تاثیر منابع انسانی و استراتژی های آن بر اثربخشی در کسب و کار

به مناسبت روز ملی منابع انسانی، مقاله پیش رو را خدمت شما عزیزان ارائه می دهیم که در خصوص تاثیر منابع انسانی و استراتژی های آن بر اثربخشی در کسب و کار است. در مقاله پیش رو، سعی داریم تا به این تاثیر، موارد مهم در استراتژی منابع انسانی، روندهای منابع انسانی در سال 2024 و همچنین مدیریت عملکرد به عنوان یکی از فرایندهای مهم منابع انسانی بپردازیم.

منابع انسانی نقشی اساسی در شکل دادن به موفقیت سازمانی، ایجاد مشارکت کارکنان و بهینه سازی بهره وری نیروی کار، افزایش رضایت شغلی و رفاه کارکنان و ... ایفا می کند. براساس مطالعات Forbes، تأثیر منابع انسانی بر کارایی کسب‌وکار، مدیریت استعداد و رفاه کارکنان بسیار زیاد است. داده‌هایی که در ادامه آنها را بررسی می کنیم، بر نقش حیاتی منابع انسانی بر این موضوعات تاکید دارند.

86 درصد از کارمندان قبل از درخواست برای یک شغل به بررسی ها و رتبه بندی های شرکت نگاه می کنند و بر اهمیت شهرت کارفرما در جذب و حفظ استعدادها تأکید می کنند.

60 درصد از رهبران، آموزش و توسعه استعدادهای تیم های خود به عنوان رهبران آینده مجموعه را به عنوان عاملی مؤثر در بهبود آینده کاری در سال 2024، جز اهداف با اولویت خود دانسته اند. همچنین بر این موضوع تاکید دارند که توسعه رهبران موثر می تواند به طور قابل توجهی بهره وری کارکنان، وفاداری و رضایت شغلی کلی را در سازمان ها افزایش دهد.

47 درصد از رهبران، تجربه کارمندان را در سال 2023 با تمرکز بر تعریف مسیرهای شغلی روشن و ارائه فرصت‌های جدید برای کارکنان فعلی به منظور افزایش رضایت و کارایی در اولویت دانستند.

مشارکت کارمندان 17 درصد بهره وری کلی سازمان را افزایش می دهد و این موضوع بر تاثیر مستقیم نقش مشارکت کارکنان بر کارایی کسب و کار تاکید دارد.

37٪ از کارمندان، تقدیر و قدردانی را عامل بسیار مهمی در ماندگاری در یک مجموعه دانستند.

50 درصد از کارمندان اعلام کردند که برای شرکتی که شهرت بدی دارد درخواست نمی دهند و این امر بر تأثیر مهم برند کارفرمایی بر جذب استعداد تاکید دارد.

شرکت هایی که بازخورد مداوم به کارکنانشان ارائه می دهند، 14.9 درصد نرخ خروج کمتری را گزارش می دهند که نشان دهنده تأثیر مثبت بازخورد بر حفظ و رضایت کارکنان است.

کارکنانی که در تعیین هدف مشارکت دارند، 3.6 برابر انگیزه بیشتری در کار دارند که بر اهمیت مشارکت کارکنان در تعیین اهداف عملکردشان تاکید دارد.

98 درصد از سازمان‌ها اذعان دارند که برنامه‌های مدیریت عملکرد بسیار مهم هستند.

80 درصد از کارمندان ترجیح می دهند بازخورد منظم دریافت کنند تا اینکه بررسی عملکرد سالانه را تجربه کنند، که بر ترجیح بازخورد مداوم نسبت به بررسی های سالانه سنتی تأکید می کند.

این آمارها همگی بر نقش موثر منابع انسانی در کسب و کار پویای امروزی تاکید دارد و نشان می دهد که حضور تیم منسجم منابع انسانی و اجرای فرایندهای آن، چگونه می تواند در کوتاه مدت و بلند مدت بر رشد و سوداوری کسب و کار اثر داشته باشد.

استراتژی منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی نقشی اساسی در اثربخشی و عملکرد منابع انسانی در سازمان ایفا می کنند. در تدوین استراتژی منابع انسانی لازم است تا موارد زیر را در نظر داشته باشیم.

همسویی با اهداف کسب و کار: خروجی ها و اقدامات منابع انسانی همسو با استراتژی کلی کسب و کار باشد.

