تصور کنید که با رهبری مثبت اندیش و کاریزماتیک کار می‌کنید. او در مورد آیندهٔ سازمان هیجان‌زده و مشتاق است و اشتیاق خود را با اعضای تیمش به اشتراک می‌گذارد. او مطمئن است افرادش درک می‌کنند که تلاش‌های آن‌ها چه تأثیری در ساختن این آینده دارد و این تلاش او منجر به افزایش وفاداری و سخت‌کوشی در تیمش می‌شود.
در چنین شرایطی روحیه و رضایت شغلی در تیم بالا خواهد بود، چراکه اعضای تیم احساس می‌کنند که در تغییر شرایط و رسیدن به اهداف نقش دارند. بااین‌وجود، برخی از اعضای تیم پاسخ خوبی به این سبک رهبری نمی‌دهند. و هنگامی‌که شرایطی ویژه و بحرانی پیش می‌آید، برای جلب تمرکز آن‌ها بر اهداف کوتاه‌مدت با مشکل مواجه می‌شود. برای اینکه عملکرد کارآمدتری داشته باشد باید با توجه به موقعیت‌هایی که در آن قرار می‌گیرد رویکردهای مختلفی اتخاذ کند. او باید این کار را با استفاده از «شش سبک رهبری انجام دهد» که هرکدام از این سبک‌ها در شرایط مختلفی مفید واقع می‌شود.
از خودتان بپرسید:
• کدام سبک‌های رهبری بیشتر مناسب شما هستند؟
• روسای شما ترجیح می‌دهند از کدام سبک‌های مدیریتی استفاده کنند؟
• کدام سبک‌های رهبری در صنعت شما بهترین عملکرد را دارند؟
• چه نوع سبک‌های مدیریتی به بهترین وجه مناسب اعضای تیم شما است؟
• مدیران برای شخصی‌سازی گردش کار و شغل خود چه می‌کنند؟
در این مقاله نگاهی خواهیم انداخت به هریک از این شش سبک رهبری و خواهیم دید که هرکدام از آن‌ها در چه مواقعی مناسب‌ترین رویکرد است.
چگونه یک مدیر خوب باشیم؟
مدیر خوب بودن در مشاغل نوآور و غنی از اطلاعات، به معنای به دست آوردن اطلاعات مناسب و استفاده بهینه از آن‌ها است. بهترین مدیران می‌دانند که این مسئله مربوط به سیستم‌ها و نظریه‌ها نیست، بلکه مربوط به افراد است. آن‌ها قوانین را می‌دانند، و می‌دانند چه موقع آن‌ها را نقض کنند. آن‌ها می‌دانند چه موقع انعطاف‌پذیر باشند و چه موقع خط را نگه‌دارند. آن‌ها می‌دانند که کدام سبک‌های مدیریتی متناسب با شرایط مختلف و انواع مختلف تیم‌ها است.
نکته اصلی این است که سبک‌ها و ساختارهای مدیریتی را انتخاب کنید که متناسب با تیم، صنعت، USP و اهداف شما باشد. چگونه می‌توانید تیم خود را از طریق یک پروژه با بهترین نتایج ممکن برای همه ذینفعان، از مدیران گرفته تا اعضای تیم تا کاربران نهایی هدایت کنید؟
چگونه تیم خود را پرورش دهیم
هیچ‌چیز مانند تجربه، آموزش نمی‌دهد. درحالی‌که شش سبک زیر را تجربه می‌کنید، به تأثیر آن‌ها بر تیم خود توجه کنید. تیم‌ها مراحل طبیعی رشد (و تعارض) را طی می‌کنند که مستقیماً ناشی از سبک رهبری شما نیست. بله، شما می‌توانید با انتخاب سبک یا ساختار مدیریتی اشتباه، پیشرفت تیم خود را دشوار کنید. فقط روش‌های نرمال و ضروری (هرچند چشمگیر) را به‌عنوان اشتباهات خود برداشت نکنید.
سبک‌های رهبری کسب‌وکار
ساخت یک سبک مدیریتی مؤثر، شامل تعادل است.
مطمئناً، شما باید درک روشنی از انواع سبک مدیریتی که با نقاط قوت و بهترین روش‌های شما متناسب است، کسب کنید. بااین‌حال، می‌توانید با کاوش در این شش سبک رهبری، ازجمله سبک‌هایی که به نظر مناسب برای شرایط شما نیستند، دیدگاه خود را داشته باشید.
دانیل گولمن ایده شش سبک رهبری را در اوایل دهه ۲۰۰۰ مطرح کرد. تعداد دقیق انواع سبک مدیریتی، مسئله نیست؛ متخصصان مختلف سبک‌های مدیریت را به بسیاری از دسته‌ها (یا تعداد کمی) تقسیم می‌کنند.
اکثر مدیران می‌توانند با شناخت انواع رویکردهای موجود، از این مطالب بهره‌مند شوند. رهبران باهوش می‌دانند که همیشه چیزی برای یادگیری وجود دارد.
۱- سبک مدیریت سلطه گرا یا مقتدرانه
بیایید ابتدا و به‌سرعت از این سبک مدیریت دقیق (و به سبک قدیمی) خلاص شویم! اگرچه در برخی از محیط‌های خاص بهترین انتخاب است، اما این روش رهبری کمک چندانی به خلاقیت کارگران نمی‌کند و رشد را تسهیل نمی‌کند. همچنین هزینه‌های قابل‌توجهی را درزمینهٔ برنامه‌ریزی، ارتباطات و نظارت به همراه دارد.
تعریف
تعریف ساده از مدیریت سلطه گرا: هر رهبر با ذهنیت “چون من به تو گفتم …”. منظور از رهبری مقتدرانه این است که یک مدیر، کنترل کامل (و مسئولیت) یک وضعیت را بر عهده دارد.
کاربرد
این سبک هدایتگرانه می‌تواند مناسب تیم شما باشد، درصورتی‌که اعضا تجربه کمی داشته باشند. البته این امر در مشاغل پرخطر نیز ضروری می‌شود. به‌عنوان‌مثال، آتش‌نشانان با چتر نجات از هواپیما وارد آتش‌سوزی می‌شوند و باید بدون سؤال و تأخیر از دستورات پیروی کنند.
اگر شرایط شما به یک سبک مدیریتی مقتدرانه احتیاج دارد، از روش خط-هدف رهبری استفاده کنید. اهداف مشخص و فوری را برای تیم خود تعیین کنید (و ارتباط برقرار کنید). اطمینان حاصل کنید که آن‌ها دقیقاً می‌دانند چگونه دستورالعمل‌های شمارا اجرا می‌کنند و تمام منابع موردنیاز را دارند. همه اعضای تیم شما باید نقش‌ها و مسئولیت‌های خود و چگونگی کنار آمدن با موانعی که پیش می‌آید را بفهمند.
بسته به محیط کار، ممکن است دریابید که این سبک رهبری در میزان کم و در موارد خاص به‌خوبی کار می‌کند.
به‌عنوان‌مثال، در یک کارخانه تولیدی، کارگران جدید باید بااحتیاط (و بدون خلاقیت) از دستورالعمل‌های مدیران خود پیروی کنند تا از آسیب رساندن به خود و دیگران جلوگیری کنند. بااین‌حال، باگذشت زمان، این کارگران به رهبران شیفت تبدیل می‌شوند. مدیر هوشمند فرصت‌های آموزشی مداوم را فراهم می‌کند، سطح تجربه هر کارمند را تعیین می‌کند و هرازگاهی با اعضای تیم (به‌دوراز ماشین‌آلات سنگین) برای بازخورد در مورد روش‌ها و سیستم‌ها ملاقات می‌کند.
