در محیط کاری امروز، نسل Z (متولدین ۱۳۷۶ تا ۱۳۹۱) بخش قابل توجهی از نیروی انسانی را تشکیل میدهند. این نسل نگاه متفاوتی به کار، رشد و معنا دارد و رهبری آنها نیاز به درک عمیق و تطبیق سبک مدیریت دارد.
نسل Z معمولاً با صفاتی چون «زیادی لوس»، «زود خسته میشوند» یا «مدام پای تلفن هستند» شناخته میشوند، اما واقعیت این است که آنها نسلی با مرزهای روشن، ذهنی باز و عطشی برای اصلاح سیستمهای ناکارآمد هستند.
این نسل به سرعت یاد میگیرد و به تنوع و فراگیری اهمیت میدهد. آنها میخواهند در فضایی کار کنند که معنا و هدف در آن مشخص باشد. بسیاری از تعارضها با این نسل از تفاوت در نگرش به کار ناشی میشود. به عنوان مثال، نسل Z به نتیجه اهمیت میدهد، نه ساعت کار؛ رشد شغلی برای آنها مهمتر از وفاداری کورکورانه است و در ارتباطات خود بیشتر از دایرکت و ایموجی استفاده میکنند.
برای رهبری مؤثر این نسل، مدیران باید نگاه سنتی کنترل و نظم خشک را کنار بگذارند و با توضیح چرایی کار، نه صرفاً دادن دستور، آنها را هدایت کنند. مدیران موفق کسانی هستند که بازخورد سریع و مستقیم میدهند، به چالش کشیدن روشهای قدیمی را تشویق میکنند و در فرآیند کار انعطاف ایجاد میکنند — تا زمانی که نتیجه حاصل شود.
رهبری نسل Z به معنای اعتماد به هوش و خلاقیت آنها و پذیرش تفاوتهایشان است. این نسل میتواند موتور نوآوری و رشد در سازمان باشد، اگر که به درستی مدیریت و رهبری شود.
نسل Z با انرژی، سرعت یادگیری بالا و تمایل به اصلاح سیستمهای ناکارآمد وارد میدان شده است. آنها به دنبال معنا، انعطاف و بازخورد فوریاند، نه الزاماً ساعت کاری طولانی. اگر به جای کنترل، فرصت و اعتماد بدهیم، میتوانند موتور نوآوری و تحول در سازمان باشند.
بسیاری از تعارضها با نسل Z ناشی از تفاوتهای بنیادی در نگرش به کار است.
مدیران گاهی میپرسند:
«چرا به موقع در محل کار حاضر نمیشوند؟»
نسل Z پاسخ میدهد: «ما به نتایج اهمیت میدهیم، نه ساعات کاری.»
سوالی دیگر که مطرح میشود این است:
«چرا بعد از فقط چند ماه استعفا میدهند؟»
نسل Z میگوید: «برای ما رشد شغلی از وفاداری بیچون و چرا مهمتر است.»
همچنین مدیران ممکن است از شیوه ارتباطی این نسل گلایه کنند:
«چرا ارتباطاتشان فقط از طریق دایرکت و ایموجی است؟»
نسل Z توضیح میدهد: «ما سریع حرکت میکنیم و در جایی ارتباط برقرار میکنیم که دیگران نیز حضور دارند.»
برای رهبری و مدیریت مؤثر نسل Z، ضروری است که نگاه سنتی به کنترل و نظم سختگیرانه کنار گذاشته شود. این نسل باید با توضیح چرایی کار، به جای صرفاً صدور دستورات، هدایت شود. مدیران موفق در تعامل با نسل Z کسانی هستند که بازخورد سریع و مستقیم ارائه میدهند، به چالش کشیدن روشهای قدیمی را تشویق میکنند و در فرآیند انجام کار انعطافپذیری ایجاد میکنند؛ به شرط آنکه نتیجه مطلوب حاصل شود. رهبری این نسل به معنای اعتماد به هوش و خلاقیت آنهاست، نه ترس از تفاوتهایشان.
در مقایسه با نسل Z، نسل میلنیال (متولدین ۱۳۶۰ تا ۱۳۷۵) نیز با برداشتهای نادرستی روبهروست و معمولاً آنها را «مردد»، «نیازمند تعریف» یا «بیش از حد حساس» میدانند؛ اما واقعیت این است که این نسل تفاوتهای چشمگیری با نسل Z دارد. شرایط و تجربیات زندگی این دو نسل، به ویژه در ایران، تحت تأثیر عوامل مختلفی از جمله جنگ ایران و عراق شکل گرفته است. بنابراین، تحلیل رفتار نسل میلنیال با توجه به داستانها و کیسهای خارجی نمیتواند به خوبی نشاندهنده واقعیتهای آنها باشد.
