6 درس در مورد مدیریت نیروی انسانی برای استارتاپ‌ها
خیلی از مدیرها اعتقاد دارن، مدیریت نیروی انسانی سخت‌ترین بخش مدیریت یک کسب وکاره. من هم کاملا به این موضوع باور دارم. مدیریت نیروی انسانی پیچیده و پرهزینه است و اشتباهات در اون بسیار مهلک هستن و گاهی امکان برگردوندن مسیر به عقب وجود نداره. من قبل از اینکه کسب و کارم خودم رو داشته باشم هم نیروهایی رو مدیریت میکردم اما میزان پیچیدگی وقتی که خودم مدیر کسب و کار بودم به مراتب بالاتر بود. به همین دلیل بعضی از نکاتی که خودم رعایت میکنم رو اینجا به اشتراک می‌ذارم.
درس 1- هدفت از مدیریت نیروی انسانی چیه؟
هدف از داشتن نیرو انسانی، بازردهیه. این یه اصل بدیهیه که خیلی وقتا فراموش می‌شه. بنابراین هر سیاستی که در جهت مدیریت نیروی انسانی اتخاذ میکنید باید به نحوی مستقیم یا غیرمستقیم به این هدف کمک کنه. گاهی بعضی سیاست‌ها می‌تونن دو بازو داشته باشن و به طور همزمان به بازدهی ضربه بزنن و بهش کمک هم بکنن. برای مثال خریدن پلی‌استیشن یا فوتبال‌دستی برای دفتر (که بین ایده‌های نیروی انسانی خیلی محبوبه). در این زمان شما باید دقیقا سود و زیان چنین انتخابی رو مشخص کنید. در صورتی که چنین کاری رو به درستی انجام ندید خیلی سریع بازدهی رو از دست می‌دید.
درس 2- محیط کار شهربازی نیست!
این به نوعی ادامه موضوع اوله. همیشه به یاد داشته باشید که هدف اصلی کار کردن و بازدهیه. این بسیار مهم و خوبه که نیروی کار شما از محیط کارش راضی باشه. اما ایجاد این رضایت رو نباید به هر قیمتی انجام بدید. شاید ببینید که یه شرکت بزرگ یه کار عجیب برای کارکنانش انجام داده، مثلا گوگل وسط محیط کار یه فضای بزرگ بازی و استراحت درست کرده. باید بدونید که گوگل این کار رو بیشتر با هدف جذب نیروی انسانی انجام می‌ده و معمولا تبلیغات زیادی هم پیرامونش می‌کنه. این به گوگل کمک می‌کنه بتونه نیروهای بهتری رو جذب کنه. معمولا وقتی جزئیات کامل رو بخونید متوجه می‌شید که امکان بازی کردن در هر ساعت دلخواه برای کارمندان گوگل وجود نداره و به طور هوشمندانه‌ای محدودیت‌هایی ایجاد شده که بهره‌وری آسیب جدی نخوره.
پس گول این سیاست‌های شرکت‌های بزرگ رو نخورید. این شرکت‌ها دقیقا پیش از اجرای طرح به همه جوانبش نگاه کردن و از طریق تبلیغات بیشترین سود رو هم از اجرای چنین طرحی می‌برن. در استارتاپ کوچیکتون شما می‌تونید به دنبال طرح‌های ساده‌ای باشید که هم رضایت نیروهاتون رو بالا می‌بره و هم ممکنه بهره‌وری رو بهبود بده. (مثل استراحت‌های کوتاه در بین ساعات کاری، گردش رفتن گروهی در روزهای تعطیل و ...)
درس 3- مواظب هزینه‌های نیروی انسانی باشید!
بعد از گذشت چند ماه از شروع کار، خیلی سریع هزینه نیروی انسانی به بزرگترین بخش هزینه‌های شما بدل می‌شه. این البته در صورتیه نیروهای استخدامی داشته باشید (در ادامه در موردش توضیح می‌دم). مدیریت این هزینه یکی از اصلی‌ترین چالش‌های شما خواهد بود. برای این کار باید چند نکته رو رعایت کنید:
نیروی اضافه استخدام نکنید: این موضوع خیلی بدیهی به نظر می‌رسه اما اشتباه رایجیه. برای اینکه یک عنوان در یک کسب و کار نوپا لایق داشتن یک نیرو بشه باید به اندازه یک نیرو کار برای انجام دادن داشته باشه. در صورتی که مقدار کار در بخشی کمه و هنوز به وسیله دیگران قابل انجامه نیازی به گرفتن نیروی جدید نیست. گاهی می‌تونید چند کار مشابه رو باهم مخلوط کنید و یک عنوان شغلی مشترک برای اونها ایجاد کنید تا یک نفر همه رو انجام بده.
