اگر Headhunters شما را یاد فیلمی با این عنوان می‌اندازد هم اشکالی ندارد. چون شغل نقش اول این فیلم جنایی هم شکار مغزها می‌باشد. شکار مغز، شکار استعداد ، استعداد یاب حرفه ای ، شکار نخبه ، جستجو گر نخبگان معادل هایی است که برای کلمه غیر رسمی headhunter و کلمه رسمی Executive search استفاده شده است. من با شکار استعداد راحت تر هستم و از این به بعد، از این کلمه استفاده خواهم کرد.
شکار استعداد به فعالیتی گفته می شود که طی آن فردی با استعداد و مناسب برای شغلی که کارفرمای شما درخواست داده است را شناسایی می کنید و ضمن برقراری رابطه بین ایشان، موضوع را تا استخدام فرد شکار شده پیش می‌برید و پس از دریافت حق الزحمه خود، به ارزیابی شکارهای دیگر خود خواهید پرداخت. فرد شکار شده توسط شما، ممکن است شاغل در یک سازمان دیگر باشد و شما با تکنیک های مذاکره ای که برای آن تعلیم دیده اید و یا طی سالهای متمادی در این حوزه تجربه کسب کرده اید، او را متقاعد می کنید که کارفرمای خود را عوض کند.
شکار استعداد در دنیا مانند تمامی مباحث منابع (سرمایه) انسانی سابقه ای به مراتب بیشتر از ایران دارد. شرکت های متعددی که برخی از آنها بیش از ۲۰ سال سابقه دارند، به صورت حرفه ای این موضوع را دنبال می کنند. شکار استعداد برای شرکت های بین المللی بسیار حائز اهمیت بوده و تقریبا شرکتی پیدا نخواهید کرد که برای افتتاح دفاتر جدید در کشورهای دیگر به دنبال بهره جستن از شکار استعداد از میان استعدادهای محلی (Local) نباشد.
در ایران تجربه های زیادی برای تشکیل پایگاه داده برای متقاضیان کار وجود دارد. سایت هایی مانند Irantalent نسبتاً شناخته شده تر هستند. اکثر این پایگاه داده ها برای متقاضیان کار در تمامی سطوح طراحی شده اند. اما تقریبا هیچ فعالیت عمومی و قابل دسترسی برای بنگاه ها جهت پیدا کردن افراد مورد نیازشان وجود ندارد. در نتیجه بنگاه ها مجبورند به بررسی سایتهایی مملو از رزومه بپردازند و از بین آنها افرادی را برای مصاحبه دعوت کنند. البته می توانند یک آگهی در روزنامه داده و از این طریق نیروی مناسب را پیدا کنند.
اما آیا پیدا کردن مدیران میانی و ارشد با این شیوه بهینه خواهد بود. اینجاست که باید دست به دامن دوستان و آشنایان شوید تا به شما فردی قابل اعتماد، توانمند و مناسب را معرفی کنند.
اما تعدادی از شرکت ها دست به کار شده و برای خودشان بخشی به این منظور ایجاد کرده اند. مثلا می شنوید که دیجی کالا همواره در حال دریافت رزومه و انجام مصاحبه هست و یک جریان ورود و خروج کارکنان را این چنین کنترل می کند. گروه راکت اینترنت که در ایران استارتاپ هایی مانند بامیلو را راه انداخته است برای شرکت های زیر مجموعه خود شکار استعداد می کند و افراد با توانایی بالا را زیر نظر گرفته و تا کنون موفق شده تعدادی از این افراد که در کسب و کارهای دیگری فعال بوده اند را برای شرکت های گروه خود استخدام نماید.
از ابتدای فعالیت حرفه ای برای شکار استعداد، نظر های مختلفی در خصوص اخلاقی بودن یا غیر اخلاقی بودن این امر مطرح گردید. اینکه شما با مدیر یک شرکت دیگر مذاکره کنید و سعی کنید او را راضی کنید که شرکت فعلی را ترک کرده و به شرکت جدید برود، از دید برخی از فعالان حوزه منابع انسانی کاری غیر اخلاقی است. این امر که در ایران از آن به غر زدن (به ضم غ) یاد می شود، تقریبا غیر اخلاقی تلقی می گردد. اما به نظر می رسد با وجود رقابتی که این روزها در بازاریابی شرکت ها با آن روبروی هستیم، این کمال بی انصافی است که شکار استعداد را غیر اخلاقی بدانیم.
بدیهی است که برخی کارفرمایان با شکار استعدادهایی که در حال حاضر برایشان کار می کنند، مشکل داشته و آن را غیر اخلاقی و غیر منصفانه می دانند، اما این موضوع که شاید تهدیدی برایشان باشد، آنها را هوشیار کرده و مجاب می سازد که وقت بیشتری به نگاهداری از کارکنان خوبشان اختصاص دهند. این امر مطمئنا به نفع ایشان بوده و افزایش انگیزه در کارکنان، بنگاه ایشان را در مسیر بهره وری قرار خواهد داد. اما برای کارکنان چطور؟ دوستی می گفت، اشاعۀ فرهنگ شکار استعداد، منجر به کژمنشی در کارکنان شده و ایشان را زیاده خواه میکند. اما شاخصۀ زیاده خواهی که خصلتی است که در همان مصاحبه های اولیه خود را نشان می دهد، متقاضیان فرد با استعداد را کم کرده و برای او یادآوری خواهد کرد که انتخاب یک فرد تنها بر اساس توانایی های فنی او صورت نمی گیرد.
شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند. با افراد در شبکه ارتباطی خود صحبت کنید، از شبکه‌های اجتماعی و گوگل برای جستجو درباره‌ی سوابق آنها استفاده کنید و قبل از تحویل لیست، از شایستگی و مهارت آن افراد اطمینان حاصل نمایید.
زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آنها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آنها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند. شرکت باید بر روی استراتژی های برند کارفرمایی سرمایه‌گذاری کرده و بسیاری از رسانه‌ها را هدف قرار داده باشد. اما حتی در صورت عدم موفقیت، می‌توان با هر یک از متقاضیان در لینکدین ارتباط برقرار کنید و مدتی را صرف به‌اشتراک‌گذاری و ارسال مطالب درباره‌ی شرکت کنید.
از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید. این کار در فرد متقاضی علاقه ایجاد میکند و باعث می‌شود که نسبت به پیشنهاد شما توجه نشان دهد.
ردشدن توسط یک متقاضی طی فرایند شکار استعداد، بیشتر از آن‌چه که فکر کنید، رایج است. شما از تعداد افرادی که ترجیح می‌دهند در شغلی که متنفر هستند بمانند تا اینکه چالش جدیدی را بپذیرند، متعجب خواهید شد. با این وجود، برقراری ارتباط موثر اهمیت ویژه‌ای دارد و همیشه باید پیگیر این افراد باشید تا شاید نظرشان تغییر کند. هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد میکند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آنها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است.
زمانی که فرصت نزدیک‌شدن به فردی را پیدا می‌کنید، منطقی است که کمی سمج باشید. اینکه چقدر در شکار استعداد سمج باشید، بستگی به این دارد که چقدر دنبال جذب آن فرد هستید. گاهی اوقات حتی برای نزدیک‌شدن به یک فرد، مجبور به استفاده از استراتژی‌های خلاقانه‌ای برای استخدام هستید.
اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید و اگر بیش از حد فشار بیاورید، آنها فکر می‌کنند که این شرکت، محیطی پر از تنش است و این باعث می‌شود که آنها قبل از ورود به شرکت شما، دوباره تأمل کنند.
تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید. برای این منظور باید درک کنید که آنها در شغل خود چقدر ماهر هستند. هر زمان که با مدیر بخش صحبت می‌کنید، اطمینان حاصل کنید که داوطلب مورد نظر می‌داند چه انتظاراتی از او دارند. اطلاعات کسب کنید و این اطلاعات را در فرایند غربالگری بگنجانید.
شکارچیان استعداد تمایل دارند که با متقاضیان، ارباب‌گونه رفتار کنند. اگرچه این امر فقط برای متخصصان رده‌پایین صادق است، اما به این معنی نیست که شما می‌دانید داوطلب چه کاری باید انجام دهد. درباره فرصت مشتاق باشید، اما به داوطلب فضای کافی نیز بدهید تا پیشنهاد شما را بررسی کند. از ارائه موعدهای محدود خودداری کنید؛ زیرا به نفع شما نخواهد بود و مطمئن باشید که به حرف‌های داوطلب گوش دادید و به آنها برای مقابله با موانع کمک می‌کنید.
حفظ ارتباط برای هر دو طرف در طول فرایند جذب بسیار مهم است. اگر شما، به‌عنوان کارفرما، انتظارات بسیار بالایی دارید، وظیفه دارید که آنها را مدیریت کنید. همچنین، اطلاعات دقیقی درباره متقاضی به مسئول استخدام ارائه دهید و از این طریق به رفع مسائل کمک کنید. به همین ترتیب، شما باید در موقعیتی باشید که به داوطلب کمک کنید انتظارات خود را مدیریت کند.
کثر افرادی که با آنها تماس می‌گیرید، به مکالمه با شما و پیشنهاداتتان برای آن موقعیت شغلی، علاقه‌مند خواهند شد. تماس مکرر تلفنی و پیگیری همیشگی برنامه‌ی خوبی است. برای به‌حداکثر رساندن تاثیر آن، پیشنهاد می‌شود که قبل از تماس با آن ها، ارتباط متفاوتی برقرار کنید. ارسال پیام در لینکدین بهترین کار برای برقراری اولین ارتباط است.
یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند. برای جلوگیری از بروز چنین مشکلاتی، اطمینان حاصل کنید که همه موارد را در رزومه بررسی کرده‌اید و قبل از مصاحبه درباره صحت آنها اطلاع دارید. دقیق‌بودن در مصاحبه با هر شخص می‌تواند به شما کمک کند تا داوطلب‌های حرفه‌ای‌تری را معرفی کنید و در آینده فرد قابل اعتمادتری در این زمینه باشید.
