اسلامی ایران.

6) عدم سابقه عضویت و یا هواداری از احزاب و گروه‌ها، فرقه، تشکل‌های سیاسی و سازمان‌های غیر اسلامی، التقاطی، الحادی و غیر قانونی.

7) عدم استعمال و اعتیاد به انواع مواد مخدر و قرص‌های روان گردان.

8) عدم سوءسابقه و محکومیت به محرومیت از خدمات دولتی.

9) داشتن حسن شهرت اجتماعی و اخلاقی و رعایت موازین و شئونات اسلامی.

10) داشتن سلامت و توانایی جسمی و روانی لازم.

11) دارا بودن شرایط سنی (برابرضوابط وزارت دفاع).

12) دارا بودن حداقل معدل 14 برای تمامی فارغ التحصیلان.

3-4- فرایند استخدام در وزارت دفاع چگونه است؟

مرحله 1: شرکت در آزمون علمی استخدامی

مرحله 2: اعلام نتایج آزمون علمی استخدامی

مرحله 3: تحویل مدارک معرفی شدگان مرحله آزمون علمی (با توجه به اطلاعیه سازمان مربوطه که پس از اعلام نتایج منتشر می‌شود)

مرحله 4:تحویل مدارک علمی و دانشگاهی مربوطه

مرحله 5: مصاحبه تخصصی و عمومی

مرحله 6: اعلام نتایج مصاحبه تخصصی و عمومی

مرحله 7: تحویل مدارک گزینش

مرحله 8: مراحل گزینشی تکمیلی (شامل مصاحبه عقیدتی و سیاسی و تحقیقات محلی)

مرحله 9: اعلام نتایج گزینش

مرحله 10: معاینات پزشکی (بسته به اولویت سازمان ممکن است در مراحل قبل‌تر برگزار شود)

مرحله 11: دوره آموزشی (قبل از شروع کار رسمی توسط نیروهای آموزش دیده)

مرحله 12: شروع به کار

لازم به ذکر است همانند شرکت‌های خصولتی:

1-در آزمون‌های این وزارت خانه معمولا نتایج مرحله آزمون علمی استخدامی به صورت چند برابر ظرفیت اعلام می‌گردد (مرحله 2 در بین مراحل بالا). اما در موارد معدودی نیز بسته به سیاست استخدامی سازمان استخدام‌کننده، ممکن است نتایج آزمون علمی استخدامی به اندازه ظرفیت اعلام گردد.

اگر نتایج آزمون علمی استخدامی به اندازه ظرفیت اعلام گردد، افراد اعلام شده باز هم مصاحبه می‌شوند و گزینش ادامه پیدا می‌کند.

2-اعلام چند برابر ظرفیت نتایج در مرحله آزمون علمی (مرحله 2 از مراحل بالا) به این معنی است که بیش از ظرفیت واقعی مورد نیاز، افراد در مرحله آزمون علمی معرفی شده‌اند تا پس از ورود به مرحله مصاحبه تخصصی و عمومی (مرحله 4 از مراحل بالا) و انجام رقابت، به میزان ظرفیت به گزینش دعوت شوند.

فلوچارت زیر برای درک بهتر مطلب آورده شده‌است:

شرکت در آزمون علمی

اعلام نتایج آزمون

بله

خیر

تحویل مدارک معرفی شدگان مرحله آزمون علمی

تحویل مدارک علمی و دانشگاهی مربوطه دانشگاهی مربوطه

اعلام نتایج آزمون

مصاحبه تخصصی و عمومی

بله

خیر

تحویل مدارک گزینش

اعلام نتایج گزینش

مراحل گزینشی تکمیلی

بله

خیر

معاینات پزشکی

شروع به کار

دوره آموزشی

3-5 فرایند حقوقی:

مراحل بیمه کردن کارمندان در وزارت دفاع به شرح زیر است:

با تکمیل مراحل استخدام، به علت نظامی بودن وزارت دفاع بیمه خدمات درمانی نیروهای مسلح برای تمامی کارکنان فعال می‌گردد.

