فکر کنم لازم نیست تأکید کنیم که چقدر استفاده از افراد به عنوان سپر بلا روش بدی برای مدیریت آنها است، اما متأسفانه، این امر به یک اپیدمی در شرکت‌های در حال رشد تبدیل شده که هنوز به نقطه مارکت فیت خود نرسیده‌اند. اغلب مدیران، به خصوص از نوع مدیران میانی، از این رویکرد استفاده می‌کنند تا ناکارآمدی خود را در مدیریت امور پشت زیردستان‌شان پنهان کنند! چون همیشه باید کسی را به خاطر شکست ها سرزنش کرد! با این حال، دلیل اصلی چیست؟ ایده پشت این شیوه چیست؟ این پست می‌خواهد به یک حلقه حیاتی گمشده در زنجیره ذهنیت چابک داشتن در کار اشاره کند: گردن گرفتن یا همان اونرشیپ!
خب، حالا ببینیم این رفتارها از کجا می آیند؟ چرا مردم از قبول مسئولیت‌های خود فرار می‌کنند؟ البته دلایل مختلفی برای این موضوع وجود دارد. عدم توازن بین ظرفیت و انتظارات از کارکنان، عدم شفاف‌سازی در مورد وظایف و خواسته‌ها؛ تضاد منافع بین طرف‌های مختلف درگیر در یک کار مشترک به دلیل شدت یا گسترش زیاد مسائلی که باید با مهارت ها و مسئولیت‌های مختلف حل شوند. می‌توانیم فهرست بی‌نهایتی از دلایلی را که از زمینه‌های مختلف می‌آیند آماده کنیم! اما به نظر من دو دلیل ریشه‌ای شامل انگیزش و شفافیت در اینجا مستتر هستند. بیایید این اصل مانیفست چابک را ببینیم:
«پروژه ها را حول افراد با انگیزه بسازید. محیط و حمایتی را که نیاز دارند به آنها بدهید و به آنها اعتماد کنید تا کار را به انجام برسانند.» مانیفست چابک - اصل پنجم
در اینجا اشاره مستقیمی به افراد با انگیزه وجود دارد. واضح است که افراد باید برای قبول مسئولیت‌ها انگیزه داشته باشند، اما چگونه می توانیم آن را تعیین کنیم؟ آیا اجرای برنامه ارزیابی عملکرد برای ارزیابی کارایی افراد در وظایفشان ضروری است؟ آیا اساسا مفید هست؟ در بهترین حالت، شاید به ما نشان دهد که آیا آنها نسبت به وظایف خود عمل کرده‌اند و یا خیر و البته افراد می‌توانند در اندازه‌گیری‌ها تقلب هم بکنند!
از این زاویه دید، من به این باور رسیده‌ام که انگیزه یک مفهوم خود تعیین‌کننده است و نمی‌توان آن را از بیرون شارژ و یا تقویت کرد. در نتیجه باید از دادن آب‌نبات به مردم خودداری کنیم! آنها نیازی به اتاق بازی لوکس یا اشتراک باشگاه ورزشی مجهز یا بلیط بازی بعدی در استادیوم ندارند. لطفا به خودمان دروغ نگوییم! اگر با ساختاری درگیر هستیم که سعی می‌کند مدیران را در قبال مسئولیت‌ها ایمن نگه دارد، باید آنها را به چالش بکشیم. ما اینجا هستیم تا برای کاربران نهایی واقعی ارزش ایجاد کنیم، نه برای لیستی از ادعاهای نمایندگی جعلی! از تست لیوان برای یافتن سیلوها و لایه‌های ناکارآمد و اخراج آنها استفاده کنید! می‌دانم که این یک ایده خیلی رادیکالی هست اما در عین حال تنها راه رستگاری است! لطفا سرنوشت توییتر را مرور کنید. دی اسکیل باید در لایه‌های ضخیم میانی اتفاق بیفتد نه اینکه آنها را غنی‌تر کند و برگ‌ها را آتش بزند!
بیایید مشکل را از یک طرف دیگر هم ببینیم. در شرایطی که من کارمند تیم هستم، چه اتفاقی باید بیفتد تا انگیزه و تعهد خود را نسبت به وظایفم حفظ کنم؟ من معتقدم، ما به عنوان یک فرد باید ابتدا به این سؤالات پاسخ دهیم. زندگی خیلی کوتاه است. نباید با خود را فریب دادن آنرا هدر بدهیم!
«من چند سال پیش به این شرکت پیوستم، اما احساس می‌کنم دیگر انگیزه‌ای برای ادامه همکاری با آنها به همان شکلی که در روز اول داشته‌ام ندارم!»
این دقیقا زمان رفتن است! ما باید بلافاصله بعد از این لحظه شنل‌های بتمن یا سوپرمن را که پوشیده بودیم را از تن به در بیاوریم!
نهایتا، نقش اسکرام مسترها، مربیان تیم، مربیان سبک زندگی، و یا مربیان چابک در این میان چیست؟ من معتقدم مسئولیت ما بیشتر بر کانتکست دوم متمرکزتر است: تقویت شفافیت!
نمی‌توانم تعداد مشاغلی را که به خاطر این رسالت از دست داده یا قبول نکرده‌ام را برشمارم! به عنوان یک مربی تیم یا یک اسکرام مستر، یکی از مسئولیت های مهم من در قبال تیم این است که آنها را بدون هیچ آرایشی در جلوی یک آینه صاف و درخشان قرار دهم (نه یک آینه سیاه که از داده‌های جعلی در مورد عملکرد و غیره می‌آید!). برایم اهمیتی ندارد که مدیران تا چه اندازه این نگرش را دوست دارند یا نه، زیرا احساس می‌کنم باید به عنوان یک مربی نسبت به سرنوشت مردم در تیم اونرشیپ و مسئولیت‌پذیری داشته باشم. اگر تیم موثری وجود نداشته باشد، نمی‌توانیم شانسی برای رسیدن به اهداف تجاری داشته باشیم. مردم باید وضعیت انگیزه خود را به صورت روزانه بررسی کنند، بنابراین شفافیت ضروری است!
موفق باشید! چابکی یافتن کاری است که باید انجام شود!
نسخه انگلیسی:
