منابع انسانی یا سرمایه انسانی

هر سرمایه انسانی یک سنگ بنای مهم در دنیای کسب و کار

یک و تنها یک حرکت اشتباه کافیست تا زحمات کمی و کیفی زیادی بر باد رود.

 تغییر دیدگاه کارفرما و فرهنگ سازمان به افراد، از مفهوم نیروی کار به منابع انسانی، پیشرفت حساب می‌شود. اما باور داشتن سرمایه انسانی؛ نقطه عطفی در پیشرفت و رشد سازمان خواهد بود.

افرادی که غبار گستره کار بر پیکرشان نشسته، کوله باری از تجربه زیسته سازمانی در موارد مختلف پیشرفت و پسرفت دارند. اما عامل این کامیابی و ناکامی جمعی در سازمان، ممکن است متفاوت باشد. از این تفاوت‌ها که بگذریم، اشتراک صعود و سقوط سازمان در سرمایه انسانی آن است.

حقیقت موجود به اندازه و نوع سازمان ارتباطی ندارد بلکه به عملکرد و هسته اولیه هر اقدام مرتبط می‌شود. وقتی فرایند جذب و استخدام به درستی در سازمان تعریف نشده باشد هیچ تضمینی برای به کارگیری فرد مناسب هم وجود ندارد.

فرایند استخدام بسیار هزینه‌بر و وقت‌گیر است. باید این فرایند به نحوی انجام شود که تصمیم‌ نهایی بهترین بازده را داشته باشد و در نقاط مختلف نیز ایستگاه‌هایی برای قطع یا ادامه فرایند در نظر گرفته شده باشد.

معمولا برای رده‌های مدیریتی سازمان این هزینه بسیار بالا خواهد بود چون پس از استخدام نیز دستمزد فرد به این هزینه این فرایند افزوده می‌شود. با گذشت زمان هر چه نتیجه بازده مثبت کمتری داشته باشد، بار هزینه بیشتر و بیشتر خواهد شد. بدا به حال سازمانی که بازده منفی دریافت کند.

شفافیت فرایند جذب و استخدام، شرح وظایف جایگاه های شغلی و ارزیابی عملکرد مرحله‌ای ساده‌ترین راه استخدام موفق هستند.

برای درک بهتر این مفهوم و کوتاه کردن این مقوله، فروریختن یک عمر تلاش بنیان‌گذار سازمان و خسارات هنگفت یک استخدام اشتباه را از تجربه‌های کاری بیرون می‌کشم:

به عنوان سرپرست دیجیتال مارکتینگ وارد سازمانی شدم که اصرار داشتن مدیر این بخش فرزند خانواده بنیان‌گذار سازمان باشه. برحسب انعطاف شخصی پذیرفتم و بنا رو بر آموزش گام به گام این مدیر جوان گذاشتم. حرکت اشتباه من همین پذیرش بود چون تمام اختیاراتم از من گرفته می‌شد در حالیکه مسئولیت‌ها باقی مونده بودند. در ادامه کار برای کمترین و کوچک‌ترین حرکت‌ها مجبور به صرف انرژی برای آموزش و متقاعدسازی یه تازه وارد به دنیای کار بودم که با سمت مدیریت، تازه یه دوره دیجیتال مارکتینگ ثبت نام کرده بود. بماند. اوضاع خوب پیش می رفت تا جایی که مدیر توسعه کسب و کاری برای سازمان استخدام شد.

همه ما این روزها ردپای دیجیتال داریم و با جستجوی اسامی می تونیم ردپای همدیگه رو در سازمان‌ها به راحتی پیدا کنیم. اما این مدیر کسب و کار هیچ ردپایی نداشت. تنها داده موجود در کل اینترنت ادعای سابقه چندین ساله به عنوان یک کارشناس و بعد مدیر بخش در پروفایل شغلی بود که خودش تعریف کرده بود. یه مقاله مشترک هم البته وجود داشت از سال‌های دانشجویی پیش در موردی کاملا نامرتبط. حتی نشانه‌ای از مدرک تحصیلی هم وجود نداشت که نداشت.

عدم وجود ردپای دیجیتال برای چنین جایگاه شغلی که تاییدکننده صلاحیت فرد باشه اولین گام نادرست در استخدام بود.

گام نادرست بعدی نادیده گرفتن قلدری فرد در سازمان بود، یعنی چی؟ یعنی تا اومد حاضر نشد در مکانی که براش  در نظر گرفته شده بود و در کنار تیمی که فعالیت مشترک داشتند بنشینه. به دلایل نامعلوم به اتاق دیگری هدایت شد که اقبال بلند من اونجا مستقر بود. واقعا شانس آوردم که در این مرحله از اتاق خارج شدم.

سومین گام، مداخله مستقیم این فرد در امور تخصصی تمام مدیران تیم‌های دیگه بود. با هیکل درشت و صدای بلند از ادب دیگران سوءاستفاده می‌کرد تا حرفش رو به کرسی بنشونه. خب افراد هم سطوح مقاومت مختلفی داشتند ولی در مجموع هیچ مداخله‌ای موفقیت‌آمیز نبود.