کارکنان برحسب تمایل خود می‌توانند از بیمه‌های تکمیلی طرف قرارداد نیز استفاده بکنند. فرایند

ثبت‌نام در این بیمه‌ها به عهده مسئولان اجرایی و اداری هر ارگان است.

بخش چهارم:

بررسی شرکت خصوصی (یکتانت)

4-1-مقدمه

مصاحبه های استخدامی در شکرت های خصوصی تفاوت چشمگیری با شرکت های دیگر دارد. در این شرکت ها به توانایی و مهارت های افراد بیشتر توجه می شود و همچنین موازی با آن مهارت های نرم مصاحبه کنندگان در نظر گرفته می شود. درواقع در شرکت های خصوصی به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند بر مبنای مصلحت آن تصمیم می گیرند و سود محور هستند. دراین شرکت ها انتخاب همکاران براساس اهداف سازمان و نیاز های موجود سازمان صورت می گیرد. نکته قابل توجه این است که در شرکت های دولتی تلاش می شود نیروهای هم فکر و هماهنگ با سازمان انتخاب شوند اما درشرکت های خصوصی این موضوع کاملا برعکس است و تاکیدی بر هم فکر بودن همه ی افراد وجود ندارد. به جای این موضوع در شرکت ها ی خصوصی به داشتن روحیه کارتیمی و انعطاف پذیری تاکید فراوان می شود و ایده‌آل سازمان این است افراد با هرنوع تفکر و اعتقادی با یکدیگر به پیشرفت و سود بیشتر شرکت کمک کنند. باتوجه به سود محور بودن این شرکت ها ماندگاری در آن ها دشوار تر از شرکت های دیگر است زیرا تصمیم گیرندگان شرکت ها همواره به دنبال افراد با مهارت به روز تری هستند. در نتیجه کارمندان باید پویایی خودرا حفظ کنند تا حضورشان در شرکت دوام داشته باشد. آنچه درادامه می خوانید نتیجه مصاحبه با افراد شرکت خصوصی یکتانت است:

4-2- فرایند اطلاع‌رسانی برای جذب نیرو در شرکت خصولتی چگونه است؟

این شرکت‌ها برای اطلاع‌رسانی فرصت های شغلی شان از همه فرصت ها استفاده می کنند. از جمله کانال ها و صفحاتشان در لینکدین،تلگرام،اینستاگرام و... سایت های شغل یابی مانند جاب ویژن ، جابینجا ،ایران تلنت و به طور کلی در اکثر جاب بوردها قرار می دهند.

استفاده از هدهانت ها هم در شرکت‌های خصوصی موثر واقع می‌شود. هدهانت کسی است که از طرف کارفرما کارهای استخدامی را به عهده می گیرد. درواقع هدهانت ها درشرکت استخدام می‌شوند تا استعداد یابی کنند و افرادی را که برای موقعیت های شغلی بهترین گزینه هستند انتخاب کنند. آن‌ها معمولا افرادی را برای مشاغل شرکت‌ها زیر نظر دارند و حتی ممکن است برای پیدا کردن افراد مناسب سراغ شرکت‌های رقیب هم بروند.

البته لازم به ذکر است متن اطلاعیه برای هر یک از این جاب بوردها متفاوت است و براساس مخاطب خود نوشته می‌شود. دقت و ظرافت درمتن فرصت های شغلی می‌تواند موجب این شود که حتی افرادی که ساده از آگهی‌های شغلی می‌گذرند رزومه ارسال کنند و احتمال پیدا کردن افراد با توانایی‌های مورد نیاز بالا برود.