اثربخشی جذب استعدادها: زمان تکمیل فرایند جذب، کیفیت جذب، تعداد کارکنان برای استخدام و اثربخشی منابع جذب را در نظر بگیریم.

مشارکت و رضایت کارکنان: میزان مشارکت کارکنان و نظرسنجی هایی که به شیوه درست انجام می شوند، چه اطلاعاتی در اختیار ما قرار می دهند.

توسعه رهبری: اثربخشی برنامه ریزی ها و اقدامات حوزه جانشین پروری و توسعه رهبران فعلی و آینده سازمان چقدر است.

نرخ حفظ و خروج کارکنان: نرخ خروج داوطلبانه، حفظ کارکنان با عملکرد بالا و دلایل اصلی خروج یا ماندگاری چگونه است.

تنوع همکاران: تنوع نیروی کار در سطوح مختلف چگونه است. آیا از خلاقیت گروه های مختلف بهرمند هستیم؟

اینها برخی از مواردی است که می بایست در زمان تدوین استراتژی های منابع انسانی به آنها توجه کنیم. تا علاوه بر تقویت عملکرد و بهبود تجربه امروز همکارانمان، توسعه آینده سازمان را نیز تضمین نماییم. در حالیکه داشتن استراتژی بسیار اهمیت دارد، برخی فرایندهای منابع انسانی که تا به امروز حتما درباره آنها نیز شنیده اید، اثرگذاری زیادی بر بیزینس دارند که در ادامه به بررسی این موارد می پردازیم.

روندهای منابع انسانی در سال 2024

همانقدر که منابع انسانی و نقش آن در کسب و کارها اهمیت دارد، توجه به این موضوع که فرایندها و استراتژی های آن می بایست پاسخگوی نیازهای هر مجموعه ای باشد نیز اهمیت دارد. این نکته بسیار حائز اهمیت است که به صرف پیاده سازی یک فرایند توجه نداشته باشیم و فرایندها را با توجه به نیازهای هر سازمان پیاده سازی نماییم.

از این رو، با توجه به تحولات دنیای کسب و کار، روندهای منابع انسانی نیز هر سال بررسی شده و به روز می شوند. در ادامه برخی از روندهای سال 2024 این حوزه را بررسی می کنیم.

توسعه رهبری به عنوان یک اولویت استراتژیک

در سال 2024، 60 درصد از رهبران، توسعه مدیران و رهبران را به عنوان یک ضرورت استراتژیک برای بهبود آینده کار در اولویت قرار می دهند. این تأکید بر توسعه رهبری نشان دهنده شناخت تأثیر آن بر افزایش بهره وری کارکنان، وفاداری و رضایت شغلی کلی در سازمان است. این آمار بر نقش محوری آموزش و توسعه رهبری در شکل دادن به موفقیت سازمانی و پرورش نیروی کار با انگیزه تاکید می کند.

بهبود تجربه کارکنان و کاهش فرسودگی شغلی

تغییرات سازمانی به فرسودگی شغلی در بین 45 درصد از کارکنان در سال 2023 دامن زده است. که نشان دهنده نیاز به کاهش فرسودگی ناشی از تغییرات سریع کسب و کار، به عنوان یک اولویت مهم برای 53 درصد از رهبران منابع انسانی عنوان شده است. علاوه بر این، 47 درصد از رهبران منابع انسانی، ارتقای تجربه کارکنان را با تعریف مسیرهای شغلی روشن، بهبود مزایای کار و ارائه فرصت‌های جدید برای کارکنان فعلی در اولویت قرار می‌دهند. این آمار اهمیت مدیریت تغییر موثر و ایجاد تجربه ای مثبت برای کارمندان را در راستای ایجاد رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان نشان می‌دهد.

ترویج فرهنگ یادگیری

یکی از عوامل مهم در ماندگاری افراد، توسعه فردی و توجه به یادگیری در سازمان است. این موضوع موجب شده تا موضوع سرمایه گذاری در یادگیری بیش از پیش اهمیت پیدا کرده و توجه به افزایش مهارت ها و شایستگی های کارکنان از طریق آموزش های در حین کار، ایجاد بستر های آموزش مختلف از جمله آموزش آنلاین توسعه یابد. 75٪ از شرکت ها برنامه ریزی برای ایجاد برنامه های یادگیری سفارشی شده را در برنامه های خود قرار داده اند که منعکس کننده یک تغییر استراتژیک به سمت توسعه مهارت های متناسب است که هم بر کسب و کار و هم بر کارکنان اثر خواهد داشت.

