جف بزوس به اصطلاح «تعادل بین کار و زندگی» اعتقاد چندانی ندارد و آن را «عبارات ناتوان کننده» می داند. بزوس، زیربنای اصطلاح "تعادل بین کار و زندگی" را یک مبادله فرض می کند. وی رابطه بین این دو را به یک دایره تشبیه می کند. وقتی در خانه شادتر هستید، در محل کار بهتر عمل می کنید و وقتی در محل کار خوشحال هستید، با تمام قوا در خانه حضور خواهید داشت.
مشکل این است که امروزه اکثر افراد خود را قادر به اجرای «دایره» پیشنهادی بزوس نمی‌دانند. در عوض، آنها خود را پایبند خواسته های تمام نشدنی سازمان دانسته که البته تخلیه انرژی و تبعات روانی هم در محل کار و هم در خانه تنها بخش کوچکی از پیامدهای آن است. در دنیای مدرن امروزی، استرس مزمن، به همان اندازه که ما آن را نمی خواهیم با ما متولد شده است.
در این خصوص مطالب کتاب "مرگ برای یک چک حقوقی: چگونه مدیریت مدرن به سلامت کارکنان و عملکرد شرکت آسیب می‌رساند و آنچه می‌توانیم در مورد آن انجام دهیم." نوشته جفری ففر[1]، پروفسور استنفورد مبنای این مقاله قرار گرفته است.
عوامل استرس در محیط کار
در این کتاب، ففر محرک‌های اصلی آنچه را که او «مواجهه با محیط کار» می‌نامد و بر سلامت افراد نیز تأثیر منفی می‌گذارد را بررسی می‌کند که از جمله این موارد میتوان به ساعات طولانی کار در هفته (مثلاً بیش از چهل ساعت)، مواجهه با درگیری‌های خانواده با کار و کار با خانواده[2]، داشتن کنترل نسبتاً کم بر کار و محیط کاری و مواجهه با توقعات کاری بالا مانند فشار برای تحویل سریع تر کار را اشاره نمود.
یکی از اثراتی که به نظر فراگیرتر می‌رسد ساعات کار طولانی است که در دنیای امروز معنای کاملاً جدیدی به خود گرفته و متعاقباً به عامل اصلی استرس تبدیل شده است. همانطور که ففر اشاره می‌کند، "ساعت‌های طولانی کار برای افراد موفقی که علاقه‌مند به پیشرفت شغلی خود هستند تبدیل به یک اصل بدون ابهام شده است."
اگرچه عوامل متعددی در ایجاد استرس نقش دارند، اما ساعات طولانی کاری در میان آنها گوی سبقت را ربوده است. در یک چرخش انحرافی، ساعات کاری طولانی‌تر به یک نماد تبدیل شده است و نشانگر میزان اهمیت و در واقع ضروری بودن یک نفر است. به این ترتیب، مردم می‌خواهند ساعت‌های طولانی وقت بگذارند تا نشان دهند چقدر ارزشمند هستند.
این یک مشکل جدید نیست، اما در سال های اخیر تشدید شده است. ففر از دیوید والدمن، معاون منابع انسانی بنیاد رابرت وود جانسون [3] نقل می‌کند که می‌گوید: "کار زیاد در این کشور(ایالات متحده) چیز جدیدی نیست. اما از برخی جهات، به نظر می رسد که در حال رسیدن به حجم بحرانی خود است." ساعات طولانی کار صرف نظر از هر شغل یا صنعتی در حال فراگیر شدن است. در این بین هر فرد شاغلی هم که سعی می‌کند تا همچون گذشته خود را پایبند به ساعات عادی کار (9 صبح تا 5 بعداز ظهر) کند هم اغلب مورد تمسخر سایر همکاران و مدیران قرار می گیرد.
به طرز عجیبی، هر کسی که ساعت‌های طولانی کار کرده است می‌تواند به شما بگوید که بیشتر از آنکه واقعا بهره‌ور بوده باشد تصویری از یک فرد بهره ور را به نمایش گذاشته است." در مسابقه ارتقا شغلی در بین افراد، ساعات کار زیاد به یکی از شاخص‌های رقابت تبدیل شده است." ساعات کار طولانی مترادف با یک فرد موفق در محل کار شده است. این دو به ندرت از هم جدا می شوند. افراد برای آنکه نشان دهند که آیا کار می کنند یا نه باید زمان بگذارند و این موضوع به عنوان بخشی از موفقیت شغلی و معیار تعیین سطح درآمد و تفویض مسئولیت قرار گرفته است. به عبارت دیگر کارمندان با میل و رغبت ساعات طولانی را صرف می کنند تا خود را برجسته نشان دهند و همانطور که افراد بیشتری در حال انجام آن هستند، این عمل از یک لطف موقت به یک حق و انتظار طبیعی محیط کار و سازمان تبدیل شده است.