نیروی گرون استخدام نکنید: اول بگم که هر نیروی گرونی الزاما سطح بالا نیست (و برعکس) اما به فرض در نظر گرفتن این موضوع هم استخدام نیروهای سطح بالا معمولا کمک زیادی به شما در ابتدای کار نمی‌کنه. برای مثال اگر در استارتاپ کوچیکتون موفق بشید مدیر مالی یا بازاریابی دیجی‌کالا رو استخدام کنید، اون نیرو یک بار هزینه بالا برای شما خواهد بود و کمک کمی هم به شما می‌کنه (چون تجارب این نیروها معمولا در شرکت‌های بزرگ قابل استفاده است و موندگاری زیادی هم ندارن). پس سعی کنید از نیروهای مستعد، با تجربه کاری متوسط یا پایین استفاده کنید و در صورت نیاز اونها رو آموزش بدید. اینطوری هم نیروها رشد می‌کنن و هم شما هزینه‌ها رو محدود کردید.
نیروهاتون رو نگه دارید: عوض شدن نیروها هزینه غیرمستقیم زیادی به کسب و کار شما وارد می‌کنه. سعی کنید هرطور که می‌تونید نیروهاتون رو نگه دارید. هرچقدر کمتر نیروهای شما عوض بشن، کسب و کار شما باثبات‌تر می‌شه. البته در مورد روش‌هایی که برای همین یک مورد می‌شه اجرا کرد به اندازه چند کتاب محتوا وجود داره و کار ساده‌ای هم نیست.
درس 4- حقوق نیروهاتون رو بدید!
خیلی از استارتاپ‌ها با روش‌هایی مثل دادن سهم (به جای حقوق) یا استخدام کارآموز سعی می‌کنن هزینه نیروی انسانی‌شون رو پایین نگه‌دارن که از دید من اصلا مناسب و درست نیست (دادن سهم به نیرو با داشتن شریک فرق می‌کنه). این کار نه به نفع شماست و نه به نفع نیروی انسانی شما. من این موضوع رو از دو بعد بررسی میکنم:
بعد اخلاقی: شما به عنوان صاحب کسب و کار، همه تصمیمات اصلی رو در مورد کسب و کارتون می‌گیرید. این یعنی مسئولیت موفقیت و شکست کسب و کار تا حد زیادی بر دوش شماست و از ابتدای کار هم ریسک این موضوع رو پذیرفتید. دادن سهم به نیروها به جای حقوق یعنی تقسیم این ریسک. اما این طبیعتا عادلانه نیست چراکه اونها امکان مشارکت در این تصمیم‌گیری‌ها رو ندارن و از همه جزئیات کسب و کار هم مطلع نیستن. اگر هم بخوایید مدیریت کسب و کار رو به صورت مشارکتی انجام بدید (که اصلا توصیه نمی‌شه) ثبات کسب و کارتون کاملا به خطر می‌افته. بنابراین اخلاق حکم می‌کنه که شما ریسک کامل رو بپذیرید و نیروهاتون حقوق مشخصی رو بدون توجه به موفقیت یا شکست کسب و کار بابت کاری که می‌کنن دریافت کنن.
بعد فنی: دادن حقوقه که قدرت شما در مدیریت نیروها و دادن مسئولیت به اونها رو ایجاد می‌کنه. زمانی که شما به نیروها حقوق نمی‌دید، جدیت اونها در محیط کار به شدت کاهش پیدا می‌کنه. اگه به اونها سهم داده باشید، اونها هم خودشون رو (چه درست و چه غلط) یک تصمیم‌گیرنده در مورد آینده کسب و کار به حساب می‌آرن که باعث تعدد قوای تصمیم‌گیری می‌شه و در یک کسب و کار کوچیک مناسب نیست. اگر هم نیروها به صورت کارآموز در محیط شما کار کنن، معمولا هیچ تعهدی به کار ندارن و نهایتا بعد از چند ماه کار کردن از پیش شما می‌رن. زمانی که صرف آموزش اون نیرو شده برای شما پرهزینه‌تر از حقوقش خواهد بود.
پس در نهایت بهتره روی یک مبلغ عادلانه و مشخص با نیروها توافق کنید و هر ماه به اونها حقوق بدید و مثل یک انسان معقول همه مسئولیت کسب وکار خودتون رو برعهده بگیرید.