با کسب مهارت و پس از کسب اطمینان از تیم‌های کاری، مدیران باهوش از روش‌های سخت‌گیرانه بالا به پایین به سایر سبک‌های رهبری انعطاف‌پذیرتر می‌روند.
چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟
این سبک رهبری سنتی (و غالباً ناخوشایند) جای خود را دارد. زیردستان باید بدون شک در بسیاری از شرایط زندگی یا مرگ از دستورالعمل‌ها پیروی کنند:
• اعزام‌های نظامی
• عملیات جستجو و نجات
• صنایع سنگین
• آزمایش‌های حساس آزمایشگاهی
• شرایط با اولین پاسخ‌دهنده
• اتاق‌های اضطراری / تنظیمات جراحی
گاهی پذیرش دستور، بدون اندیشیدن و بدون زیر سؤال بردن مدیران، بهترین نتایج را برای همه ذینفعان ایجاد می‌کند.
۲- سبک مدیریت مشارکتی
مدیران در سبک مشارکتی ارتباط و هماهنگی بین اعضای تیم را تقویت می‌کنند. آن‌ها اختلافات شخصی بین اعضای تیم را حل می‌کنند، کار خوب را تحسین می‌کنند و روحیه سالم را حفظ می‌کنند.
تعریف
محققان مدیریت، رویکرد مشارکت در رهبری را با ایجاد روابط قابل‌اعتماد مرتبط می‌دانند. تیم متزلزل اما بااستعداد را در اولین اقدام فیلم ورزشی موردعلاقه خود تصور کنید. مربی وارد کار می‌شود، به همه کمک می‌کند تا باهم کار کنند و از یک موقعیت غیرممکن چیز بزرگی می‌سازد.
کاربرد
بر روابط و همکاری در حین انتقال استرس و اوج خروجی تمرکز کنید. از استراتژی‌های مدیریت مشارکتی پس از شکست استفاده کنید و هنگامی‌که درگیری‌های شخصی بهره‌وری را مختل می‌کند.
هنگام ایجاد تیم جدید در ابتدا از مدیریت مشارکتی استفاده کنید (برخلاف مدیریت سلطه گرا، که هنگام معرفی کارمندان جدید به محیط‌های پرخطر و خطرناک بهترین عملکرد را دارد). به همه فرصت دهید تا نقش‌های خود را بیاموزند و تعارضات شخصیتی را که به‌طور طبیعی در مراحل اولیه رشد تیم به وجود می‌آیند، حل کنند.
هنگام سازمان‌دهی مجدد یک بخش، توجه ویژه‌ای داشته باشید تا دریابید که چگونه هر یک از اعضای تیم بهترین عملکرد را دارد.
برخی از افراد خواهان کار در مکان‌های راحتی هستند که با سیستم‌ها و مدیران قبلی برای خود ایجاد کرده‌اند.
دیگران انتقال را فرصتی برای تغییر سریع می‌دانند.
مدیران باهوش کارها را آرام‌آرام پیش می‌برند. آن‌ها کارگران باسابقه را به چالش می‌کشند تا سازگار شوند و به انواع خلاقان کمک می‌کنند صبور بمانند.
تغییر سالم به زمان نیاز دارد
انسجام گروهی نیاز به اعتماد دارد که فقط با گذشت زمان حاصل می‌شود. رهبران مشارکتی در وسط گسیختگی ایستاده‌اند، برای ایجاد تعادل به یک‌طرف یا طرف دیگر متمایل هستند. آن‌ها می‌دانند که همه باید در زمان بی‌ثباتی کمی احساس ناخوشایندی کنند. اما هیچ‌کس نباید احساس کند جای خود را ندارد و ارزشمند نیست.
چه موقع از این سبک استفاده کنیم؟
برخی معتقدند که عملکرد ضعیف توسط مدیران مشارکتی موردتوجه قرار نمی‌گیرد (یا حداقل، بدون چالش نیست). از این سبک رهبری به‌سختی استفاده کنید، دقیقاً مانند سبک رهبری سلطه گرا. از بسیاری جهات، این دو روش (سلطه گرا و مشارکتی) دو انتهای طیف مدیریت هستند.
