چندی پیش یکی از کسب و کارهای که بیش از یکسال در حال ارائه خدمات مشاوره به آنها بودم با مشکلی روبرو شد، مشکل از اینجا شکل گرفته بود که یکی از کارمندان قدیمی و وفادار بعد از حدود 15 سال فعالیت و ارتقاء در سیستم اقدام دستکاری در فاکتورهای خرید و فروش و ایجاد زیانی چند میلیاردی در کسب و کار کرده بود!
وقتی با صاحب کسب و کار در خصوص نحوه بروز مشکل صحبت کردم متوجه شدم که در طول سالها فعالیت این کارمند در مجموعه و ایجاد حس اعتماد، کارفرما هر روزه اهرمهای کنترل و نظارتی را کمتر و کمتر کرده و از طرفی حس اعتماد افزایش و کارمند امکان انجام انواع رفتارها را در خود تقویت کرده...
در یک کلام، صاحب کسب و کار پس از این چالش مالی چند میلیاردی که آسیب جدی هم برای آن ایجاد کرده بود، اظهار می داشت که، اعتماد! من از اعتماد زیاد به این فرد دچار آسیب شدم!
اینجا بود که تصمیم گرفتم کمی در خصوص موضوع اعتماد به کارمندان در یک کسب و کار سیستماتیک تحقیق کنم و در مسیر تحقیقم به رفرنسهای رسیدم که در این مقاله جزئیاتی از آن را برای شما بصورت خلاصه شده منتشر خواهم کرد...
بنابراین مسئله ما این هست : اعتماد یا عدم اعتماد...
اما زمانیکه شروع کردم به تحقیق به این موضوع فکر میکردم که خودم در فضای کسب و کار چه مسیریو در پیش گرفتم، آیا اعتماد من به افراد و اعضای تیمم به من بعد از سالها فعالیت خروجی مناسبی داده یا اینکه این اعتماد تا یک مدتی کاربرد داشته و بعدش اکسپایر شده و آسیب های جدی ایجاد کرده ؟
یا شاید این سئوالو اینطور بپرسم، اینکه بهتر بود اعتماد می کردم یا بجای اعتماد کار دیگری انجام میدادم؟
کمی مقایسه انجام دادم، اینکه بین دو نفر با شرایط یکسان در محیط کار اونیکه بهش اعتماد داشتم بهره وری ، بازدهی و ماندگاری بیشتری برام ایجاد کرده یا اونیکه بهش اعتماد نکردم به هر دلیلی با کنترل و نظارت مداوم وظایفی که به عهده داشته رو به سرانجام رسونده!
به هر حال در این مقایسه و ارزیابی ها چرخی بین نظرات یکسری دوستان هم زدم تا رسیدم به نظریه های زیر...
که حتماً مطالعه کنید اما در یک جمله و خیلی خلاصه: حفظ اعتدال در اعتماد به کارمندان با حضور ابزارهای و برنامه های نظارتی می تونه بیشتر بهره وری رو برای شما هم در کیفیت و هم در کمیت و دیگر موارد داشته باشه...
اما بریم سراغ مطالعه نظریه ها...
نظریه‌های مک گریگور: نظریه X و نظریه Y
داگلاس مک گریگور در کتاب خود The Human Side of Enterprise (1960)، دو دیدگاه متفاوت از مدیریت را ارائه می‌دهد که با عنوان نظریه X و نظریه Y شناخته می‌شوند. این نظریه‌ها بیانگر دو نوع فرضیه در مورد طبیعت انسانی و انگیزه‌های کارکنان هستند.
مثال مرتبط: در مثال موردی ما، صاحب کسب‌وکار به تدریج از نظریه X به نظریه Y منتقل شده بود. او با افزایش اعتماد به کارمند خود، نظارت‌ها را کاهش داد. این تغییر رویکرد باعث شد تا کارمند فرصت سوءاستفاده پیدا کند، زیرا در نظریه Y، فرض بر این است که کارکنان مسئولیت‌پذیر و قابل اعتماد هستند، اما این فرض ممکن است همیشه درست نباشد.
منبع: McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill.
مایر، دیویس و شوئورمن در مقاله‌ای با عنوان "An Integrative Model of Organizational Trust" (1995) به بررسی عواملی پرداخته‌اند که باعث ایجاد و تقویت اعتماد در سازمان‌ها می‌شود. آنها سه عنصر اصلی را در ایجاد اعتماد مؤثر می‌دانند:
مثال مرتبط: در مثال ما، صاحب کسب‌وکار به این باور رسیده بود که کارمند مورد اعتمادش از توانایی و خیرخواهی بالایی برخوردار است. اما عدم توجه به عنصر درستی و نظارت مستمر بر عملکرد او، باعث شد که کارمند به مرور زمان از اعتماد کارفرما سوءاستفاده کند. این مسئله نشان می‌دهد که اعتماد بدون نظارت و ارزیابی مداوم می‌تواند منجر به بروز مشکلات جدی در سازمان‌ها شود.
منبع: Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20(3), 709-734.
تجربه‌ای که در این مقاله به آن پرداخته شد، نمونه‌ای از چالش‌های واقعی است که سازمان‌ها با آن مواجه هستند. اعتماد به کارکنان می‌تواند باعث افزایش انگیزه، رضایت شغلی و بهره‌وری شود، اما اعتماد بدون کنترل و نظارت مناسب، می‌تواند به سوءاستفاده و زیان‌های بزرگ مالی منجر شود. بهترین رویکرد برای سازمان‌ها، یافتن تعادلی میان اعتماد و نظارت است تا هم انگیزه کارکنان حفظ شود و هم از وقوع بحران‌های مشابه جلوگیری شود.