مشارکت و رضایت کارکنان

آمارها نشان می دهد که 65 درصد از کارکنان حاضر در یک مجموعه از محل کار خود راضی هستند. این موضوع بر اهمیت توجه به رضایت کارکنان تاکید دارد و می بایست دلایل رضایت یا عدم رضایت کارکنان همواره مورد بررسی و توجه قرار گیرد. علاوه بر این، گزارش شده است که شرکت‌هایی که مشارکت کارکنان آنان در بازه مناسبی قرار دارد، 21 درصد سودآورتر هستند که بر تأثیر مشارکت کارکنان بر عملکرد سازمانی تأکید می‌کند. این آمارها بر پیوند حیاتی بین رضایت کارکنان، مشارکت و موفقیت تجاری تأکید می‌کند و نیاز به اولویت‌بندی طرح‌هایی را که رفاه و انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهند، برجسته می‌کند.

کار از راه دور و پویای محل کار

در سال های اخیر یکی از موضوعات داغ مجموعه ها، دورکاری و تغییرات شرایط فیزیکی محیط کار بوده است. سازمان‌ها در حال برنامه‌ریزی برای کاهش 30 درصدی فضای اداری هستند که منعکس‌کننده تغییر قابل‌توجهی در الزامات فضای کار فیزیکی است. این موضوع خود موجب شده است تا علاوه بر تغییرات فیزیکی، برخی فرایندهای منابع انسانی از جمله جذب و استخدام و مدیریت عملکرد کارکنان نیز دستخوش تغییر شود. زیرا با توجه به عدم حضور فیزیکی کارکنان به صورت مستمر، می بایست در اجرای شیوه های این فرایندها نیز تجدید نظر کرد.

مسیر شغلی و آینده کاری

43 درصد از رهبران منابع انسانی، اعلام کرده اند که وجود مسیر شغلی و آینده شفاف کاری جز موارد حیاتی است. با وجود تحولاتی که در سازمان ها رخ می دهد، افراد نگران آینده شغلی خود هستند و برای آنکه از این نگرانی کاسته شود، اجرای فرایندهای مرتبط با این حوزه، در ماندگاری و رضایت کارکنان بسیار اهمیت دارد. بنابراین شناخت توانایی های افراد و پتانسیل آنها، بسیار مهم است.

انتخاب از میان این روندها و سایر اهدافی که مدیران منابع انسانی آنها را دنبال می کنند، همانطور که پیشتر نیز به آن اشاره شد، بسیار به اهداف سازمان و استراتژی های آن بستگی دارد و می بایست پیش از اتخاذ هر یک از این موارد، به این موضوع توجه کرد که نیاز امروز و آینده سازمان ما چه خواهد بود.

در کنار موارد عنوان شده، همواره بحث مدیریت عملکرد بر سر زبان ها بوده و هست. زیرا این فرایند، یکی از حلقه های مشترک میان هسته اصلی کسب و کار و منابع انسانی است. جایی که نه تنها توانایی و عملکرد افراد بررسی می گردد، بلکه کارکنان، نقش خود در رسیدن کسب و کار به اهدافش را می یابند و معنای کار خود را شفاف تر لمس می کنند. در ادامه به بررسی این موضوع خواهیم پرداخت.

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد نقشی محوری در هدایت کارایی کسب و کار و پرورش فرهنگ بهبود مستمر در سازمان ها ایفا می کند. این سیستم جامع شامل فرآیندهای مختلفی از جمله تعیین هدف، مربیگری، بازخورد و شناخت است که با هدف افزایش عملکرد فردی و سازمانی انجام می شود. چشم انداز در حال تحول مدیریت عملکرد، همراه با آمارهای روشنگر این فرایند، بر اهمیت آن در بهینه سازی کارایی کسب و کار تاکید می کند.

