شیوه های قدیمی ایجاد #دلبستگی در #کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند #افزایش_حقوق و #پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده‌‌‌اند. سازمان‌ها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی #کارکنان تکامل بخشند. اهمیت #سهم_رشد، #مشارکت و #رفاه باید در #تجربه_کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد #تجربه_مثبت یا #منفی برای کارکنان می‌شود.
🔸در تازه‌ترین #پژوهش‌های_موسسه_مکنزی که درباره #استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر #تجربه_کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از: ▪️#عدم‌برخورداری از #رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)▪️عدم #برخورداری از #امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)▪️عدم برخورداری از #پتانسیل_ارتقاء و #پیشرفت_شغلی (۳۵درصد)
🔺#رهبران سازمان‌ها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای #انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای #ترک_سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست. برای دور شدن از این دام، #رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل #عدم‌برخورداری از امکان #رشد و #پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر #دانش، #مهارت و #توانایی‌هایشان ندارند. به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با #سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و #شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
