مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رشته و عملکرد مدیریتی در طول تاریخ، تحولات قابل توجهی را پشت سر گذاشته است. از دوران باستان تا عصر مدرن، نحوه مدیریت افراد و کارکنان تغییرات زیادی کرده است. در ادامه به بررسی تحولات مدیریت منابع انسانی در طول تاریخ می‌پردازیم.
دوران باستان
جامعه‌های اولیه : در جوامع اولیه، مدیریت منابع انسانی به شکلی ابتدایی وجود داشت. رهبران قبایل و خانواده‌ها مسئولیت توزیع کارها و حفظ نظم را بر عهده داشتند.
تمدن‌های باستان : در تمدن‌هایی مانند مصر باستان، یونان و روم، مدیریت منابع انسانی به شکل سازمان‌دهی کارگزان برای ساخت پروژه‍های بزرگ مانند اهرام، معابد و جاده‌ها مشاهده می‌شود. در این دوره‌ها، مفاهیم اولیه تقسیم کار و سازمان‌دهی نیروها به کار گرفته میشد.
قرون وسطی
صنعت‌کاران و صنوف : در قرون وسطی، سازمان‌های صنفی شکل گرفتند که مسئولیت آموزش، حمایت و نظارت بر اعضای خود را داشتند. این سازمان‌ها نقش مهمی در توسعه مهارت‌ها و ارتقاء شغلی ایفا کردند.
ارباب رعیتی : در سیستم فئودالی، اربابان مسئولیت تامین نیازهای رعیت‌ها و توزیع کارها را بر عهده داشتند. روابط کاری عمدتا مبتنی بر وفاداری و تعهدات متقابل بود.
انقلاب صنعتی
تغییرات عمده : با آغاز انقلاب صنعتی در قرن 18، ساختارهای سنتی کار تغییر کرد و کارخانه‌ها و صنایع بزرگ شکل گرفتند. مدیریت کارگران در این دوره به شکل کترآمدتری سازمان‌دهی شد.
افزایش تخصص : تخصص گرایی و تقسیم کار به طور چشمگیری افزایش یافت و مدیران کارخانه‌ها به طور فزاینده‌ای به دنبال بهبود بهره‌وری و کارایی بودند.
اوایل قرن 20
ظهور مدیریت علمی : فردریک تیلور با ارائه نظریه مدیریت علمی، تاکید بر بهره‌وری از طریق تجزیه و تحلیل علمی کارها و آموزش کارگران داشت.
مکتب روابط انسانی : التون مایو و مطالعات هاثورن نشان دادند که عواما اجتماعی و روانی تاثیر زیادی بر بهره‌وری دارند. این دوره، آغاز توجه به نیازها و انگیزه‌های کارکنان بود.
اواسط تا اواخر قرن 20
حقوق کارگران : تصویب قوانین کار و حقوق کارگزان، مانند قوانین حداقل دستمزد و شرایط کاری ایمن، باعث بهبود وضعیت کارکنان شد.
ظهور مدیریت منابع انسانی : در این دوره، مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رشته علمی و حرفه‌ای مجزا شکل گرفت. فرآیندهایی مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و حقوق و دستمزد به طور منظم و سیستماتیک‌تر انجام شد.
قرن 21 و عصر دیجیتال
تکنولوژی و تحول دیجیتال : با پیشرفت فناوری و دیجیتالیزه شدن فرآیندها، مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده‌ای به سمت استفاده از ابزارهای دیجیتال و نرم‌افزارهای پیشرفته حرکت کرد.
تمرکز بر تجربه کارکنان : سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای بر ایجاد محیط‌های کاری مثبت و تجربه خوب برای کارکنان تمرکز دارند. مفاهیمی مانند هوش هیجانی، تنوع و شمول، و توازن کار – زندگی اهمیت بیشتری پیدا کردند.
چرا مدیران منابع انسانی (در ایران) ضعیف عمل می‌کنند؟
دلایل متعددی وجود دارد که می‌تواند باعث ضعف عملکرد مدیران منابع انسانی در ایران شود. این دلایل می‌توانند از مسائل ساختاری و فرهنگی تا مشکلات اقتصادی و سیاسی متغیر باشند. تصمیم داریم این متغیرهارو بررسی کنیم.
فقدان آموزش و توسعه حرفه‌ای مناسب : بسیاری از مدیران منابع انسانی در ایران به دلیل کمبود فرصت‌های آموزش و توسعه حرفه‌ای به روز نمی‌شوند و همین عدم آگاهی از جدیدترین روش‌ها و فناوری‌های منابع انسانی منجر به کاهش کارایی و بهره‌وری می‌شود.
تمرکز بر کارهای اداری و دفتری : مدیران منابع انسانی در ایران غالبا وقت زیادی را صرف وظایف اداری و دفتری می‌کنند و این مسئله باعث می‌شود که توجه کافی به برنامه‌ریزی استراتژیک و توسعه فرهنگ سازمانی نداشته باشند.
ناتوانی در جذب و نگهداشت استعدادها : بازار کار رقابتی و محدودیت‌های اقتصادی می‌تواند جذب و نگهداشت نیروهای متخصص را دشوار کند؛ به همبن دلیل سازمان‌ها به سختی می‌توانند کارکنان با استعداد را جذب و نگهداری کنند، که این مسئله منجر به کاهش کیفیت عملکرد می‌شود.
عدم توجه به توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان : بسیاری از سازمان‌ها به توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان اهمیت کافی نمی‌دهند؛ و این موضوع می‌تواند منجر به کاهش انگیزه و رضایت کارکنان شود.
عدم شفافیت در سیاست‌ها و تصمیم‌گیری‌ها : عدم شفافیت در سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی می‌تواند باعث سردرگمی و نارضایتی کارکنان شود؛ و این مسئله منجر به کاهش اعتماد و انگیزه کارکنان می‌شود.
موارد دیگری همچون : فرهنگ سازمانی و مدیریتی سنتی، ضعف در زیرساخت‌های فناوری، محدودیت‌های قانونی و بروکراسی، مشکلات اقتصادی و فقدان پشتیبانی مدیریتی وجود دارد که به نسبت سازمان تاثیرگذار می‌باشند.
