تا به حال رویای ترک محل کارتون رو داشته‌اید؟
نه فقط ترک محل کار بلکه کنار گذاشتن کامل کاری که تا به الآن در حال انجامش بودید ولی مدتیه که بهش هیچ علاقه‌ای ندارید.
این چالش ممکنه برای هرکسی پیش بیاد. این که یک روز به این فکر کنه که چقدر به شغلش بی‌علاقه هست؛ شغلی که برای اون کلی زحمت کشیده.
این‌جور وقت‌ها دو گزینه وجود داره. تغییر محل کار به امید یافتن محیط کاری جذاب‌تر که شاید آدم رو از این وضعیت نجات بده.
راه دوم رها کردن شغل و شروع جدید یک مسیردیگه هست.
به هرحال این اتفاق هزینه‌ی زیادی داره. کسی که انگیزه‌اش رو کامل از دست می‌ده هم پیشرفت خودش متوقف می‌شه و هم محل کارش رو از بهره‌وری خودش محروم می‌کنه؛ هم با موندن در اونجا و هم با رفتن!
اگرچه این مشکل از دیرباز وجود داشته و برخی از افراد دچارش می‌شدن ولی در دهه‌های اخیر که نسل هزاره وارد فضای کار شده این مسأله رشد عجیبی داشته. افزایش این معضل باعث شده داستان‌ها و طنزهای زیادی پشت سر افراد متعلق به این نسل گفته بشه.
(نسل هزاره تقریبا همان متولد دهه شصت و هفتاد خودمون میشن ولی من با کمی تقریب روی متولدین دهه‌ی هفتاد تمرکز می‌کنم چون شرایط زندگی و رشدشون تفاوت بسیاری با نسل دهه‌ی شصت داشت و دقیقا همین شرایط با چالش‌های استخدامی و بی‌انگیزگی اون‌ها در ارتباطه. البته این مشکل لزوما منحصر به بچه‌های این نسل نیست. بلکه در اون‌ها خیلی بیشتره.)
اما مطالعات مختلف پژوهشگران منابع انسانی نشون داده که بچه‌های این نسل از نظر تعهد، مسئولیت‌پذیری و توانایی رهبری چیزی از نسل‌های گذشته کم ندارن.
پس چرا اینقدر بی‌انگیزگی شغلی در اون‌ها بالاست؟
چرا نرخ تغییر محل کار و شغل این نسل حداقل 3 برابر نسل‌های گذشته هست؟(آمار متعلق به آمریکا)
چون بی‌انگیزگی شغلی دلایل متنوعی می‌تونه داشته باشه، در ادامه‌ی این مقاله از موضوع مورد بحث‌مون به عنوان ״بی‌انگیزگی نسل هزاره״ یاد کرده‌ام. تفاوت این بی‌انگیزگی با بقیه این هست که فرد احساس بی‌معنایی و پوچی نسبت به کارش پیدا می‌کنه و بی‌انگیزه می‌شه.
در این مقاله سعی کرده‌ام تا حدی ریشه‌های این مشکل رو –که برای خودم هم رخ داده- واکاوی کنم. ریشه‌هایی که دانش کلاسیک منابع انسانی و رفتار سازمانی کمتر بدان پرداخته و به همین دلیل راهکار خاصی برای بهبود اون نمیده- یا حداقل من نشنیده‌ام!
اما مشکل نسل هزاره با شغل و کارکردن چیست؟
ابتدا لازم هست مقدمه‌ای درمورد رابطه‌ی شغل با معنابخشی به زندگی مشخص بشه.
پروفسور امی رزنیوسکی(amy wrzesniewski) افراد را از نظر نگرش به شغلشون به 3 دسته تقسیم کرده:
افراد دسته‌ی اول شغل رو صرفا راهی برای کسب درآمد می‌دونن.
بیشتر به زندگی غیر کاری خودشون توجه می‌کنن.
به ندرت در شغلشون کارهایی انجام می‌دن که دوست داشته‌باشن.
