کارفرمایان معتقدند عوامل اصلی استعفای کارکنان عبارتند از میل کارکنان به یافتن شغل با حقوق بهتر، جبران خدمات، تعادل کار و زندگی. اما دلایل اصلی که کارکنان برای استعفای خود بر می‌شمارند نشان می‌دهد تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از این است که احساس می‌کنند؛ "سازمان و مدیرانشان برای آنها ارزش قائل نیستند." این تفاوت چشمگیر بین آنچه کارکنان برایشان اهمیت دارد و آنچه تصور شما در خصوص اولویت‌های کارکنان است، یک مشکل اساسی است که جهت افزایش میزان رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان می‌بایست به آن توجه کرد.
اغلب مردم بیان می‌کنند که به سلامتی، آرامش و ایجاد رابطه کاری ارزشمند با سازمانی موفق تمایل دارند. خلق و نگه داشتنِ حس خوب بودن، بخش اصلی نقش رهبری است. برای ایجاد این وضعیت باید حساب شده به توازن میان کار و زندگی نگاه کنید و انتظارتان از افراد تیم با توجه به واقعیت‌ها باشد. تعادلی سالم بین کار و زندگی را ترویج دهید. با این کار نه تنها از به دام افتادن تیمتان در استرس و فرسودگی شغلی جلوگیری می‌شود، بلکه منافع واقعی را برای کسب و کار ایجاد می‌کنید. کارمندان خوشبخت، نتایج بهتر و خدمات همدل با مشتری ارائه می‌دهند. در این صورت حفظ و استخدام کارمند بسیار آسان‌تر می‌شود.
آدم‌ها همیشه می‌آیند و می‌روند، اما وقتی آنهایی که نباید و به دلایلی که نباید ترکتان می‌کنند، احتمالا وقت تغییر فرهنگ است. اگر اوضاع کسب و کارتان خوب است، اما سرعت خروج آدم‌ها بیشتر از شرکت‌های مشابه شما است، فرهنگ‌تان مشکل دارد. کارمندان همیشه به خاطر پول کار را ترک نمی‌کنند. عدم قدردانی و احساس کم ارزشی از عوامل اصلی هستند. ۶۰ درصد از کارمندان هیچ‌وقت مدیری نداشته‌اند که واقعاً از آنها قدردانی کنند. همچنین ۵۰ درصد کارمندان حاضرند در سازمان بمانند اگر از کار آنها واقعاً قدردانی می‌شد. (نه اینکه پول بیشتری می‌گرفتند.)
اما در این بین وظیفه مدیر‌منابع‌انسانی و واحد تحت امرش برای فرهنگ‌سازی در ارتباط با این موضوع چیست؟ منابع انسانی می‌تواند در نقش واحد آموزش و راهنمایی کننده عمل کند. یکی از کارهایی که می‌توان انجام داد این است که از مدیران بخواهید نامه‌ای برای قدردانی و تشکر از کارمندان خود بنویسند. نه تنها کسانی که از آنها قدردانی و تشکر می‌شود احساس بهتری به کار، علاقه بیشتر به سازمان، ماندگاری بالاتر و بهره‌وری بیشتری دارند، بلکه کسانی که شاهد این تشکر و قدردانی هستند نیز این موارد را تجربه خواهند کرد.
اخراج‌ها در سازمان، می‌تواند فرهنگ شرکت را نابود کند زیرا کارکنان وقتی می‌بینند که دوستانشان اخراج شده‌اند، دیگر تمایلی برای از خودگذشتگی لازم برای ساخت شرکت بروز نمی‌دهند. چاره چیست؟ آیا می‌توان اصلا اخراج از شرکت را نداشت؟ خیر، پس بهترین راه، درست اخراج‌کردن است. اما چطور می‌توان این کار را به روش درست انجام داد؟
یکی از مهم‌ترین کارها در زمان اخراج انسان‌های مفید، معرفی آنها به صنایع مشابه است. اگر بیم آن نمی‌رود که ضربه‌ای به سازمان‌تان بزند، یک ماه زودتر به او بگویید و اجازه دهید فرصت پیدا کردن شغلی دیگر را داشته باشد. اگر با کسانی که باید شرکت را ترک کنند، عادلانه رفتار نکنید، کسانی که مانده‌اند هرگز به شما اعتماد نخواهند کرد. مردم به دلیل چشم انداز عالی به سازمان شما می‌پیوندند و به دلیل رهبری ضعیف سازمان را ترک می‌کنند.
اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنار گذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است هم فکر کنید. (شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت و زیان وارده عاید شرکت کرده…) آدمی خطا می‌کند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید، ممکن است قسمت مثبت آن سنگینی کند.
وقتی در رفتار یکی از نیروها، انحراف مشاهده می‌کنید، بهتر است در ابتدا پای حرف دلش بنشینید، شاید بتوان به راحتی مشکلش را حل کرد. در این شرایط سخت، به راحتی نیروها را اخراج نکنیم. گذاشتن یک جلسه با نیرو و خرج کردن محبت برای او کار سختی نیست.
چقدر رزومه‌ها آماده می‌شود ولی هیچ‌گاه ارسال نمی‌گردند. چقدر مصاحبه‌های شغلی ترتیب داده می‌شود ولی برگزار نمی‌گردند. چقدر جلسات مصاحبه که برگزار می‌شود و نتیجه مثبتی دارد ولی هیچ‌گاه به عقد قرارداد منتهی نمی‌شود. چقدر از موقعیت‌ها که سازمان به جای خانواده انتخاب می‌شود. داستان انسان‌های قدرشناس و در عین حال وفادار که تحت تاثیر خوبی‌های مدیر مافوق‌شان در هنگام تصمیم برای ترک سازمان بر سر دوراهی قرار می‌گیرند نیز همین نوع است. همه این‌ها می تواند به دلیل دودلی نیرو در پشت پا زدن به مهربانی‌ها و محبت‌های رهبر کسب و کار و یا مدیر مافوقش، یعنی همان کسی که تاثیر شگرفی بر زندگی‌اش داشته است باشد.
سازمان به مانند یک قطار در حال حرکت است و در هر ایستگاه افرادی پیاده می‌شوند و افرادی سوار. ولی با این تغییر و تحول در هر ایستگاه، اندکی از نظم حاکم بر آن کاسته نمی‌شود. استقرار نظم سازمانی به عنوان یک فرهنگ اصیل می‌تواند پارادایمی (ماهیت و کلیت، الگو و خمیر مایهٔ فکری که منتج به یک ایدئولوژی می‌شود) را در اذهان انسان‌ها نهادینه کند که خود‌به‌خود از بروز بسیاری از خروجی‌های بدتاثیر بکاهد. رهبران بزرگ، در تک تک لحظات زندگی‌شان طوری رفتار کرده‌اند که نامی جز الگوی نظم نمی‌توان بر آن نهاد. بهترين سيستم‌ها بدون ايجاد زمينه مناسب در نيروی انسانی خود نمی‌توانند برنامه‌های خود را به انجام برسانند و نقطه حائز اهميت آن است که نفس برنامه متکی به نوعی انضباط است.
معمولا رهبران در حوزه کسب و کار باید تصمیم‌هایی عاقلانه بگیرند که به نفع شرکت باشد. تصمیماتی همچون خاتمه بخشیدن به خدمت افراد، اخراج کردن و یا به وظیفه دیگر گماردن. برای نشان دادن راه خروج محترمانه، موارد زیر را مد نظر داشته باشید:
تا آن جا که می توانید خروجی با وقار را برای افراد ممکن کنید تا احترامشان حفظ شود. به عنوان یک رهبر یادمان باشد که ما همه قلبی داریم که می‌تواند بشکند. رهبران بزرگ در مورد دیگران تصمیماتی سخت می‌گیرند و با نرمی آنها را با اجرا می‌گذارند.