افراد ساعات کاری را به عنوان نشانه‌ای از ارزش خود برای سازمان می‌دانند. همانطور که ففر می نویسد، "افراد در فرهنگ ساعات کاری طولانی خود را شریک می‌دانند و هر فردی برای برجسته شدن و نشان دادن تعهد، زمان بیشتری را صرف می کند." اکثر افرادی که تا دیر وقت کار کرده اند، گواهی می‌دهند که در واقع این رفتار بهره وری بالاتری را به همراه ندارد. ساعات کار طولانی نشانه ای برای چیزهای دیگر است. از آنجایی که سازمانها ساعات کاری طولانی را نشانه تلاش و وفاداری افراد می‌دانند، به کسانی که ساعات طولانی کار می‌کنند پاداش داده میشود، تا حدی به این دلیل که کارفرمایان از کسانی که مایل به فداکاری برای سازمان هستند، حمایت و قدردانی می‌کنند.
دورکاری نیز این مشکل را بیش از پیش تشدید کرده است. کار پا را فراتر از محل کار گذاشته است. اکثر افراد در اواخر شب، آخر هفته‌ها و حتی در تعطیلات وقت می‌گذارند. ففر می‌گوید: «یک نظرسنجی گزارش داد که 81 درصد از پاسخ‌دهندگان گفتند که آخر هفته‌ها ایمیل را چک می‌کنند، 55 درصد گفتند که بعد از ساعت 11 شب وارد سیستم شده‌اند، و 59 درصد گفتند که در تعطیلات به ایمیل نگاه می‌کنند.»
از سوی دیگر سازمانها هم شکایتی ندارند. آنها با خوشحالی از هر زمان اضافی که افراد مایل به صرف آن هستند استقبال خواهند کرد. ستایش شدن یک انگیزه مداوم برای افراد است. هر فردی که کار اضافی انجام دهد، به جای توبیخ، با تمجید اضافی مواجه می شود. همانطور که ففر اشاره می‌کند، "کارفرمایان ساعات کاری طولانی‌تر را ترجیح می‌دهند، زیرا این باور ضمنی وجود دارد که خروجی کار با تعداد ساعات کار ارتباط مستقیم دارد به عبارت دیگر هر چه ساعت کاری بیشتر باشد، خروجی نیز بالاتر میرود."
آیا این شیوه‌ها، که به نظر می‌رسد کارفرمایان آنها را تأیید می‌کنند، در واقع نتایج بهتری به همراه دارند؟ قطعا جواب منفی است. با عرض معذرت بر خلاف باور موجود میخواهم اضافه کنم ساعات کاری طولانی باعث خستگی و کسالت و در نهایت منجر به اشتباهات بیشتر می شود.
هزینه استرس
اگر امروز در یک شرکت شاغل باشید، هیچ یک از این موارد نباید تجربه جدیدی برای شما باشد. دقیقاً به این دلیل که همه افراد تحت فشار یکسانی هستند، به راحتی آن را به عنوان یک شرایط کاری عادی در نظر میگیرند. با این حال، استرس دو پیامد و هزینه بدنبال دارد که در ادامه به آنها میپردازیم: الف) هزینه بهره وری، و ب) هزینه مالی.
الف) هزینه بهره وری
ففر به دو مطالعه بسیار جالب در مورد بهره وری اشاره می‌کند. اولین مورد مطالعه ای در مورد تأثیر اضافه کاری است. یک مطالعه برای هجده صنعت در ایالات متحده نشان داد که استفاده از ساعات اضافه کاری، میانگین تولید در هر ساعت کار را برای تقریبا تمام صنایع نمونه کاهش می‌دهد. افزایش 10 درصدی اضافه کاری منجر به کاهش 2.4 درصدی بهره وری میشود.
بهره وری خیلی زودتر از آنچه که هر یک از ما انتظار داریم کاهش می‌یابد. ففر به اقتصاددان دانشگاه استنفورد به نام جان پنکاول[4]در رابطه با همبستگی بین ساعات کار و بهره‌وری استناد می‌کند. طبق گفته پنکاول، "مقدار بهینه ساعات کار حدود 48 ساعت در هفته است. کمتر از این عدد، تولید متناسب با کاهش ساعات کار کاهش یافته اما زمانی که کارگران بیش از 48 ساعت کار کرده اند روند تولید با شیب بیشتری شروع به کاهش می‌کند.