بیشتر تمرکزشون روی خانواده، دوستان و سرگرمی‌هاشون هست تا شغل.
این افراد برخلاف دسته‌ی اول که صرفا انجام دهنده‌ی کارهای دیگران هستن به نوعی اهداف خودشون رو هم در کار دنبال می‌کنن. اهدافی مثل پیشرفت و کسب مهارت بیشتر.
این افراد انگیزه‌ی بالایی برای یافتن فرصت‌های ارتقاء شغلی و حرفه‌ای دارن و به همین دلیل سعی می‌کنن با آموزش مداوم خودشون رو به درجه ای برسونن تا دیگران رو تحت تأثیر قرار بدن.
افراد این دسته چشم‌انداز بلندمدتی برای حرفه‌شون دارن و برای اهداف شغلی‌شون حسابی تلاش می‌کنن.
و اما این دسته از افراد نگاه جدی‌تر و عمیق‌تری به کارشون دارن.
درواقع کاری که انجام می‌دن رو به نوعی با هویت شخصی‌شون یکی می‌دونن.
ضمنا ارتباط عاطفی و قلبی عمیقی با کارشون برقرار می‌کنن.
افراد این دسته احساس معنا و هویت بسیار قدرتمندی از کارشون دریافت کرده و به همین‌خاطر با روحیه‌ی بالا و سخت‌کوشی، زمان طولانی صرف انجام وظایف‌شون می‌کنن.
این دسته از افراد بیشترین احساس ارضاء روحی و روانی رو در حین انجام کار و حرفه‌شون به‌دست میارن.
افرادی که دچار بی‌انگیزگی نسل هزاره میشن عمدتا از دسته‌ی سوم هستن.
مگه چه اتفاقی براشون می‌افته؟
درواقع زندگی این دسته از افراد بیش از حد به شغلشون وابسته هست. این دسته از افراد نه فقط اهداف بلکه هویت و چرایی زندگی‌شون رو در کاری که انجام می‌دن تعریف می‌کنن.
درحدی که ساعت‌های غیرکاریشون رو هم بعضا مرتبط باحرفه‌شون مطالعه می‌کنن و کمتر با ساختارهای غیرمرتبط با کارشون درتعامل هستن. منظور از ساختارها همون گروه دوستان، خانواده، قبیله و طایفه، تشکل‌های اجتماعی و ... هست.
نکته‌ی مهم اینه که هزاران سال هست که زندگی بشر تحت تأثیر همین ساختارها معنا پیدا می‌کرده و آدم‌ها کمتر وابستگی به این شدت به کار و حرفه‌ی خودشون داشتن. درنتیجه مثل نسل هزاره به این گستردگی دچار معضل بی‌انگیزگی نمی‌شدن.
درواقع افراد متعلق به نسل‌های پیشین بعد از اتمام کار روزانه‌شون با عشق و علاقه به سراغ جمع‌ها و ساختارهای اجتماعی می‌رفتن که براشون معنا داشت تا پولشون رو اونجا خرج کنن و حسابی تجربه‌های لذت‌بخش داشته‌باشن.
چون دقیقا همین ساختارها به اون‌ها هویت و هدف می‌بخشیدن. شغل برای اون‌ها می تونست صرفا راهی برای پول درآوردن باشه.
اما اتفاقی که برای نسل هزاره افتاد این بود که آرام‌آرام از ساختارهایی که قبلا به زندگی نسل‌های پیشین معنا می‌داد جدا شدن.
جداشدن از ساختارها دلایل متنوعی داشت مثل
این جداشدن از ساختارهای معنابخش اجتماعی البته برای افرادی که اهتمام جدی برای درس خوندن داشتن بیشتر بود. ظهور کامپیوتر و برنامه‌های متنوع تلویزیونی و سینمایی و بازی‌های کامپیوتری باعث شد بچه‌های این نسل حتی برای سرگرمی هم کمتر به سراغ ساختارهای اجتماعی برن.
