در طی سال ها تحقیقات، بزرگترین مشکل، که هنوز هم مورد توجه و بررسی هست ، این هست که چگونه می توانیم چیدمان سازمان را برای عملکرد بهتر و سازگاری بیشتر، طراحی کنیم؟
نکته ی اول اینکه ، مشکل طراحی سازمان دیگر تعیین جایگاه و حیطه ی اختیارات نیست. بیشتر فعالیت های انجام شده در این زمینه، بر افزایش حیطه ی کنترل، طراحی ساختار سازمانی و مشخص شدن نقش های مختلف متمرکز شده است. این مشکل، در واقع یک مشکل طراحی کسب و کار است.
به عنوان مثال ، اکثر شرکت های نرم افزاری می دانند که تیم های کوچک اما چابک، بسیار سریعتر از تیم های بزرگ و یکپارچه عمل می کنند. اما این مدل تیم ها چگونه باید تشکیل شوند؟ تحقیقات ما نشان می دهد که حتی در شرکت های "تیم محور" نیز موارد بی شماری برای سازماندهی وجود دارد. سوال اینجاست که سازماندهی بهتر است در کدام بخش صورت بگیرد؟ در بخش فناوری ها و یا عملکرد محصول ؟
یک سازمان با ماموریت فروش و بازاریابی را در نظر بگیرید. به نظر شما تیم را بر اساس کدام بخش سازماندهی کنیم؟ مشتریان، صنعت و یا جغرافیا؟
در واقع این سوالات پاسخ درست یا غلط ندارند ، اما همه آنها، سوالات استراتژیک هستند. بنابراین قبل از اینکه بیش از حد در حیطه کنترل غرق شوید ، تعیین اهداف کلی کسب و کار و نحوه کمک سازمان به شما، در دستیابی به این اهداف بسیار مهم است.
نکته ی دوم اینکه ، طراحی سازمان یک هنر است ، نه یک علم.
سازماندهی هر شرکتی بسته به مهارت های موجود، چشم انداز رقابتی، صنعت و موقعیت خاص شما، میتواند متفاوت باشد. به عنوان مثال، یکی از موفق ترین شرکت های مواد غذایی، حیطه اختیارات مدیران کل خود را در هر کشوری بسیار قدرتمند کرده است. این رهبران، بخش های فروش، بازاریابی، توزیع و حتی بسته بندی محصولات را کنترل می کنند. علت این کار این است که آنها به این نتیجه رسیده اند که در بستر های رایج محصول، رشد کافی ایجاد نمی شود، بنابراین آنها در بسیاری از بازارهای بزرگ محصولات را "بومی سازی" می کنند.
یکی دیگر از مشتریان ما یک شرکت بزرگ داروسازی است. آنها به تازگی عملکرد بخش تحقیق و توسعه خود را سازماندهی کرده اند تا بر بیوتکنولوژی ها و علم جدید متمرکز شوند. این در حالی است که آنها سالها بر اساس داروها و سیستم های بیولوژیکی متفاوتی سازماندهی شده بودند، اما این روند، تجارت آنها را دچار اختلال نمود. بنابراین در حال حاضر تیم های تحقیق و توسعه ای را به زیست شناسی جدید و پیشرفته، اختصاص داده اند.
مثال بعدی یک شرکت خدماتی حرفه ای و جهانی است. آنها، مانند بسیاری از شرکت ها، تمایل به "سازماندهی مجدد" حول یک فرد دارند. هنگامی که یک تیم عملکرد ضعیفی دارد، معمولاً سازماندهی حول یک مدیر جدید انجام می شود به این صورت که به مدیر جدید اختیارات کامل داده می شود تا هر طور که صلاح می داند، تیم را سازماندهی کند.
نکته ی سوم و آخر، بررسی هوشمندانه ی محدودیت ها است.
در حال حاضر ، بعید است که بتوانید با سرعتی که می خواهید کارمند استخدام کنید. بنابراین به جای اینکه منتظر افول بازار کار باشید، ممکن است بخواهید برای دستیابی به رشد مورد نیاز خود، برون سپاری یا مشارکت کنید. سایر شرکت ها دارای شکاف های گسترده ای در مهارت ها هستند، بنابراین ممکن است از نحوه سازماندهی برای حوزه جدید مطمئن نباشند. بنابراین این شرکت ها سازماندهی خود را بر اساس مهارت های موجود طراحی می کنند.
حال نقش منابع انسانی در این فرایند چیست؟
از بسیاری جهات، طراحی سازمان مهمترین کاری است که ما انجام می دهیم. این کار، ساختار سازمانی، سیستم پاداش، فرهنگ و در کل مدیریت ما را در بر می گیرد. ممکن است شرکای تجاری تمایل به طراحی سازمان، بدون علم و تجربه داشته باشند اما همانطور که ما در تحقیقات خود کشف کرده ایم، در محیط کار پویای امروز همه ما چیزهای زیادی برای یادگیری داریم.
منبع: Josh Bersin academy
مجموعه ی پانچ کارت با بهره گیری از متخصصین منابع انسانی آمادگی ارائه خدمات مختلف در حوزه طراحی سازمانی با رویکرد منابع انسانی را داشته و میتواند در این زمینه مشاوره های کاربردی در جهت سازماندهی بهتر، ارائه دهد.
پانچ کارت: به سبک آینده مدیریت کن
