خستگی تأثیرات منفی قابل‌توجهی بر سلامت کارمندان، بهره‌وری و فرهنگ‌سازمانی دارد؛ بنابراین، به‌منظور رشد و شکوفایی افراد و سازمان خود، باید نظارتی دقیق بر نشانه‌های بالقوه‌ی خستگی داشته باشید. خستگی نشانه‌های گویایی دارد که از طریق بررسی دقیق نتایج نظرسنجی از کارمندان و همچنین با استفاده از آنالیتیکس منابع انسانی قابل‌تشخیص است.بدین منظور مدیران باید روش های برطرف کردن خستگی کارمندان را به خوبی آموزش ببینند.
اما سؤال مهمی که مطرح می‌شود این است که به‌محض تشخیص خستگی در میان افرادتان چطور آن را برطرف می‌کنید؟
پاسخ به این سؤال به تفاوت بین تجربه‌های کارمندان و مدیران در کار برمی‌گردد.
به‌منظور درک بهتر تفاوت‌ها از تجربه‌ی محیط کاری برای کارمندانی که خسته‌اند در مقابل کارمندانی که پیروزمندانه استرس محیط کاری خود را مدیریت می‌کنند، داده‌های نظرسنجی از 1570 شرکت را تجزیه‌وتحلیل کردیم.
برای مشاوره با تیم منابع انسانی پدیدار کلیک کنید
بعدازاین تجزیه‌وتحلیل به چیزی دست‌یافتیم که شاید انتظارش را نداشته باشید: مدیران اجرایی 20 درصد کمتر احتمال داشت که در مقایسه با دیگر سطوح مدیریتی دچار خستگی شوند.
در نگاه اول، این مسئله دور از عقل به نظر می‌رسد. هر چه باشد، مدیران ارشد اغلب باید تحت‌فشار تصمیماتی پر ریسک بگیرند که این شرایط استرس زیادی به آن‌ها وارد می‌کند. در این صورت آیا آن‌ها نباید نسبت به خستگی آسیب‌پذیرتر باشند؟
نکته‌ای که ما به آن پی بردیم این بود که مدیران ارشد رده‌بالا از چیزی برخوردارند که افراد معمولی در شرکت مانند مدیرانی که در ارتباط مستقیم با مشتریان‌اند و مدیران میانی اغلب از آن بی‌بهره‌اند.
مدیران اجرایی اختیار دارند که مشخص کنند چطور زمان بگذرانند و چه هنگام «نه» بگویند. آن‌ها می‌توانند مرز تعیین کنند و به‌طور طبیعی مرز داشتن برای سلامتی ما خوب است.
اپیدمیولوژیست بریتانیایی، مایکل مارموت و تیمش، به‌منظور کشف ارتباط بین کنترل شغلی و خستگی طی مطالعه‌ای کارمندان خدمات شهری بریتانیا را بررسی کردند. آن‌ها دریافتند که هر چه رتبه‌ی کسی بالاتر باشد، احتمال کمتری دارد که از بیماری قلبی و عروقی رنج ببرد.
با کنترل فاکتورهای دیگر ثابت شد که تفاوت در کنترل شغلی که در واقع با سطح شغلی مرتبط بود، بیشتر از هر عامل دیگری بر این پدیده تأثیر داشت.
شاید نتوانید همه‌ی اثرات خستگی را در سازمان خود از بین ببرید؛ بااین‌حال، می‌توانید به‌منظور ایجاد یک محیط کاری با احساس خستگی کمتر گام‌هایی بردارید:
روانی بیان و استقلال بیشتری ایجاد کنید
مطالعه‌ی 8500 کارمند در سوئد که دوباره سازمان‌دهی شده‌اند مشخص کرد افرادی که در این فرآیند، سطح بالاتری از تأثیر و کنترل بر وظایف خود دارند:
پس برای کارمندان برنامه‌ریزی‌های کاری انعطاف‌پذیری را مانند گزینه‌ی کار از راه دور یا امکان انتخاب برنامه‌ی کاری در نظر بگیرید تا بتوانند کنترل بیشتری بر کارشان داشته باشند.
کارمندانی که دچار خستگی می‌شوند سه برابر بیشتر احتمال دارد که احساس کنند زیر نظر مدیریتی ذره‌بینی‌اند.
محققان دریافته‌اند مدیران از روی ناامنی و ترس ممکن است دچار این عادت مسموم شوند و اگر بخواهیم واقع‌بین باشیم، باورهای فکری که به ایجاد مدیریت ذره‌بینی میانجامد در عرض یک شب از بین نمی‌روند.
بااین‌حال، شما می‌توانید با انجام اقداماتی کاربردی، مدیریت ذره‌بینی را در سازمان خود محدود کنید:
به گفته‌ی محققان، توانایی شناخت مرزهایمان به‌طورکلی از حس سالمِ ارزش قائل شدن برای خودمان سرچشمه می‌گیرد به شکلی که به افراد دیگر یا احساساتی که آن‌ها نسبت به ما دارند وابسته نباشیم.