درواقع نسل هزاره نسبت به پیشینیان با ساختارهای معنابخش کم‌تری درآمیخت و خلأهای معنایی و هویتی کم‌کم برایش پدیدار شد.
درنتیجه انسان متعلق به نسل هزاره درنبود ساختارهای معنابخش، نظرش به کارکردن جلب شد چون تنها چیزی بود که می‌تونست برای او هویت شخصی تعریف کنه.
هرقدر هویت ناشی از ساختارهای سنتی مضمحل شد اما هویت ناشی از کار و حرفه‌ی شخصی بیشتر تقویت شد.
درنتیجه نسل هزاره بیشتر به کار و حرفه‌شون وابسته شدن چون اون رو ابزاری برای تعریف و ابراز شخصیت و هویت‌شون می‌دیدین.
پس اگر ما بچه‌های نسل هزاره به شغل نگاه بسیار جدی‌تری از پیشینیان داریم به این خاطر هست که شغل برای ما بخش مهمی از زندگی و عمرمون هست و اهمیتش برای ما از نسل‌های پیشین هم بیشتر هست.
درنتیجه باید برای ما تجربه‌های اقناع‌کننده داشته باشه.
باید بهمون احساس معنا بده.
باید به لحاظ روحی ما رو ارضاء کنه.
این درحالی هست که وقتی با نسل‌های قدیمی تر در این مورد حرف میزنیم متوجه نمی‌شن که چرا معنادار بودن کار اینقدر برای ما معضل بزرگی هست. مثلا بارها پیش اومده که این جمله رو از بزرگترها شنیده‌ام:
-منم کارم رو اول دوست نداشتم ولی بعدش بهش عادت کردم و تا زمانی که بازنشسته شدم کارکردم.
سال‌هاست که نسل هزاره وارد مشاغل شده و سازمان‌ها با معضل بزرگی برای استخدام و نگه‌داشتن آن‌ها روبرو شدن. معضلی که در نسل‌های گذشته تا این حد شدید نبود.
به همین دلیل بسیاری از کارفرماها نیروهای این نسل رو بی‌تعهد، غیرقابل اعتماد و غیرقابل مدیریت نامیدن.
البته همان‌طور که قبل‌تر اشاره شد، این اتهامات در پژوهش‌های متخصصان منابع انسانی کاملا رد شده.
اما یک نکته‌ی ظریف برای تعامل با این نسل در محیط کار وجود داره.
بچه‌های این نسل، نسبت به نسل‌های پیشین تلقی متفاوتی به مفهوم کارکردن دارن.
اگر هر سازمانی می خواهد از پتانسیل بالای نسل جدید استفاده کنه باید از تحمیل نگرش و ساختارهای قدیمی کاری دست برداره.
سازمان‌ها باید فضای کارکردن رو متناسب با توقع نسل جدید از کار فراهم کنن. باید فضای کارشون رو روزآمد کنن.
در این صورت نیروها با انگیزه و بهره‌وری وصف‌نشدنی کار می‌کنن. بهره‌وری که حتی با نسل‌های پیشین هم قابل مقایسه نباشه.
در مقاله‌ای دیگه سعی کرده‌ام ویژگی محیط کار مناسب و الهام‌بخش برای نسل جدید رو بیشتر واکاوی کنم.
از نظر نسل‌های جدید، محیط کاری که اهداف و آرمان‌های والا(غیر مادی) و مدیران الهام‌بخش داره خیلی جذاب تر از سازمان‌هایی هست که مدام با مزایا و اتاق بازی و بیمه‌ی تکمیلی سعی می‌کنن جلب توجه کنن.
تحقیقات نشون داده نسل جدید بیشتر به دنبال کسب معنا و هویت از کارش هست تا پلی‌استیشن و پینگ‌پنگ و مافیا بازی کردن در محل کار!
یک ضرب‌المثل ژاپنی میگه ״آرمان بی عمل رؤیاست و عمل بدون آرمان کابوسه!״
محل کار شما چقدر براتون معنادار و الهام‌بخش بوده؟