در شرکت‌های خصوصی و استارتاپی تلاش می‌شود که وظایف و مهارت‌های مورد نیاز موقعیت شغلی واضح و کامل در متن آورده شود تا رزومه های نامرتبط کمتری ارسال شود. شرکت یکتانت همواره در مورد اطلاعیه‌های شغلی با متن های جذاب و توضیحات مفید و مختصر در رابطه با موقعیت شغلی موفق عمل کرده است.

4-3- فرایند استخدام در شرکت های خصوصی چگونه است؟

4-3-1 مراحل انجام مصاحبه:

مصاحبه های شغلی براساس سطح فرد و نوع موقعیت شغلی متفاوت است اما معمولا حداقل یک مصاحبه فنی ، فرهنگی،پیشنهادی و نهایی انجام می گیرد. به صورت حضوری یا مجازی مصاحبه ها براساس مرحله مصاحبه وخود فرد صورت می‌گیرد. شرکت یکتانت به طور معمول مصاحبه های اولیه (قبل از ارسال تسک) و پیشنهادی را به صورت مجازی و بقیه مراحل را به شکل صورت حضوری برگزار می‌کند.

2-3-4 افراد مصاحبه کننده:

افراد مصاحبه کننده هم بسته به نوع موقعیت شغلی و سطح فرد مصاحبه شونده متفاوت می‌شود. در شرکت یکتانت معمولا به این صورت هست که مصاحبه ی اول با یکی از اعضای گروه منابع انسانی و یکی از اعضای گروه موقعیت مورد نظر و مصاحبه ی مرحله ی دوم با مدیر گروه برگزار می‌شود.

3-3-4 سوالات مصاحبه :

درشرکت یکتانت جلسه مصاحبه نیمه ساختار یافته است. معمولا با سوالات تخصصی آغاز می‌شود و به سمت سوالات منابع انسانی پیش می‌رود. از سوالات شایستگی محور، رفتاري و تکنیک STARزیاد استفاده می‌شود.

STAR): سرنام چهار کلمه است:

Situation: موقعیت یا چالشی که افراد با آن روبرو بوده اند را باید به خوبی باز سازی کنند و جزئیات مهم آن را برای موضوع مورد سوال خود ارائه دهند.

Task: افراد باید توضیح دهند وظیفه شان در آن موقعیت چه بوده است.

Action: باید با دقت توضیح بدهند که چه اقداماتی را برای رفع موانع و به خوبی به پایان رساندن چالش انجام

داده اند.

Result: گزارشی از نتایج قدم هایشان را به طور دقیق شرح دهند.(

طبیعتا سوالات تخصصی بسته به نوع موقعیت ها با هم متفاوت هستند.

4-3-4پس از پایان یافتن مراحل مصاحبه چه اقداماتی صورت می گیرد؟

بررسی فرایند مصاحبه اتفاق می افتد و بازخورد نویسی توسط افراد مصاحبه کننده انجام می‌شود. زمانی که مدیر فرد را تایید کند ادامه فرایند جذب از جمله ارسال فرمی که جهت تکمیل کردن اطلاعات پرسنلی ارسال می‌شود، صورت می گیرد تا روز اول کاری قرارداد فرد آماده باشد. در صورت عدم تایید مدیر هم ایمیل محترما نه ای مبتنی بر عدم پذیرفتن شدن فرد به او ارسال می‌شود.

البته تحلیل مصاحبه ممکن است تنها توسط افراد مصاحبه کننده یا مدیر و یا درخواست کننده نیرو صورت نگیرد و افراد دیگر هم بعد از خواندن گزارش نظر بدهند.

4-3-5فاکتور های مهم برای ارزیابی افراد:

از لحاظ تخصصی افراد باید در سطح حرفه ای و متناسب با موقعیت مورد نظر باشند همچنین از نظر رفتاری و منابع انسانی داشتن مهارت حل مسئله، روحیه کارتیمی، توانایی سرچ کردن،استراتژیک بودن، با انگیزه بودن، منظم بودن، توانایی رهبری، توانایی برقراری ارتباط موثر، فن بیان، مسئولیت پذیری، تحليلگر بودن و... حائز اهمیت است و داشتن و نداشتن هر یک افراد را متمایز می‌کند. هنگام تحلیل مصاحبه افرادی با شرایط بهینه از لحاظ تخصص و رفتار و همچنین بیش ترین تطابق با فرهنگ سازمانی پذیرفته می‌شوند.