در یک محیط کاری، ارزش به خویشتن باعث می‌شود ارزش حقیقی را در کسی که هستید بیابید تا بتوانید از ارزش‌های فکری و مرزهای خود آگاه شوید.
این ارزش به خویشتن برای هر کس متفاوت است. شاید مدیران نتوانند به‌راحتی پیشینه و تصوری را که کارمندان از خود دارند کنترل کنند؛ اما باید از طریق برنامه‌های تحسین و قدردانی از کارمندان، تشویق و پاداش برای ایده‌هایشان و توجه حقیقی به عقایدشان به آن‌ها کمک کنند ارزش خود را به رسمیت بشناسند.
این اقدامات به‌ظاهر کوچک به هر کارمندی نشان می‌دهد که در محیط کار برای فهم و عقل او ارزش زیادی قائل می‌شوند.
احتیاطِ بی‌اندازه در محیط کار اضطراب کارمندان را افزایش می‌دهد و در ایجاد خستگی سهم بسزایی دارد. همچنین کارمندان خسته، در مقایسه با کارمندانی که با موفقیت عوامل استرس‌زای محیط کاری خود را مدیریت می‌کنند، 3 برابر کمتر احتمال دارد که فکر کنند اقدامات مدیریت با حرف‌هایشان هماهنگ است و 5/2 برابر کمتر احتمال دارد که احساس کنند درباره‌ی تغییرات مهم به آن‌ها اطلاع داده‌شده است.
همچنین کارمندان معمولاً در این مواقع احساس تنش می‌کنند:
بر اساس مطالعات، فشارخون بالا در محیط کار با تشدید «استرس شغلی» ازجمله «تنش» و «عدم شفافیت» در وظایف محوله مرتبط است.
بنابراین مدیران می‌توانند با تعیین انتظارات شفاف و داشتن ارتباطات مداوم دوطرفه، اضطراب ابهام و پیش‌بینی‌ناپذیری را تا حد زیادی کاهش دهند.
افراد نیاز دارند رهبران به شخصِ آن‌ها توجهی خالصانه داشته باشند و نسبت به نیازهای روانی‌شان بی‌تفاوت نباشند. کارمندانی که دچار خستگی می‌شوند 4/2 برابر بیشتر احتمال دارد که احساس کنند با آن‌ها مثل یک چرخ‌دنده رفتار می‌شود، نه یک شخص.
اما چطور می‌توانید به نیازهای شخصی افراد پاسخ دهید، اگر برای شناخت آن‌ها زمان نگذارید؟
درواقع، هر رهبری این توانایی را دارد که یک رابطه‌ی صمیمی ایجاد کند و این سطح از مراقبت را نشان دهد. ما این کار را وقتی بچه بودیم در زمین‌بازی انجام می‌دادیم. آن موقع به دوره‌ی آموزشی رهبری نیازی نداشتیم. وقتی می‌دیدیم کسی روی زمین افتاده به او کمک می‌کردیم تا بلند شود.
دیگر مقالات منابع انسانی پدیدار را بررسی نمایید
در ادامه چند روش را مرور می‌کنیم که شما می‌توانید با استفاده از آن‌ها این ارتباطات را ایجاد کنید:
می‌توانید به‌سادگی به خودتان فشار بیاورید و دقیقاً حرف درست را بزنید، مخصوصاً اگر کارمندان عادت ندارند با آن‌ها به شکل شخصی تعامل داشته باشید.
وقتی شما به خودتان اجازه می‌دهید که برای برقراری ارتباط با کارمندان تلاش کنید، حتی اگر در این فرآیند اشتباه کنید، فرصتی برای افرادتان ایجاد کرده‌اید تا با شما ارتباط داشته باشند.
ارتباط با افراد، به معنی ردوبدل کردن حرف‌های بیهوده نیست. افراد چیزی را که حقیقی باشد از آنچه مصنوعی است تشخیص می‌دهند.
ما همگی با پاسخ «من خوبم» آشنا هستیم، حتی وقتی خوب نباشیم. برای بسیاری از افراد، سخت است که با گفتن چیزی دیگر احساس راحتی کنند.
اگر به افراد اطمینان دهید که اعتراف به شرایط سخت وقتی همه‌چیز گل‌و‌بلبل نیست اشکال ندارد، می‌توانید در آن مواقع با آن‌ها سر صحبت را باز کنید.
یک روش خوب برای انجام این کار اختصاص دادن زمانی در شروع جلسات است تا افراد درباره‌ی احساسشان صحبت کنند.
در پایان یادآوری می‌کنیم اگر می‌خواهید خستگی را در محیط کاری خود تشخیص دهید، نشانه‌هایش را ردیابی کرده و درنهایت با آن مقابله کنید. ابتدا لازم است ببینید کجا اتفاقی در حال وقوع است و بعد این اتفاق برای چه کسی افتاده است.