 کارفرما همچنان کور باقی موند و ندید که مداخله های این فرد هیچ کدوم قابل تامل نیست.

چهارمین گام رعایت نکردن اتیکت‌های رفتاری بود، این فرد در روابط سازمانی به وضوح اخلاق رو زیرپا گذاشته بود و–نمی دونم مودبانه و رسمیش چیه- لاس می‌زد و شوخی جنسی می‌کرد. قضیه تا جایی پیش رفت که همسر و فرزندش چندین بار اومدن شرکت و ما شاهد رفتار دوگانه این فرد در زمان حضور و غیبت خانواده بودیم.

پنجمین و مهم‌ترین گام وقتی برداشته شد که طی جلسات رسمی مدیران، معلوم شد که این فرد دارای دانش کافی برای مداخله در امور دیگران و حتی انجام وظایف خودش نیست. مفهوم استراتژی، نقشه راه، راهکار، فریم ورک و مدل و مفاهیم اولیه رو که درک نمی‌کرد هیچ، جلسات برنامه‌ریزی و هماهنگی کاملا جدی و بدون لاس زدن‌های مرسوم خودش رو هم بی‌مورد می‌دونست و مدام در فرایند جلسات با شلوغ‌بازی و حاشیه‌سازی مداخله می‌کرد.

 اما باز با قیافه حق به جانب و روابطی که در سازمان ایجاد کرده بود و به واسطه اینکه وانمود می‌کرد کارهای مهم انجام می‌ده به حیات سازمانی ادامه داد.

نکته جالب اینجاست که مدیر توسعه کسب و کار سازمان، تنها عامل رشد همه جانبه سازمان رو ساخت کلیپ‌هایی برای اینستاگرام می دونست و نصف تمام پلن‌های سری که به مدیریت ارائه داده بود حول این محور بودن و نصف دیگه کلی گویی‌هایی نامفهوم و باز مدیران شرکت به نحو عجیبی مهر تایید به این پلن‌های رشد بی‌بنیاد زده بودن .....

گذشت و گذشت، از شما چه پنهون چون من به شدت با این فرد مخالفت می‌کردم با رفتاری کودکانه موفق به حذف من شد. من به دلایل حرفه‌ای و شخصی از اول هم مقاومتی نسبت به حذف نداشتم. یکی از دلایلم این بود: کارفرمایی که این همه نشونه رو مستقیم و واضح می‌بینه و واکنشی نداره، قابل اعتماد نیست.

الان هنوز شش ماه از خروج من از سازمان نگذشته، لاین‌های جدیدی که قبل از ورود این مدیر باز شده بودند، من تا حدی توسعه دادم و بعد اون مدیر کسب و کار مالکیت اونها رو بر عهده گرفت، منهدم شدند. مدیر مذکر مذکور به نحو نامناسبی از سازمان خارج شد. الان در بازبینی‌ها و کارهای روتین، هر روز یه مشکل و اشتباه فنی از خلال کارهای این فرد مشخص می‌شه.

کارکنان سازمان هم همه تجربه نامطلوبی از سازمان دارند و می دونن که مدیریت در این سازمان نسبت به چاپلوسی یا بلوف زدن نقطه ضعف داره و از حذف افراد مفید هم ابایی نداره.

این نحوه چینش مدیریت که مثال زدم برای یه سازمان کوچک نیست، سازمانی که در تمام استان‌ها و شهرهای بزرگ کشور نماینده داره و چند برند شناخته شده در حیطه فعالیت خودش رو در اختیار داره اما الان با این همه هزینه و وقتی که صرف کرده اعتبارش زیاد که نشده هیچ، کم هم شده.

استخدام فرد اشتباهی که با بلوف زدن تونست وارد سازمان بشه، با رابطه مدتی خودش رو نگه داشت. احتمالا مدیران سازمان فکر می‌کردند که دستمزد بالای این فرد، ضامن مهارت و کاراییشه، اما دریغ.

حالا سازمان چقدر باید تلاش کنه تا لکه‌هایی که در برند و اعتبارش به وجود اومده رو پاک کنه و بعد با استخدام افراد متبحر جدید جلایی تازه به روی غبار گرفته خودش بده.

البته تمام اینها به شرطیه که سایه تورم و جنگ بر تن شکسته سازمان بیش از حد سنگینی نکنه.

اما من اندوهم از این بابته که چنین سازمانی پتانسیل رشد زیادی داشت و هزینه زیادی هم پرداخت کرد، اما چون دیدگاهش به سرمایه انسانی صرفا مفهوم نیروی کاره ، به اینجا رسیده که برای بقا باید در باتلاقی دست و پا بزنه که خودش رو داره به پایین فرو می‌کشه.

در این نوشته سعی کردم دو چیز رو در هم بیامیزم، رسمی نویسی و عامه نویسی. شاید این ترکیب، خیلی مطلوب نباشه. از نظر خودم عامه نویسی بیشتر به دل می‌شینه و بهتره رسمی نویسی رو بگذارم برای نوشته‌های جدی و نشریات.