4-4-چالش‌های پیش روی جذب و استخدام در شرکت های خصوصی چه چیزهایی هستند؟

در شرکت‌های خصوصی مهم ترین چالش حال حاضر کمبود نیروها ی متخصص است که دلایل متعددی از جمله مهاجرت بیش از حد افراد متخصص و کمرنگ شدن رشته‌های مهندسی در سطح جامعه است.

چالش بعدی مسئله ی حقوق و دستمزد است به ویژه هم اکنون که با توجه به کمبود نیروی متخصص باید حقوق هایی خارج از سطح برای جذب نیرو داده شود. این درحالی ست که باز هم آن را حقوق مناسبی نمی‌دانند.

بخش پنجم:

نتیجه‌گیری

5-1- نتیجه‌گیری:

در این تحقیق تلاش کردیم تا فرایند استخدام را با توجه به اهمیت بالا و تاثیر زیادی که در سازمان دارد، شرح دهیم.

از مقایسه فرایندها به این نتیجه می‌رسیم که فرایند استخدام در شرکت‌های خصولتی و دولتی بسیار مشابه است و با شرکت‌های خصوصی تمایز بسیار دارند.

همچنین با مقایسه شرایط استخدام در این سه نوع شرکت، اینگونه برداشت می‌شود که در شرکت‌های خصولتی و دولتی، اهمیت دادن به اعتقادات و اخلاقیات از اهمیت دادن به مهارت و دانش نیروی کار پیشی گرفته و در اولویت بررسی قرار دارد؛ این در حالی است که برای شرکت‌های خصوصی مهارت، دانش و تحصیلات عالی در ارجحیت است.

فرایند استخدام، کاری است که اگر درست انجام پذیرد، می‌تواند برای سازمان نتایج خطیر و خیره کننده ای داشته باشد و اگر اشتباه انجام شود، تاثیرات زیانبار و گاه جبران ناشدنی. در نتیجه، نقش منابع انسانی در سازمان هم بسیار حائز اهمیت است.

پرورش منابع انسانی، یکی از اساسی ترین بحث هایی است که امروزه در مدیریت به ویژه مدیریت صنعتی کشور باید مورد توجه قراربگیرد. نویسنده کتاب «نقش دل از مدیریت»، آقای مجتبی کاشانی، از مدیران برجسته کشور به این موضوع اشاره می‌کند که در اکثر موارد مدیران و مهندسان صنعتی در کشورمان حتی به اندازه ای که به ماشین و ابزار اهمیت می دهند ، برای نیروی انسانی ارزش قائل نمی‌شوند.

و این خود موضوعی است که در تحقیق دیگری می‌توان به آن پرداخت.

5-2 پیشنهادها

پیشنهاد می‌شود علاقه مندان به این مباحث، به صورت خودآموز پاسخ سوالات زیر را پیدا کنند:

1. نقش منابع انسانی در فرایند استخدام چیست؟

2. واحد منابع انسانی یک سازمان، شامل چه موقعیت‌های شغلی متفاوتی است؟

3. تنظیم و تدوین قراردادهای حقوقی یک سازمان به عهده واحد منابع انسانی است یا واحد اداری؟

4. چگونه می‌توان ضریب خطا را در فرایند استخدام کاهش داد؟

5. سریع ترین روش انجام فرایند استخدام چیست؟

" و من الله التوفیق و التکلان و تجنب خساسه الطبع و رداءه الهوی"

این همه گفتیم لیک اندر بسیچ

بی عنایات خدا هیچیم، هیچ

(مثنوی مولوی دفتر اول، 1878 )