درس 5- در مدیریت نیروی انسانی اشتباهات قابل جبران نیستن
من مهندسی برق خوندم و در درسی به نام "کنترل" با مهفومی اشنا می‌شدیم به نام سیستم‌های غیرخطی. یکی از خصوصیات سیستم‌ها "حافظه‌دار" بودن یا نبودنشون بود. موضوع طولانیه پس واردش نمی‌شم اما اینو گفتم که اشاره کنم که آدم‌ها در صورت مدل شدن یه سیستم حافظه‌دار هستن. این یعنی بعد از تکرار یک کنش، شما نمی‌تونید انتظار واکنش مشابه از یک انسان داشته باشید.
این موضوع مدیریت نیروی انسانی رو خیلی سخت‌تر می‌کنه. اگر اشتباهی مرتکب بشید اون موضوع برای همیشه در خاطر نیروهای شما می‌مونه و نحوه تعامل اونها با شما رو در آینده تحت تاثیر قرار می‌ده. برای مثال اینکه نتونید حقوق نیروهاتون رو برای یه دوره بدید، یا به یک نیرو بدعهدی بکنید برای همیشه در خاطر اونها می‌مونه و البته نیروها با توجه به ارتباطشون با هم یه حافظه مشترک هم دارن. پس اگر شما کار بدی انجام بدید تاثیر اون کار و خاطره‌اش بین همه کارمندان و حتی کارمندانی که بعد از وقوع اون کار به تیم اضافه شدن می‌مونه (چون قدیمی‌ها موضوع رو بهشون می‌گن). به همین خاطر باید حواستون رو خیلی جمع کنید.
درس 6- سلسله مراتب و عناوین شغلی رو جدی بگیرید
برای توضیح این موضوع من از یه عکس از تیم یک استارتاپ استفاده میکنم و کل تیم رو آنالیز میکنم و به بعضی مشکلات اشاره میکنم که بهتره شما مرتکب نشید.
(استفاده از این عکس به معنی خراب کردن این تیم یا نحوه مدیریت اون نیست، مطمئنا این تیم هم در حال تلاشه و ممکنه اعضای تیم رو تنها با هدف تبلیغ اینطور معرفی کرده باشن. من صرفا برای نشون دادن اشتباه از این تصویر استفاده کردم و برای همین اسم و تصویر افراد رو تار کردم)
در تصویر یک تیم یازده نفره رو می‌بینیم که محصول اونها یک اپلیکیشن است. اول به این نکته خوب اشاره کنم که مدیران تیم در تصویر به جای قرار دادن نام خودشون بالا، خودشون رو وسط تیم معرفی کردن که کار قشنگیه و بعد بریم سراغ اشتباهات. اگر توجه کنید، در این تیم 11 نفره نسبت مدیران به نیروها بسیار غیرعادیه.
از بالا سمت چپ که شروع کنیم یک content creator یا نیروی تولید محتوا داریم که برای یک تیم اپلیکیشن و سایت یه عنوان و سمت مناسبه. کار این فرد در تیم مشخصه و احتمالا برای بخش وبلاگ یا سایت و روابط عمومی محتوا می‌نویسه، اگر مدیریت شبکه‌های اجتماعی رو هم انجام بده خوب خواهد بود.
نفر دوم از سمت چپ عنوان شغلی Verbal identity Design رو داره، که یک سمت بسیار خاص و تخصصیه (من تا به حال این عنوان رو نشنیده بودم و مجبور شدم در موردش تحقیق کنم). کار این فرد احتمالا در اینجا چیزی شبیه Copywriter است که اون هم نیاز به نیروی مجزا نداشت و همون کارشناس محتوا می‌بایست انجام می‌داد. در استارتاپی در این سایز و با محصولی که در نهایت چند ده‌هزار کاربر داره، داشتن چنین تخصصی اصلا نیاز نیست.
نفر سوم از بالا سمت چپ عنوان شغلی Chief of staff رو داره. با دانشی که من در انگلیسی دارم این عنوان بیشتر در ارتش استفاده می‌شه. شاید در ارگان‌ها و سازمان‌ها هم معنی داشته باشه اما به طور کلی عنوان شغلی درست نیست. شاید منظور مدیر نیروی انسانی بوده، که البته در اون صورت هم برای استارتاپی در این سطح مدیریت نیروی انسانی باید توسط مدیرعامل انجام بشه.
نفر چهارم از از بالا سمت چپ عنوان شغلی Graphic Designer رو داره که عنوان مشخصیه. توجه داشته باشید که برای اپلیکیشن‌ها، استخدام UI Designer یا دادن این عنوان شغلی بهتره. چون کاری که در واقع این نیرو انجام می‌ده طراحی UI برنامه است. البته با محصول این تیم، من به این نتیجه رسیدم که این تیم نیازی به طراح گرافیک ثابت نداره. این کار می‌تونست برون سپاری بشه یا به نحوی توسط یکی از اعضای تیم انجام بشه (برنامه صفحات متعددی نداره و پیچیدگی کمه)
نفر اول در ردیف وسط از چپ عنوان شغلی Android Developer رو داره. مهمترین عنوان شغلی این تیم. با توجه به محصول من انتظار داشتم تعداد Developerها بیشتر باشه اما اینطور نبود. به نظر من با توجه به محصول این تنها عضوی از این تیمه که بدون وجودش تیم به مشکل می‌خوره.