البته اثرات منفی ساعات اضافه کاری صرفا متمرکز بر بهره وری نیست و اثرات مالی به عنوان دومین پیامد نفی را نیز بدنبال دارد.
ب) هزینه مالی
هزینه های مالی ناشی از رفتارها و فرهنگ های ناسالم در محل کار به ندرت در سازمان ها مورد توجه قرار می‌گیرد که البته اگر با دقت به آنها نگاه کنیم به نتایج زیبایی خواهیم رسید. "محیط های کاری در ایالات متحده در حدود 180 میلیارد دلار هزینه اضافی مراقبت های بهداشتی را در بر میگرد که تقریباً 8 درصد از کل هزینه های مراقبت های بهداشتی کشور است."
طبق مطالعه‌ای که ففر با تیمش انجام داده است. افزایش تدریجی هزینه‌های سالانه مراقبت‌های بهداشتی را که سازمان ها بر اساس شرایط مختلف کار متحمل می‌شوند مورد ارزیابی قرار داده است که نتایج آن بسیار گویاست. بیشترین هزینه های اضافی مراقبت های بهداشتی با مجموع 46 میلیارد دلار به موضوعات زیر تخصیص یافته است:
- تعارض های کار و خانواده : 24 میلیارد دلار
- ساعات کاری طولانی: 13 میلیارد دلار
- کنترل پایین شغلی: 11 میلیارد دلار
با این حال و علی‌رغم هزینه‌های این شرایط کاری، نشانه‌های بسیار کمی از تغییرات معنادار در بین سازمانها دیده میشود. مزایای شغلی و غذای رایگان راه حل این مشکل نیست و با این احتمال که کارفرمایان در آینده نزدیک تغییری نخواهند کرد، این تغییر به به همت کارکنان و دور شدن آنها از این رویه بستگی دارد.
اما آیا دور شدن یک راه حل واقعی است؟
با وجود آنکه پیامدهای استرس بسیار چشمگیر است اما جای تعجب دارد که چرا افراد از این شرایط شغلی دوری نمی‌کنند. ففر اینگونه اشاره می‌کند که، اینرسی و عدم تمایل برای خارج شدن از نقطه امن شاید توضیح مناسبی برای این رفتار باشد." اغلب برای افراد راحت‌تر است که در همان جایی که هستند بمانند، هر چند محل کارشان ممکن است ناخوشایند باشد" یک دلیل ساده اما مهم برای ماندن افراد در محیط‌های کاری مضر این است که از نظر روانی بیش از حد آسیب دیده اند و از نظر جسمی بیش از حد تحت فشار بوده و قرار دارند به همین دلیل انرژی کافی برای رفتن را ندارند.
معمولا استرس از این نگاه به وجود می‌آید که باور کنیم انتخاب و کنترلی بر محیط کاری خود نداریم. شما احساس می‌کنید درون جعبه هستید. اما تصویر وحشتناکی که ما در ذهن خود ترسیم می کنیم، نسخه ای تشدید شده از واقعیت است. اغلب کارمندان فراموش می کنند که چقدر قدرت دارند و این قدرت را به کارفرمای خود واگذار می‌کنند. به طور معمول، شما بیش از آنچه فکر می‌کنید کنترل دارید و معمولاً عواقب آن آنقدر که تصور می‌کنید وحشتناک نیستند.
پتی مک‌کورد، استاد منابع انسانی نتفلیکس[5]، در کتاب خود می‌گوید که " کارفرمایان بیش از آنچه فکر می‌کنند قدرت دارند اما آنچه عمیقاً درک کردم این است که افراد هم قدرت خاص خود را دارند. وظیفه یک شرکت، توانمندسازی افراد نیست؛ این است که به مردم یادآوری کند که آنها با توانمندی‌های خاص خود وارد شرکت شده اند و شرکت باید شرایطی را برای آنها ایجاد کند تا آن توانمندی ها را بروز دهند." اما اگر شرکت این کار را برای شما انجام نمی‌دهد، این وظیفه شماست که آن را برای خودتان انجام دهید.
Writer: Stephanie Denning
Source: Forbes.com
[1] Jeffrey Pfeffer
[2] family-to-work and work-to-family conflicts
[3] David Waldman, vice-president of human resources at the Robert Wood Johnson Foundation
[4] John Pencavel
[5] Netflix’s HR guru Patty McCord