از صبر و تحمل شدید برای بهبود تیم خود و بازگرداندن آن‌ها به مسیر درست استفاده کنید. هنگامی‌که اعضای تیم باید نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند، نقش‌ها و مسئولیت‌های خود را سازمان‌دهی کرده و تعارض‌های خود را کنار بگذارند، از تکنیک‌های مدیریت مشارکتی استفاده کنید. وقتی همه‌چیز دوباره به‌خوبی شروع به کار کرد، به یک سبک مدیریتی متمرکزتر بروید و تیم خود را به چالش بکشید تا بهره‌وری و کارایی خود را افزایش دهند!
۳- سبک مدیریت مربیگری
رهبران و مدیران به‌عنوان مربی برای الهام بخشیدن، تشویق و راهنمایی تیم‌های خود برای تولید و اثربخشی بیشتر عمل می‌کنند.
تعریف
رهبران مربیگری سبک مدیریت مقتدرانه و وابسته را متعادل می‌کنند. آن‌ها خودشان تصمیم می‌گیرند اما با بازخورد گروه. آن‌ها تعامل مثبت بین اعضای تیم را تسهیل می‌کنند، همچنین به آن‌ها این امکان را می‌دهند تا بدانند کجا هستند.
کاربرد
مدل مربیگری با تیم‌های بالغ بهترین عملکرد را دارد. به‌عنوان‌مثال، پس‌ازاینکه یک آتش‌نشان جدید در صحرا چندین فصل را سپری کرد، آن‌ها به دستورالعمل‌های خاصی نیاز ندارند. آن‌ها به اطلاعات در مورد فن‌آوری‌های جدید، زمین و غیره نیاز دارند، اما می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد که به‌طور مستقل کار می‌کنند یا حتی گروه‌های کوچک را راه‌اندازی می‌کنند.
مدیرانی که با تیم‌های جدید (یا بخش‌هایی که در حال انتقال هستند) کار می‌کنند، می‌توانند پس از گذراندن مراحل اولیه رشد تیم‌هایشان (یعنی اشتیاق اولیه و تعارضات شخصیتی)، از سبک رهبری مشارکتی به سمت مربیگری منتقل شوند. وقتی تیم‌ها موفقیت را تجربه کردند و یاد گرفتند که به‌خوبی باهم کار کنند، می‌توانند از سطح بالاتری از انتظارات مدیریتی بهره‌مند شوند.
رهبران هوشمند می‌دانند چه زمانی تیم‌هایشان انسجام و اطمینان لازم را برای مقابله با چالش‌های جدید و مسئولیت‌های جدید دارند.
۴- سبک مدیریت دموکراتیک
رهبران دموکرات برای شنیدن، همکاری و سرمایه‌گذاری ارزش قائل هستند. آن‌ها به مردم فرصت و زمان می‌دهند تا بهترین محصولات و خدمات ممکن را ایجاد کنند.
تعریف
به بیان ساده، رهبری دموکراتیک شامل دستیابی به‌اتفاق نظر درباره تصمیمات است.
کاربرد
هر صدایی باید شنیده شود، رهبران دموکراتیک بیشترین اطلاعات و بازخورد ممکن را دریافت می‌کنند. در شرایطی که نیاز به سرمایه‌گذاری همه ذینفعان است (به‌عنوان‌مثال شرکت‌های نوپا)، ایجاد توافق می‌تواند تفاوت بین موفقیت و شکست باشد. پروژه‌ها و حتی کل شرکت‌ها در بازارهای باکیفیت و با فناوری پیشرفته بسته به میزان مشارکت کارکنان می‌توانند بزرگ شوند یا از بین بروند.