نفر دوم در ردیف وسط از چپ عنوان شغلی CEO رو داره. این یه اشتباه رایجه که معمولا می‌بینیم. در استارتاپ‌ها عنوان CEO کار تعریف شده زیادی نداره. بنابراین بهتره اگر مدیرعامل هستید یک مجموعه کارهای دیگر رو هم برعهده بگیرید که بهترین‌هاش می‌تونه اینها باشه: حسابداری، مدیریت نیروی انسانی، مدیریت داخلی و در صورت تخصص فنی مدیریت محصول. حتی نظافت هم می‌تونه کار CEO باشه (خودتون رو زیاد بالا نگیرید).
نفر سوم در ردیف وسط از چپ عنوان شغلی CTO رو داره. باید به این نکته اشاره کنم که یک تیم یک نفره (با یک برنامه‌نویس) نیازی به CTO نداره. CTO بهتره خودش هم برنامه‌نویسی کنه یا در صورت امکان مدیر محصول و اکرام مستر هم باشه.
نفر سوم در ردیف وسط از چپ عنوان شغلی Scrum Master رو داره. این تیم با توجه به محصول و تعداد افراد تولید کننده محتوا و برنامه نویس، اونقدر تسک نداره که نیازی به اسکرام مستر داشته باشه. مدیر فنی خودش باید این کار رو هم انجام بده.
نفر اول از ردیف پایین عنوان شغلی مبهم Data Analyst رو داره. باید به این نکته اشاره کنم که آنالیز کردن دیتا خیلی خوبه اما اونقدری که فکر میکنید پول ساز نیست. این عنوان شاید برای یک برنامه با کاربرد میلیونی منطقی باشه اما به هیچ عنوان ضروری نیست. حتی در صورت نیاز آنالیز کرده دیتا باید به وسیله مدیرعامل انجام بشه. اگر دانشش رو نداره باید یاد بگیره اما عموما چیزی نیست که نیاز به نیروی مجزا برای یه اپلیکیشن داشته باشه.
نفر دوم از ردیف پایین عنوان شغلی نداره. تنها نوشته شده Co-founder. به این نکته توجه کنید که راه‌اندازی کسب و کار عنوان شغلی نیست. وقتی اونجا رو راه می‌اندازید باید بسته به کاری که انجام می‌دید یه عنوان و مجموعه‌ای مسئولیت داشته باشید. البته من در یک منبع دیگر چک کردم و عنوان شغلی اصلی ایشون مدیر داخلیه که باز هم در تیمی با این اندازه عنوان ضروری نیست. مدیریت داخلی هم باید توسط مدیر عامل انجام بشه.
در نهایت نفر سوم از ردیف پایین عنوان شغلی CMO رو داره. این یه مشکل رایجه که من می‌بینم و اون هم مدیران در بخش‌هایی هستن که نیرویی ندارن. البته این از نظر فنی اشتباه نیست اما معنی خاصی هم نداره. بهتر بود عنوان مسئول مارکتینگ داده می‌شد. اینم اضافه کنم که با توجه به اینکه موضوع کار این استارتاپ با ما مشابهه، در تجربه من اپلیکیشن نیازی به مارکتینگ زیادی ندارن. بهتره مسئول تبلیغات داشته باشن. (احتمالا هم منظورشون همین بوده اما عنوان مناسب انتخاب نشده)
از این نمونه‌ها در بین استارتاپ‌های ایرانی زیاده. باید حواستون باشه و تیم رو کوچیک و با بازدهی بالا نگه‌دارید. نیازی نیست همه مدیر باشن، می‌دونم که حس خوبیه که آدم عنوان مدیریت در یه مجموعه رو داشته باشه اما باید ساختار و سلسله‌مراتب سازمانی رو به درستی بچینید تا از هدر رفتن پول جلوگیری بشه. به این نکته هم توجه کنید که مشخص کردن درست عناوین شغلی و مسئولیت‌های هر فرد خیلی مهمه. کسب و کار نباید هیئتی مدیریت بشه و هر مسئولیتی توسط هر فردی انجام بشه. باید دقیقا مشخص بشه که کار هر فرد چیه و حوزه قدرتش چقدره.