نسل میلنیال در کار تیمی معمولاً عملکرد ضعیفتری دارد، اما این به معنای عدم علاقه آنها به کار گروهی نیست؛ بلکه اغلب ناشی از عدم آموزش صحیح در این زمینه است. با توجه به رشد سختی که در دورانهای مختلف داشتهاند، این نسل احساس میکند که باید در محیط کار تلاش بیشتری انجام دهند و به راحتی اعتبار و مسئولیتهایشان را از دست بدهند. این احساس به نوعی به روانشناسی ورود به کنکور و دانشگاه برمیگردد که فشار و رقابت بالایی را برای آنها ایجاد کرده است.
در مدیریت ایران، یک اشتباه رایج در انتقال مدیریت و استفاده به نسل میلنیال این است که سعی شده مدیران نسل میلنیال بهطور مستقیم از مدیران نسلهای قبلی تقلید کنند. این وضعیت مشکلاتی را به همراه داشته است که نباید در زمان نسل Z دوباره تکرار شود، زیرا نسل Z به دلیل تفاوتهای بنیادی خود، به کلی کپی کننده نیستند و تمایلی به پذیرفتن رویکردهای قدیمی ندارند. این نسل به دنبال اصالت، خلاقیت و روشهای نوین است و مدیران باید برای هماهنگی با نیازها و دیدگاههای آنها، رویکردهای جدید و سازگارتری را اتخاذ کنند.
نسل میلنیال اکنون به سمتهای مدیریتی و جایگاههای کارشناسی ارشد دست پیدا کرده است و باید به دقت مراقب باشند که اشتباهات گذشته در انتقال تجربیات مدیریتی به نسل بعدی، به ویژه نسل Z، تکرار نشود. مدیران فعلی باید درک کنند که نسل جدید که به تازگی وارد بازار کار شده و روز به روز در حال افزایش است، نیاز به رویکردهای متفاوتی در مدیریت دارد.
این نسل به دنبال مسیری متفاوت از نسلهای قبلی است و ارزشهایی مانند خلاقیت، نوآوری و شفافیت را در اولویت قرار میدهد. بنابراین، ضروری است که مدیران میلنیال با دقت و هوشمندی به نیازها و انتظارات نسل Z توجه کرده و استراتژیهای مدیریت خود را متناسب با این تغییرات تنظیم کنند. این رویکرد میتواند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و مؤثر برای هر دو نسل منجر شود.
برای رهبری مؤثر نسل Z باید صرفاً به آنها «چه کاری انجام دهند» نگوییم، بلکه توضیح دهیم «چرا» آن کار مهم است. این نسل وقتی هدف و دلیل پشت تصمیمات را بداند، با انگیزه و خلاقیت بیشتری عمل میکند. بازخورد برایشان حیاتی است؛ اگر بازخورد زود، مکرر و شفاف دریافت کنند، احساس رشد و ارتباط بیشتری با تیم خواهند داشت.
مدیران باید به آنها اجازه دهند روشهای قدیمی و ناکارآمد را به چالش بکشند، چون در همین فرآیند است که نوآوری شکل میگیرد. همچنین لازم است در نحوهی انجام کار انعطاف داشته باشند؛ تا زمانی که نتیجه حاصل میشود، مهم نیست چگونه به آن رسیدهاند. این نوع رهبری، حس اعتماد، استقلال و تعلق را در نسل Z تقویت میکند.
نسل Z را باید اینگونه رهبری کرد:
چرایی کار را توضیح دهید، نه فقط آنچه باید انجام شود.
بازخورد را زود، مکرر و بهصورت مستقیم ارائه دهید.
به آنها اجازه دهید فرآیندهای قدیمی و ناکارآمد را زیر سؤال ببرند.
در نحوهی انجام کار به آنها آزادی و انعطاف بدهید — تا زمانی که کار بهدرستی انجام میشود.
امیدوارم این مطلب به مدیران امروز کمک کند تا با ذهنی بازتر و شناختی عمیقتر، بتوانند با نسل Z — نسلی تازهنفس که بهتدریج و بهصورت جدی وارد بازار کار میشود — ارتباطی مؤثرتر و سازندهتر برقرار کنند.
واقعیت این است که ریسکِ نداشتن شناخت دقیق از نسل Z، در دنیایی که فناوری با سرعتی سرسامآور رشد میکند، ما را صد برابر سریعتر عقب میاندازد. اگر این نسل وارد سازمانها و تیمهای ما نشود، جریان نوآوری، خلاقیت و رشد بهسادگی متوقف خواهد شد.