عصر مدرن بر گنجاندن عناصر کلیدی در فرهنگ کاری تاکید می‌کند و ماهیت در حال تحول مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر موفقیت سازمانی را برجسته می‌کند. عدم بهبود در هر سازمانی مترادف با شکست است. یک فرآیند مدیریت عملکرد قوی نقش ها را تعریف می کند، نقاط قوت را شناسایی می کند، انتقاد سازنده را ارائه می دهد و به رفتار مثبت پاداش (مالی و غیرمالی) می دهد که همه اینها برای موفقیت سازمان ضروری هستند.

71 درصد از مدیران آمریکایی بیان کرده اند که مشارکت کارکنان یکی از مهم ترین عوامل در موفقیت کلی سازمان است و این مشارکت به وسیله مدیریت عملکرد می تواند افزایش یابد، زیرا همگان از دلیل کاری که انجام می دهند و اثر آن بر کسب و کار آگاه می شوند. در این آمار به علاوه نشان داده شده است که بیش از 1 نفر از هر 5 استخدام شده جدید ادعا می کنند که تجربه آنها در شرکت های مختلف باعث شده است که انتخاب شغل خود را زیر سوال ببرند. زیرا نقش خود را رشد توسعه کسب و کار نمی دانستند. افزایش مشارکت کارکنان مزایایی مانند کاهش 81 درصدی غیبت، افزایش 18 درصدی در بهره وری و افزایش 10 درصدی در رضایت مشتریان را به همراه دارد.

شرکت‌هایی که بازخورد عملکرد مستمر را در فرایندهای خود دارند، به طور قابل‌توجهی با نرخ 24 درصد بالاتر از رقبا بهتر عمل می‌کنند، که نشان‌دهنده همبستگی مثبت بین شیوه‌های مدیریت عملکرد و بهره‌وری سازمانی است. 83% از کارکنان از دریافت بازخورد در مورد کار خود قدردانی می کنند و بر نقش فرهنگ بازخورد در هدایت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی تجاری تاکید دارند.

گفت‌وگوی مداوم در محل کار، که از طریق جلسات روتین انفرادی و برنامه‌های بازخورد تسهیل می‌شود، می‌تواند به طور ارگانیک عملکرد ضعیف را اصلاح کند و مشارکت کارکنان را بهبود داده و به بهبود کارایی کسب‌وکار کمک کند.

بنابراین شیوه های سنتی مدیریت عملکرد می بایست به سمت بازخورد مستمر و شیوه های مدیریت عملکرد نوین برای ارتقای شفافیت، افزایش روحیه کارکنان و هدایت کارایی کسب و کار بروند. این موضوع که در حال حاضر کدام یک از شیوه های مدیریت عملکرد برای سازمان مناسب است، با توجه به عواملی مانند فرهنگ سازمانی، اهداف سازمان، تعداد کارکنان، ساختار و ... تعیین می گردد.

چشم انداز در حال تحول مدیریت عملکرد و تأثیر آن بر کارایی کسب و کار از آمار و روندها مشهود است. با تصدیق ارتباط حیاتی بین مدیریت عملکرد، مشارکت کارکنان و بهره‌وری سازمانی، کسب‌وکارها می‌توانند از شیوه‌های مدیریت عملکرد متحول کننده برای پیشرفت در عصر مدرن استفاده کنند. استفاده از فناوری، تقویت فرهنگ بازخورد و اولویت دادن به بهبود مستمر برای سازمان هایی که به دنبال بهینه سازی کارایی کسب و کار و هدایت رشد پایدار در چشم انداز کسب و کار پویا هستند، بسیار مهم است.

همانطور که سازمان‌ها پیچیدگی‌های محل کار مدرن را دنبال می‌کنند، ادغام بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد، ابتکارات مشارکت کارکنان، و بینش‌های مبتنی بر داده‌ها در شکل‌دهی فرهنگ تعالی و افزایش کارایی کسب‌وکار مؤثر خواهد بود. اینکه چه اهدافی برای کارکنان در نظر گرفته می شود؟ نقش آنان در تعیین این اهداف چیست؟ آیا تنها خروجی ها مهم هستند یا عملکرد نیز باید سنجیده شود؟ این سوالات مهم نقش بسزایی در تعیین فرایند مدیریت عملکرد موثر دارند که سازمان ها می بایست به آنها جواب دهند تا به طور موثر فرایند مدیریت عملکرد خود را با نیازهای در حال تحول نیروی کار خود هماهنگ کنند و در نتیجه فرهنگ بهبود مستمر و به حداکثر رساندن کارایی کسب و کار را تقویت کنند.