۵- سبک مدیریت پیشتاز
رهبران پیشتاز از تجربه خود در بازار یا بازار خاصی استفاده می‌کنند تا از کارگران باانگیزه بیشترین بهره را ببرند.
تعریف
مدیران پیشتاز که غالباً خودشان دارای موفقیت بالایی هستند، مثال می‌زنند و از پیروان خود چیزهای زیادی می‌خواهند. آن‌ها استانداردهای بالایی را تعیین می‌کنند، اگرچه با تعیین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت بهترین نتیجه را می‌گیرند.
کاربرد
برخلاف سایر سبک‌های مدیریتی، این استراتژی اغلب شامل محدود کردن افراد موفق با یک منیت بزرگ برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و افزایش انعطاف‌پذیری است. رهبرانی که این روش را در پیش می‌گیرند اغلب از شاخص‌های عملکرد دقیق برای گرفتن بهترین نتیجه از تیم‌های خود استفاده می‌کنند. برخی از کارمندان در مناطق خاص (مانند فروش) وقتی به دلیل دستاوردهای خاص خود شناخته و پاداش می‌گیرند، رشد می‌کنند.
سبک مدیریت پیشتاز یک مزیت پنهانی دارد: تشویق سرپرستان برای کار سخت و آگاهی از چشم‌اندازهای بلندمدت. با تعیین اهداف معقول، آن‌ها می‌توانند از فرسودگی شغلی و جابجایی کارمندان جلوگیری کنند.
۶- سبک مدیریت الهام‌بخش
وقتی مدیران برای سرمایه‌گذاری سنگین به تیم‌هایی نیاز دارند، اما شرایط برای رهبری دموکراتیک امکان‌پذیر نیست، سبک مدیریتی الهام‌بخش مناسب است.
تعریف
رهبران الهام‌بخش به مردم کمک می‌کنند تا موارد غیرممکن را ببینند. آن‌ها مشارکت را تسهیل می‌کنند و اعتماد به تنظیمات پرخطر و با پاداش بالا را جلب می‌کنند.
کاربرد
رهبری الهام‌بخش برای حفظ انسجام به رهبری مرکزی قدرتمند، متکی است. اگر از این تاکتیک استفاده کنید، می‌توانید به نتایج شگفت‌انگیزی برسید و رشد سازمانی فوق‌العاده‌ای را تجربه کنید.
بااین‌حال، باید وقت بگذارید و گوش دهید. رهبران الهام‌بخش افرادی را جذب می‌کنند که از عضویت در مشاغل بزرگ و معنی‌دار لذت می‌برند.
از ترکیب سبک‌های مدیریتی استفاده کنید
ممکن است یک یا بسیاری از این سبک‌های مدیریت را مناسب بدانید. اگر در تمام این روش‌ها چیز ارزشمندی یافتید، نگاهی دوباره بیندازید. ایده‌های خود را به ایده‌های مناسب صنعت و تیم خود محدود کنید. هیچ‌کس نمی‌خواهد مدیر کلیشه باشد و سعی کند هر شنبه صبح یک ایده عالی ارائه دهد.
برعکس، اگر یکی از این سبک‌ها را مناسب خود می‌دانید، یک روش ترکیبی را در نظر بگیرید. به نقاط قوت خود پایبند باشید، اما به یاد داشته باشید که هر مشکلی مانند میخ به نظر می‌رسد.
یکی یا دو سبک مدیریتی که به نظر می‌رسد با روش انجام کار شما مخالف است را انتخاب کنید و روش‌هایی برای آزمایش آن‌ها پیدا کنید. با شرایط نادر و کم‌خطر شروع کنید و ببینید تیم شما در برابر تغییر سرعت چگونه واکنش نشان می‌دهد.
درنهایت، مدیریت یعنی تعادل. آن را در خود، سبک (های) رهبری خود پیدا کنید و در تیم خود پرورش دهید. سرانجام، شما فقط پیشرو نیستید و برای رهبران آینده الگو می‌شوید.
